1月22号HR学习资料汇总（精华案例+题目+资料）

作者翩翩君子 2015-01-21 10:01 2212

案例一：招聘入门工作，如何做起？

我毕业后一直做的是培训（3年），所以对通过拍电影推广学习绩效管理很有感触。最近一年因为一些原因，我在做公司的研发信息安全管理，现在还是想回到专业的人力资源工作者，想尝试做做别的模块，比如招聘，觉得比较锻炼人，而且自己也感兴趣，但是以前没有专门做过招聘，想请教如果我想转从招聘做起，应该要如何入门呢？有没有推荐的书籍、网站或论坛可以让我深入学习呢？

参考解析：

这个问题的回复，我选取了新书“第3章入门：招聘专员的应知应会”部分要点供你参考。张明辉著《人力资源管理从入门到精通》（清华大学出版社，2015年2月版，可以在当当网搜到）。

用一句话概括招聘专员做什么事情：根据公司招聘流程，整理招聘需求、发布招聘信息、参加招聘会、筛选简历、组织面试、通知录用等，完成月招聘计划。

3.1 熟悉招聘流程

下面先看一家公司招聘管理办法的招聘工作流程，有个大致的了解。

第一，提交需求

各部门根据用人需求情况，由部门经理填写《招聘申请表》，报主管经理、总经理批准后，交人力资源部。由人力资源部统一组织招聘。

第二，材料准备

人力资源部根据招聘需求，准备以下材料：①招聘广告。招聘广告包括本企业的基本情况、招聘岗位、应聘人员的基本条件、报名方式、报名时间、地点、报名需带的证件、材料以及其他注意事项。②公司宣传资料。发给通过初试的人员。

第三，选择招聘渠道

渠道主要有三种：参加人才交流会、人才交流中心介绍、刊登报纸广告。

第四，填写登记表

应聘人员带本人简历及各种证件复印件来公司填写《应聘人员登记表》。《应聘人员登记表》和应聘人员资料由人力资源部保管。

第五，初步筛选

人力资源部对应聘人员资料进行整理、分类，定期交给各主管经理。主管经理根据资料对应聘人员进行初步筛选，确定面试人选，填写《面试通知》。主管经理将应聘人员资料及《面试通知》送交人力资源部，人力资源部通知面试人员。

第六，初试

初试一般由主管经理主持，主管经理也可委托他人主持。人力资源部负责面试场所的布置，在面试前将面试人员资料送交主持人；面试时，人力资源部负责应聘人员的引导工作。主持人在面试前要填写《面试人员测评表》，特别注意填写"测评内容"的具体项目。主持人应将通过面试人员介绍至人力资源部，由人力资源部人员讲解待遇问题、赠送公司宣传资料。面试结束后，主持人将《面试人员测评表》及应聘人员资料交至人力资源部。通过初试并不代表一定被公司录用。

第七，复试

通过初试的人员是否需要参加复试，由主管经理决定。一般情况下，非主管经理主持的初试，通过初试的面试者都应参加复试。复试原则上由主管经理主持，一般不得委托他人。复试的程序与初试的程序相同。

但每家公司的招聘流程有所不同，招聘专员就需要熟悉本公司的流程。

3.2 整理招聘需求

招聘需求的整理，有几种方式：对内整理、对外汇总。

3.2.1 用人部门填写招聘申请表（对内）

让用人部门填表，说明：招聘原因、招聘渠道、招聘来源、新员工报到时间、对人力资源部的招聘组织希望、岗位具体要求（岗位名称、人数、岗位职责、岗位要求）。不明之处，招聘专员通过电话、邮件、当面沟通等方式，进行修改补充。本表适用HR初步收集公司内部各部门的用人需求。

3.2.2 HR填写招聘需求表（对外）

得到公司内部的部门招聘需求后，招聘专员进行审核、修改，汇总，再填写招聘需求表（对外），如：人才市场、职业介绍所等张贴。下面举例三张招聘需求表。

1.某工厂HR发给人才市场的招聘需求表

该表包括基本信息：招聘单位、企业性质、公司简介、用工形式、联系电话、联系人、联系地址、邮编等；还有注意事项、具体岗位招聘需求（工种、人数、招用条件、薪资）。2.某科技公司HR发给人才网的社会招聘需求表

该表的信息包括：需求岗位、需求人数、岗位要求。岗位要求包括：学历、专业、年龄、工作经验、任职资格等。由于该公司涉及自动化控制行业，因此，招聘专员需熟悉该行业的一些术语。

3.某科技公司HR发给高校就业处网站发布的应届生招聘需求表

该表的信息包括：岗位名称、计划人数、学历要求、任职要求、工作地。

3.3 发布招聘信息

发布招聘信息，有几种方式：招工启事张贴、找劳务中介、登报纸、人才网（免费、收费）、电视台等。

3.3.1 招工启事（传单、张贴）

工厂发布的招聘，常叫：招工。一般都写的比较简单实用，用于发传单、张贴（厂门口、电线杆、职介所）。

3.3.2 找劳务中介

工厂招工，人力资源部有时与劳务中介（劳务派遣公司、职介所、技工学校）合作。这时，招聘专员需填写招工模版给劳务公司。

某劳务派遣公司的招工模版，该表信息包括：单位说明、条件、工种工资及福利保险、食宿条件、工作时间、补充说明。

3.3.3 报纸发布

报纸发布，根据版面、字数，收费不同。所以要控制字数。

某家纺公司原来做外贸，后发展国内业务，开了家纺专卖店。需招聘：部门经理、营业员、收银员、勤杂工、销售内勤等，在XX商报招聘专刊发布了招聘信息。

3.3.4 人才网站发布

人才网发布，收费与字数无关，因此，招聘信息可详细。某家纺公司新设专卖店，除了登报纸，也找了浙江人才网发布招聘信息。

3.3.5 公司网站发布

除了收费的人才网，也可利用本公司的网站。案例6：某科技公司，在自己网站人才招聘栏发布的招聘信息。

3.3.6 易拉宝制作（招聘会现场）

某公司去人才市场参加大型交流会摆摊，现场放置易拉宝，给求职者看。

3.4 对招聘会进行小结、分析

某公司，招聘专员参加了多次的校园招聘，回来后对校招情况进行了简要的分析小结，提交给人力资源部经理。该分析主要包括了：学历、院校分布、专业分布、性别。其中，参加东南大学、南京航空航天大学招聘，见表3.6。主要数据有：简历总数41份，HR剔除6份，费用2500元。

3.5 筛选简历

在进入面试环节之前，招聘专员的任务就是获得合适的简历。上面介绍的各种招聘渠道都是为了获得简历。筛选简历，关键就是匹配程度。不熟练时，对照每个职位的招聘要求，熟练时，招聘要求记在心里了。筛选简历的注意事项。

一般来说，看简历，是快速浏览的方式。先看专业学的什么，是否匹配；在看工作经历，做过什么，是否匹配。简历多的时候，标准严格；简历少的时候，标准放宽。

简历可能是有水分的，要注意圈出其中的疑点，作为电话面试的问题。包括工作断档被掩饰了，职位、工作责任放大了，离职原因美化了，工作经历被删除隐蔽了，都有可能出现。熟练的招聘专员，就会有直觉，敏感性，看到疑点，类似火眼金睛。

3.5.1 网络招聘：主动搜索简历的必要性

招聘专员与求职者的关系，比较微妙。公司在人才网发布了招聘信息，求职者投递简历，招聘专员去查看筛选，这种情况，让招聘专员的感觉比较好：你求我。

但是，由于公司有时舍不得花钱，在人才网站投放的招聘广告不显眼，投递简历就不多。这时候怎么办？等待？招聘专员还可以做另外的方式，就是主动搜索简历。这时候，招聘专员与求职者的关系，就变成了：我求你。

有些招聘专员或主管，太乐意做。他的理由可能是：主动搜索简历，要费很多口舌，求职者有些很拽（你找我）。这与猎头电话或邮件给候选人，候选人的心态立马攀升了类似。但猎头是中介方，HR代表本公司，与求职者是甲方乙方的关系。

我把这个心态给招聘专员点出来，自己要克服，调整。其实不管你愿不愿意，招聘主管，人力资源部经理也会要求你这么做。因为他们也有用人部门，公司下达的压力。所以，招聘专员主动搜索简历，也是必要的技巧。

3.5.2 主动搜索简历的技巧和心理预期

主动搜索简历的技巧，就是关键词的输入。包括职位，专业，学历，薪资期望、工作地、简历最新更新等的单独或组合的设置。条件设置少，筛选的简历就多，条件设置多，筛选的简历就少。可以多试试，才有感觉。比如：简历最新更新一周，自动化专业，本科，自控工程师，杭州、3000～4000元/月，设置好，看看有多少简历？

如果筛选的简历，要求薪资高，而公司对学历要求可以放低，就设置：大专，其他条件不变，看看有多少简历？

如果最新更新1周的合适简历不多，就选择更新1月内，甚至2月内，看看有多少简历。

这个工作，有时不在上班时间完成，因为白天的杂事比较多，经常被打断，为了完成工作，招聘专员不得不在业余时间，晚上或周末自己加班。但这个搜索的过程，也会带来兴奋感，发现好多简历，下载，可以打电话或邮件，提交给直接主管了。也会带来沮丧感，搞了半天，设置多种条件，合适简历很少，没法提交给直接主管，或者简历虽不少，但电话过去，很多人在职状态，离职意向不高，本公司影响力小，薪资低，人家不理你。招聘专员都是要有心理预期的。

3.5.3 应聘人员一览表

对筛选的简历，进行整理，形成应聘人员一览表，简历附后，提交招聘主管或部门经理审核。有些公司习惯邮件发送，方便，省钱；有些公司习惯打印。也有简化处理，不做这类表，直接提交简历给直接主管，并工作口头汇报。应聘人员一览表（社会招聘），应聘人员一览表（校招），。

3.6 参与组织面试

3.6.1 填写应聘等级表

应聘人员先填写应聘登记表。

3.6.2 面试题目选取

组织面试。面试维度，题目可参考，评分参考

该表主要从以下方面考虑：基本条件、资料证件、语言表达能力、仪表举止精神面貌。然后，是多个评价项目及对应的评价要点、参考题目：反应应变能力、工作经历、专业背景与招聘岗位的适配度、对企业文化的认同度、综合分析能力、团队精神。

下面是更细的标准描述。

1. 反应应变理解能力的面试题选取

评价项目：反应、应变、理解能力

评价要点：头脑的机敏程度；对突发事件的应急处理能力；能否迅速、准确地回答主考提出的问题

参考题目：

—— 假设你所在的部门下设6个科，你是某科的科员，在你们科里，除了科长之外，大家公认你的业务能力最强。有一天，部门经理交给你一份刚收到的会议通知，让你去参加某个会议，请你谈谈，从你接到通知那一刻到参加会议前，你会做些什么？

3.6.3 面试结果拟定

拟定面试结果。

3.7 通知录用

发布录用通知，

3.8 招聘专员的压力来自哪里

以上只是介绍了招聘专员的工作过程。但企业的招聘工作，有时要的就是结果。月招聘计划达成率，周招聘进度，让招聘专员倍感压力：本月要求招聘到位30人，你完成了多少？

用人部门不好应付：有的公司，人力资源部的地位低，用人部门很拽。公司年初也没明确的招聘计划，临时要人，很急，就一句话甩给HR要求尽快到人，你去跟他沟通招聘需求，他说不清楚或根本就不理你。

用人部门的经理，主管，管理方面水平不高，导致员工离职，就让HR重复招聘，增加了招聘工作量。

公司薪资低，福利差，工作时间长，企业文化不好，人员进进出出，HR招聘困难多。

求职者不好应付：

现在的求职者，面试爽约，也成了HR吐槽的事。筛选了几十份简历，电话通知面试，结果只来了几个。

所以，不少招聘专员在忙忙碌碌中度过，搞的身心俱疲，时间长了，就出现了职业疲倦，想换工作。有些人会想：也许别的模块会轻松些。实际上，别的模块也有压力。任何工作都有压力。招聘专员对此要有心理预期，面对招聘的困难，要去克服，想办法，但也要对自己不要过于苛求，有些情况，是你一个小小的招聘专员无法控制的，影响招聘结果的因素，太多了。你只能在现有的资源条件下，不断提高自己的招聘技巧，尽力而为。

另外推荐一本适合初级者的入门招聘实务书：冯颖著：《HR招聘实务手册》，化学工业出版社。另外，清华大学出版社2015年2月会推出人力资源管理丛书，其中就有招聘的书。

网站我想三茅就是很不错的，只要你投入坚持，在站内寻找资料就可以。（作家张明辉）

案例二：一线员工流失率高,怎么办？

我公司是制造型企业，300多人，一线员工流失率高，目前我们的招聘形式是：有人面试觉得合适就安排体检，入职培训，这期间一般在3天完成。最近在考虑是不是这样会给人感觉公司不够规范，想改变招聘入职方式，想有人来面试的，统一安排一个礼拜后入职，等于是批量入职，不知道这样的方式行不行

参考解析：

一个星期批量入职不好，一是有的入职普工不愿意等，可能就选择其他公司去了；二是制造部门急于用人而HR部门提供不了，可能会产生矛盾。所以，还是应当采用及时入职培训为好，3天培训算可以了。至少我是这要认为的。　

案例三：销售型公司人员分散，怎么做培训？

M公司是销售型公司，主要经营某国际品牌护肤品，是其在中国的授权分销商。公司总部在广州，公司很多80%人员都在省外，在湖北、湖南、上海、陕西的省、市、县都有分公司，而且大多数都比较分散。公司采用在线平台e-learning的学习方式，远程电子教学方式不能调动大家的学习积极性。另外公司培训要求员工参加在线考试，大家甚至觉得是个负担。在节约成本的前提下，如何做好外地分公司的培训呢？请结合本案例分析。

参考解析：

知识点：培训管理，主要是为规范企业的培训流程的规范性运作，包括：需求调查，培训方式选择，培训组织，培训实施，培训效果评估等环节。培训的目的主要是提升员工的职业技能，职业素养，综合素质等。培训管理的最终目的是完成对人员开发的管理。

案例解析：从本案例来看，公司虽然开展了销售型分公司的培训，但效果不理想。1、大家认为培训成为了负担，说明公司培训针对性不强。因此，在培训实施前，应做好培训需求的调查，并确定针对性的培训课题。2、尽管采取了e-learning的培训方式，便于大家学习，教学方式还是比较单一，需要考虑其他的培训方式，比如：现场教学的方式。3、为了节约成本，可以按区域，将公司的受训人员集中安排培训课题，由公司派出培训讲师来进行培训。4、在培训效果方面，除了考试，更应该关注培训对人员开发，员工能力提升，工作绩效提升的评估。

试题题目及参考答案：

　1、在一些大的公司中，总经理、管理人员或专业人员的绩效考评一般采用( )。

　　(A)结果导向型考评方法 (B)行为导向型主观考评方法

　　(C)品质导向型考评方法 (D)行为导向型客观考评方法

　　【答案】：A

　　【解析】：在一些大的公司中，总经理、管理人员或专业人员宜采用以结果为导向的考评方法

　　【专业教程】：P173

　　2、( )即在绩效管理活动中，根据下属不同阶段的实际表现，主管与下属围绕思想认识、工作程序、操作方法、新技术应用、新技能培训等方面的问题所进行的面谈。

　　(A)绩效计划面谈 (B)绩效指导面谈

　　(C)绩效考评面谈 (D)绩效总结面谈

　　【答案】：B

　　【解析】：绩效指导面谈。即在绩效管理活动的过程中，根据下属不同阶段上的实际表现，主管与下属围绕思想认识、工作程序、操作方法、新技术应用、新技能培训等方面的问题所进行的面谈。