很多HR都认为三期女职工公司是不能以任何理由解除劳动关系，而且我国劳动法律法规也明确规定女职工在孕期、产期、哺乳期不能解除劳动合同。但是，立法的合理性是国家立法重要原则之一，强调了权利与义务的统一。虽然我国劳动法律体系多部法律都对三期女职工合法权益保障进行了明确规定，但并不代表三期女职工企业就一定不能解除劳动关系。试想一下，如果法律明确规定了企业任何情况都不能解除劳动关系，那么肯定会有许多三期女职工以此为理由挑战公司制度，岂不破坏了企业正常运营？这显然是不符合我国立法原则的。
一、看相关法律法规。
1、《劳动合同法》相关规定
第三十六条规定：用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。
第三十九条规定：劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；
（二）严重违反用人单位的规章制度的；
（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；
（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；
（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；
（六）被依法追究刑事责任的。
第四十条 有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：
（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；
（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；
（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
第四十二条 劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：
（一）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；
（二）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；
（三）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；
（四）女职工在孕期、产期、哺乳期的；
（五）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；
（六）法律、行政法规规定的其他情形。
2、《女职工劳动保护特别规定》相关规定
第五条 用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同。
第六条 女职工在孕期不能适应原劳动的，用人单位应当根据医疗机构的证明，予以减轻劳动量或者安排其他能够适应的劳动。
3、《妇女权益保障法》相关规定
第二十三条 各单位在录用职工时，应当依法与其签订劳动（聘用）合同或者服务协议，合同或者协议中不得规定限制女职工结婚、生育的内容。
第二十七条 任何单位不得因结婚、怀孕、产假、哺乳等情形，降低女职工的工资，辞退女职工，单方解除劳动（聘用）合同或者服务协议。但是，女职工要求终止劳动（聘用）合同或者服务协议的除外。
二、本案案情分析。
根据上述法律条款来看，能否解除该女职工的劳动合同的只有两种情形：
1、协商解除。一般来说女职工生育会涉及到产假工资、社保缴费、生育福利等各项切身利益，协商解除可能性不大，而且会对公司其他员工造成消极影响。
2、单位无过错解除。即满足《劳动合同法》第三十九条规定的情形。结合本案，第三十九条规定的六款情形，第一、四、五、六款规定的情形明显直接排除，焦点主要在于第二、三款规定情形。（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的。虽然本案提到该员工性格桀骜，行为散漫，安排工作拒绝接受，可以说是一种失职行为。但本条款强调“严重”，如果以此条款为由解除孕期职工，从法律角度来讲是很难或者支持的。（二）严重违反用人单位规章制度。根据案例描述该员工是比较符合此款情形的，因此，HR是可以以此条款为由，解除劳动合同，无需支付经济补偿。
三、本案如何处理。
1、与该员工沟通，劝说引导。目前，90后员工已逐步加入就业大军，管理者也需要根据80、90后这一代人的性格特点逐步改变管理方式。本案中楼主也说这位90后员工性格桀骜、行为散漫，应该是是具备90后员工典型特点的。这类员工管理还需要以沟通引导为主，平时多表扬，必要时也要加大棒，如果一味批评反而会适得其反。所以，建议HR部们要先与其沟通，肯定其工作成果，先扬后抑，还要敲敲边鼓，使用“胡萝卜加大棒”的策略，尽量劝说引导其认识到自己的错误，端正工作态度。
2、依法解除，注意证据收集。如果该员工仍我行我素，无视公司批评与警告，对于公司管理制度仍公然挑战，HR部门可以考虑将其清除员工队伍。前面已经分析了，可以以严重违反公司规章制度为由解除劳动合同，无需支付任何经济补偿。但需要注意以下几点：
（1）公司制度内容及过程是否符合法律规定。这是以此条款解除员工劳动关系的前提条件，如果公司没有明确制度，或者制度本身内容或制订程序不符合法律规定，此时制度本身就是无效的，就不能以此为由解除劳动关系。
（2）有无对员工进行公布或组织培训并保留证据。我国《劳动法》也明确规定了公司制度规章制度必须要对全体员工进行公示或者组织培训。一旦该员工否认了解公司制度，这时HR可以拿出制度公示照片或者制度培训的签到等作为有效证据。
（3）该员工严重违反公司制度的具体证据。这是以本条规定解除劳动关系的最核心的证据，且用人单位负举证责任。HR部门需要拿出该员工究竟是如何违反公司制度的具体事件、证人，总之一定要有真凭实据。
（4）有无对该员工违反制度后适时提醒。如果该员工申请仲裁，这一点也往往会对仲裁结果产生重大影响。本条款中“严重违反用人单位制度”强调了“严重”，如果仅仅以该员工拒绝工作安排（况且其处于孕期）就定义其“严重违反”也有一点牵强。所以HR在提供其严重违反制度是最好能举证其多次违反公司制度，经过提醒警告，仍不改正。这样公司在仲裁中胜诉的可能性就更高了。
结束语：笔者始终认为“人之初，性本善”。作为HR，对于违纪员工要尽量采取说服教育为主，彰显企业人性化管理一面。当然，如果是那种无视企业规章制度，三番两次公然挑战制度权威的害群之马，必须要毫无犹豫清除员工队伍。
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如果员工违反了公司制度，但制度中没有详细规定违反后如何处理。公司觉得员工不仅违反了公司规定，还有悖行业中职业操守，遂将员工停岗，自此，员工不来公司上班，反倒来要工资，并扬言要去仲裁。这种情况作为HR应该如何处理？我能想到的是先告知员工回来上班，然后调岗，调岗后按照所在岗位进行考核，考核不过，自行离职。很难办，没有头绪。。。。。。帮帮忙啊！！！谢谢！
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17楼 魔羯座D
合同法。。。劳动法是25-29条
16楼 魔羯座D
可不敢说是任何情况，也不能说劳动法有这样的规定，劳动法那里很明确的写着三期员工不能以四十、四十一条解除，除了这两条符合其他条件是可以解除的，三十九条那几款都适用的。应该说不是不能解除，而是限制解除，要条件的。
15楼 304170442
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14楼 洋芋姑娘
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