分析原因，对症下药

作者德丽 2015-02-03 11:25 466

内容来自 2015-02-03 打卡话题

　　我公司是一家小的进口家电代理商，目前员工数有四五十人。最近，我发现一线营业员会发生这样一种现象：转正员工提出离职，按规定是提前一个月，但员工提出离职后，通常会马上进入懈怠状态，常常找借口请假，工作也不上心。最近正是招人难的季节，离职员工的这种做法会导致工作很难开展。
　　请问：如何该规避这种现象的发生？

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我，经历过类似的情况。

   这种情况在每个公司都是存在的，出现这样的情况，站在旁观的同事的角度会觉得没有责任心，站在离职员工朋友的角度会觉得本来就该这样，站在离职员工本人的角度会觉得自己是不得已而为之，但是站在HR的角度，个人认为首先就是要进行原因分析，对症下药，在后期的企业建设中尽量的减少这样的问题：
   原因主要有一下几种：
1、没有做好离职面谈工作；
   有时候员工离职并不是真的想离职，或许是工资不满意或者工作得不到认可等原因；
2、上级领导没能与员工做好沟通工作、对于确实想要离职的员工没有及时的做出处理；
    当员工提出离职申请，领导一直拖着不批，最后实在没有办法还是批准，这是员工就会工作懈怠，希望尽快的离开；
3、没有严格的绩效考核制度；
   没有严格的绩效考核，员工在离职提出后就觉得自己混混日子就好，只要不违反相关规章制度，反正混到离职公司是要发工资的。
4、员工提出离职之后，得不到工作上的认可和支持；
   提出离职之后，工作很难开展，就算是做事，很多人都不配合其工作。
   
  后期工作中可以做如下处理：
  【处理的前提条件就是，针对员工离职这件事，最好不要在公司内宣扬，这样会让离职员工受到议论，也会懈怠工作。】
1、做好离职面谈；
   1）了解员工离职的真正原因，是真的想要离职还是跟“马云”说的一样“要么是钱给的不够要么是干的不爽”；
   2）如果员工真的是有事要离职或者公司确实不能满足其发展的需要要离职，要尽快审批并开始招聘；
   3）如果是钱给的不够，可以对其重新进行考核，能力确实不错的员工可以考虑调薪，能力不OK也就只能让其离职；
   4）如果是干的不爽，要分析是直接领导的原因还是企业文化原因还是本部门这个团队确实出现了问题，
      如果是直接领导或者企业文化的问题，那就只能让其离职，对于这个原因我们HR 一时间也是改变不了的；
      如果是部门团队的问题，那就要采取相关的措施了。
2、对于确实要离职的，要尽快审批，既然早晚要让别人走，那就满足别人的要求；
   对于不是很想离职公司又有意要挽留的，部门领导要加强沟通和引导；
3、制定严格、公平公正的绩效考核制度。
   对于离职员工要有特别的考核，要有奖有罚，对于工作交接的很好的员工要给予相应的奖励，工作交接不认真的给予相应的处罚；
   这样做不仅有利于公司的发展，而且有利于企业形象的树立，员工就算是离职也不会说公司的不是。
4、要对离职员工的工作给予支持。

仅为个人看法，多有不全面之处。

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