如何降低一线人员流失率

作者 Kellybia... 2015-02-05 12:06 648

内容来自 2014-07-07 打卡话题

　　我在一家杭州的一家电子制造业公司上班，主要是负责招聘和培训方面的，由于企业性质的原因，我们的一线工作主要以85后、90后为主。现在我的工作遇到了一个难题，就是人员的流动性太大了，举例下：一个月招100号人，到月底能留下的也就40人左右，所以感觉压力很大。再过两个月，生产高峰期就要到了，如果还是这样的话，今年的生产任务很可能会完不成。
　　我想请教的问题是：一、对于降低人员的流失率，人事方面可做的？
　　二、如何做好离职面谈，获得员工真正的离职原因，以便后续改善？

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我，经历过类似的情况。

案例情况：
1. 杭州的电子公司，一线员工以85、90后为主，员工的流动性太大
2. 面临生产高峰期，如何应对
3. 如何降低流失率，如何做好离职面谈及改善

电子行业的用工特点就是培训周期短、技术要求低、工作时间长，且从业人员以年轻人为主，所以流动性特别大。案例中描述的情况在电子行业再寻常不过的情况了。从案例中看，实际上目前面临的有3个问题：
1. 高流动性，面临生产高峰，如何满足生产的需要
2. 如何降低流失率
3. 如何做好离职面谈，以便后续改善

目前最紧急的情况是满足生产的需要，那就要求在短期内找到候选人的供给渠道，如果想要降低流失率，合适的渠道选择就很重要。
既然电子行业的人员培训周期短、技术要求低、工作时间长，那么针对这样的特点有哪些人员比较合适呢？既然85后、90后流动性很大，那么哪种人员的流动性相对会低一些呢？
一种就是年纪相对较大的刚到当地的外地务工人员：此类人员寻找工作的特点就是期望稳定，工资相对较高，而对于工作时间长短计较不多。
另一种是由内部人员推荐，既然100人当中还有40人留下，那一定是公司仍有可取之处，有让人认可的地方。可以与这留下的40人深入沟通，他们看中的是公司的哪些地方，发掘公司的优势。同时，请对公司认可的员工推荐合适的人员，相对来说，这类候选人的稳定性也相对高。
再有，根据电子厂的用工特点，工作强度不大，但是工作时间较长，比较适合女性员工，在招工的过程中，可以有意偏向女员工的选择。
以上是候选人的来源，也是根据工作岗位的特性选择相对合适的候选人。
当然，在短期内要招聘到大量的人员，光有这些渠道显然不够，那么还有哪些渠道可以利用呢？
1. 劳动力市场现场招聘：各个城市都有人才招聘市场，正常每周都有工人的专场及综合型招聘会。
2. 公司门口的广告：一般用工量比较大的公司都会在公司门口放一个招聘广告，长年接受应聘人员。
3. 街道办或政府的广告：目前政府也有许多措施，帮助用工大户企业寻找用工来源，因此政府的力量也可以依靠。
4. 公司周围的原住户：钱多事少离家近，这是求职者最大的梦想，如果公司周围正好还有原住民，那真是老鼠掉进米缸里啦。
5. 中介公司：许多公司会将自己的底牌放在中介公司，但随着用工荒越来越厉害，许多中介公司也会将人在不同的公司贩卖，最终受害的是用人单位。
6. 灵活用工：越来越厉害的用工荒让HR们挖掘着找以劳动力的一切可能。目前就有专家提出采用灵活用工的方式，利用各类人员的碎片时间，可以是小时工或者是其它方式。

再来说一下如何做好员工的离职面谈，因为这也会是降低离职率的一个重要途径。
当员工已经提出离职，他也许就已经将自己抽离了公司，跟员工的离职面谈多少都带着亡羊补牢的意味。但是离职面谈还是有必要的。一方面离职面谈至少给了员工一次发泄心中不满的机会，如果是因为一些对公司的误会而选择离职的人员也许会因为离职面谈而改变想法或消除误会。另一方面，如果方法得当，将离职人员变为公司的编外人员，成为另一种资源。还有一个离职面谈最初的目的就是让员工提出有利于公司改进的问题。
那么离职面谈该怎么做？
首先是离职面谈者的态度，应当是平和，不卑不亢，倾听的态度。当你的态度是愿意听的时候，大部分员工都开始愿意讲了。
其次是离职面谈的形式，提问的方式，开放式的方式不设限制，但是可能会跑题，封闭式的提问针对性太强，引导性太强。在沟通的过程中，应当根据具体的情况，选择合适的问话方式，让员工言之有物。
再次是离职面谈之后的行动，员工也许反应问题了，而没有得到重视，那这种面谈也是无效的。需要将反应的问题整理，上报给相关的人员，能够使员工的工作状况得到合理的改变。

再说降低离职率。
第一部分我们讲到应当选择适合岗位特点的人员，这是正源头之水。第二部分讲到了离职面谈之后将员工反应的情况真正重视起来，提高内部管理的水平，这是清内部渠道。通过这两个措施，可以抑制离职率。但是正真降低离职率是多个方面共同作用的结果：公司文化、管理水平、薪资待遇等等。

从能着手的地方做起，一步步完善吧。

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