推荐 初成小企业也要规范管理

2015年将至，2014年即将成为过去，回望过去一年的工作生活，我感受到公司及身边的人这一年来发生的巨大变化。

　　首先，从我来到公司后，发现人事部从原来的2个人减到现在的一个人，从表面上来看，这是因为人事架构不完善，不需要那么多人手，其实不然，公司在不断的摸索前进中，懂得如何去节约人力成本，不但如此，还在人事原有工作范围上有所扩展，使人力资源建设正在逐步走向规范。

我来公司不到半年的时间，在这期间，期望在个人综合能力得到提升的同时，更能为公司做出一份贡献。2014年的人事工作，在上级领导的支持下，在全体员工的共同努力下，个人感觉比我刚进公司时有所提升，但是还有许多不足，现从以下几个方面对我部门2014年的工作进行简要总结，并相应地希望好的方面在2015年能够继续坚持沿用，不好的方面能在2015年的探索中得到改进。

一、人事档案的管理                        

我入职之时，员工用的《员工资料表》和《入职申请表》，还有其他版本的，同一公司，就这么几十号人，用了好几种表格，个人认为实在是说不过去，既不美观，更不规范，后来看到档案柜中，有很多印刷的《员工资料表》。所以说之前公司在这块是做了规范的。那么，我觉得以后规范的做法是：在员工面试时，填写《工作申请表》，在办理入职手续时，填写《员工资料表》。

另外，劳动合同在我来之前有一段时间是没有签订的，而且看到有很多人签的是试用期合同。对于签合同这件事，对于个人来讲，在当前的情况来看，其实只能证明其与公司存在劳务关系，但是对于企业来讲，是非常有必要的，能有效规避一定的风险。在这一块，我拟定了一份公司内部用的简易《劳动合同》，与劳动局所印发的具有同等效力，而且对于公司能避免纸张的浪费，另外，我的做法是，在入职7天左右，跟员工签订简易《劳动合同》

对于公司员工的人事档案及其他资料进行收集及管理，使其更加完善化，保持公司档案的完整性，为保证日后的分析工作提供更准确的信息。

二、考勤管理

1、考勤方面。我在入职时最开始接触的工作就是核算工资表，从中看到许多员工因为考勤打卡扣款而纠结，甚至埋怨公司制度有问题，其实不然，公司在考勤制度方面相当完善，我个人经验总结原因大抵有两点：一是之前由于各种原因考勤不够严格，以致造成员工认为公司要让着他们的意识；二是，年后人事工作有一段时间的空缺，对于新入职员工没有及时告知，对于老员工没有及时提醒。我接手以后，不怕员工因为制度严格而流失，严格执行各项规章制度，并且对于新入职员工进行及时培训，在考勤制度上逐渐形成了“制度引导执行”的好习惯。

2、在公司领导的引导与支持下，取消了全勤奖金，并对上下班忘打卡及迟到处罚做了相应的改动。使之趋于更合理化。

3、对于员工外出做了明确规定。

三、福利管理

今年以来，公司充分考虑员工的福利，各项福利制度正逐渐完善。

1、每月及时准确汇总、核对考勤及提报工资表，并对有疑问的数据及时校正，确保在工资发放上不影响公司员工的工作情绪。

2、从十一月份起陆续为公司转正员工办理了社保，并为申请不办理社保的转正员工每月补贴200元，增加了对公司有一定忠诚度的员工的收入。

3、协同市场部对内部员工的生日福利方案及优惠方案做出了调整。

四、招聘工作

做好招聘与任用的具体事务性工作，包括发放招聘启事、收集和汇总应聘资料、安排面试人。特别是在基层员工的的招聘上大下功夫。本年度在赶集网和58同城上开通了免费的招聘渠道，但是效果不佳。无论如何，基本能保证现场的正常营运工作。

五、培训工作

通过入职培训，要告诉你的员工，他在这家企业能得到什么?还有什么方法可以获得这些收获，别人的经验是什么?他的个人目标能不能在这家公司得到实现?他需要做什么努力?这些都是新员工最关注的问题，我的培训能不能为他们解决这些问题，我就得自身加强学习并熟悉一切相关工作，以更好的培训新人。这样加强了新员工入职培训，包括公司各项规章制度和公司企业文化的宣传，使新员工快速融入团队，熟悉本职工作。

六、做好新员工跟进工作及老员工的沟通工作

培训虽然结束了，但后续的跟进非常关键。新员工最容易流失的时间是入职前3个月，这三个月是员工离职高危期，所以在这段时间要针对性地做好跟进工作，主要有：

1、深入一线(走动式人力资源管理模式)，时刻关注了解新员工的精神状态，与新员工沟通，了解他们的困难跟需要的帮助，及时发现员工的问题，及时沟通，及时发现员工的心理障碍，及时清除。

2、建立沟通平台。以现场干部为主导，人事为辅助，对于进行不定期的沟通，及时发现问题、分析问题、解决问题。

2014年的人事工作基本上总结如上，基本上都在朝着规范合理化的道路前进。但是，还存在着一定的问题，有些甚至是急迫需要解决的。

一、企业文化未系统建立，凝聚力不强，吸引力不足。

1、虽然在近期对企业文化做了一定的规划和明示，但是给人的感觉是空洞，总缺一点“调剂”。站在员工的角度来看，企业总是在为自己考虑，所以我个人认为缺少些企业文化的凝聚力与对员工的“以人为本”的人文关怀。所以个人感觉企业文化还有待补充及完善。

2、待企业文化有一定的完善和定性时，公司适时定期加强对员工进行内部培训，在提高员工自身技能的的同时，提高员工对企业的忠诚度。

二、人力资源系统不够完善，造成一些基本工作的重复和浪费

1、转正流程不够明确

经过几个月的整顿与磨合，人员流失得到一定的控制，但是还存在一定的隐患，就是在转正流程上存在一定的分歧。国家《劳动合同法》第十九条规定：劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月;劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月;三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。 且同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。

我公司起步晚，处于创业阶段，员工对公司的信赖，除了薪资待遇外，就是公司管理，没有员工愿意在一家不正规的公司工作，管理混乱没有章法可询的公司也很难留得住人。虽然公司框架基础已经搭建好好了、有基本的管理制度和管理模式、有相对严格正规和规范化的日常管理该工作。特别是在公司纪律方面的管理非常严格，这一点是非常值得肯定的，但是洽洽在员工的待遇问题上出点岔子，在员工心理上就会烙下不良的印子，公司只知道想办法克扣，我们在这工作都好几个月了，连个“名分”都没有。

我们公司的试用期是1-3个月，而在我进公司时，有的员工已经入职有三个月了还未转正，再加上其他一些问题，总是能直接间接地听到员工抱怨公司这不好那不好，或者是一有任何情绪都会上升成公司问题，最终导致负面情绪的传播，造成人员的批量流失。

结合我平时工作中的实际情况，个人认为目前存在的主要问题是转正问题。我出去在现场转的时候，总是能碰到员工问我他是不是可以转正了，对于此问题，一、此员工考勤达标，二、此员工入职时间也已差不多，我作为人事不能给予正面回答，感到很惭愧。

“仓廪实而知礼节”。员工对于企业来说好比“仓廪”，企业效益好比是“礼节”，公司只有处理好了内部事务，使之井然有序，那么就可以腾出更多得心思去思考怎样去提高业绩，才有更多的时间去在业绩事宜上付诸行动，才可能使公司业绩一步步得到提升。虽然，员工试用期的延长，可以在一定程度上检验员工对公司的忠诚度，但是员工毕竟是员工，他们大多数考虑问题的角度更多的是眼前利益，他们会想“来公司两三个月了，公司迟迟未给转正，这是几个意思？是不想给我们涨工资，还是觉得我们做得不好，想过几天找个由头给开了？”，还有些员工他自己从不会开口让公司给他转正，他所希望的是公司主动去给他转正，他认为这是公司对他的认可，对他的信任，否则自己辞职走掉算了，再这样呆着也没有意义。总之，想法颇多，而且，现场未转正的人员不止他一个，你猜他想，造成负面影响的扩大化，产生对公司的各种不满，在工作中不积极主动，总是出现各种失误，管理层又要回头去强调去关注这些现场问题，久而久之，形成恶性循环。管理者的心思和精力永远对于业绩是心有余而力不足。总之，员工的情绪我们永远也消除不完，但是我们可以做到的站在公司的角度去为员工做好每一个细节，从最近的的现场员工表现来看，个人觉得是这样的。虽然，每个月多支出了一些人力成本，但站在长远角度来看，对于企业的发展是百利而无一害的。

对于转正流程，**提出过，所有员工需要进行笔试和考核两层考评合格后方可办理转正手续。但是对于保安组和保洁组来讲，我觉得不太现实，个人认为这两组人员通过考核后即可。目前，这两组就有员工需要转正，请领导指示如何具体操作（一是这两组人员转正如何操作，二是关于所有人员转正的考核时间应该有明确界定）。

2、关于“转正”与“晋升”

关于“转正”一词，我觉得公司普通员工到公司各级领导干部都比较淡漠它的意义，而且都不重视。虽然平时无关紧要，但是如果一旦被有心人利用，那么损失的一定是公司，而且损失原因是因为公司平时措辞不当。身为人事，我觉得没有必要非得“吃一堑，长一智”，在发生之后再去重视它，相反，我觉得有必要像唐僧一样唠叨一下，尽量将风险规避，

转正：一是指由副职转为正职，如为考察某人的能力，先任命其担任某岗位的副职，经考察认为合格后，转为正职。二是指组织的非正式成员变成正式成员，如试用期员工结束试用期，转为公司的正式员工；

我公司目前在于晋升与转正问题存在一定的问题。员工晋升无入职期限的限制，有些员工还未转正晋升为“见习组长”了，而“见习组长”又需要“转正”成为正式组长，那么刚好在这时他的试用期结束需要转正成为正式员工，那么在《转正审批表上》如何审批呢？转正成为“服务员”呢，还是“组长”。这是我们之前遇到过实实在在的问题。

对于此问题个人建议：将各岗位设为正副二职，取消见习的说法，且每个岗位的入职岗位无副职之说，但是试用期岗位工资与副职相同，不同之处是：试用期就是试用期，不等同于“副职”，而且这一说法界定明晰的话，对于后期公司转正员工所能享受的待遇就能界定清楚给还是不给，不会给员工心里盖上一层雾霾，要不然。如果向我们之前将晋升的初始岗位说成是见习期，那么给人造成的感觉是公司在变相延长员工试用期，就有悖《劳动合同法》相关规定了。其实，在所花费的人力成本未变的前提下，就是几个字眼的问题，如果全公司从上至下统一口径，换个说法，那么就能规避一定的风险，且显示着公司的用人体制及晋升体质在向着规范化迈步，何乐而不为呢？

如此，虽然我司作为初成小企业，但是各项管理制度逐渐规范了，在此前提下，又做到了公正、自由、平等，才能得人心，才能使企业在人力上扎稳脚跟。

在现代中国的经济社会，不缺人，但缺少为企业尽心尽力贡献的人，所以我们面临的用人问题不是如何去招人，而是要想办法去何如留人。综上，是基于感情留人、事业留人、制度留人而提出的，作为初成小企业的我司应该改善用人理念，注重员工在职培训，建立人才培养机制，帮助员工做好职业生涯规划，提高进员工与团队、公司的融合速度。

　　对个人来讲，应该在继续认真工作之余加强自身专业知识和技能的学习，才能迎接更大的挑战，也才不会被时代的潮流所淘汰。我会珍惜来之不易的机会。

人事部：888

2014年12月15日