【调查（摘自百度）】
关于保健行业的调查：
随着社会进步和经济发展，人类对自身的健康日益关注。90年代以来，全球居民的健康消费逐年攀升，对营养保健品的需求十分旺盛。在按国际标准划分的15类国际化产业中，医药保健是世界贸易增长最快的五个行业之一，保健食品的销售额每年以13%的速度增长。
而从20世纪80年代起步的中国保健品行业 ，在短短十几年时间里，已经迅速发展成为一个独特的产业。保健品产业之所以蓬勃发展，主要原因是人民生活水平明显提高；其次，人民生活方式的改变，是保健品产业发展的重要契机；多层次的社会生活需要，为保健品产业的发展提供了广阔空间。
关于保健行业的前景：
从行业发展前景来看，目前中国人均药品消费仅为欧美发达国家的1/30至1/40，人均保健品消费支出仅为美国的1/20、日本的1/15，这也从另一方面显示出医药保健品市场巨大的成长空间和发展潜力。与此同时，中国的经济发展和居民收入水平在过去五年里，一直以9%以上的速度高速增长，预计在未来十年内将以6%以上的速度持续增长。医药保健品消费水平与居民可支配收入具有很强的相关性，按GDP和可支配收入的发展趋势，可以估计，保健品在未来十年内会有持续增长，达到目前的2至3倍。另外，城乡居民对医疗保健重视程度与日俱增，其结果表现为医疗保健费用支出逐步上升，全国城镇居民医疗保健总支出已超过1500亿元，年增长30%，农村超过700亿元，占总数的1/3，年增长14%。
不过随着竞争程度的加剧、外部环境的变化，现在的保健品营销已经迎来整合营销的时代。广告、会务、公关、促销……各种各样的手段，都成了保健品营销的必要措施。在目前的情况下，单纯依靠广告、单纯依靠会务，都已经很难快速崛起了。整合营销既是竞争的结果，也是竞争的需要。面临日益加剧的市场竞争，营销模式创新依助科技进步，科技进步推动营销模式创新发展。保健品经营的核心是概念，关键是营销，而基础是具有科技含量的功效。同时，坚持不懈地进行企业文化建设、打造核心竞争力。企业文化实质上反映了企业家的素质、理念、胆识，是企业综合素质与核心竞争力体现和反映的一个方面。良好企业文化的扩张、辐射、渗透，产生了巨大活力，在推进和规范企业发展中起着巨大作用，可以形成企业凝聚力和向心力，成为企业持续健康发展的源源动力。保健品企业要想得到长足发展，必须加强企业文化建设。面对激烈的市场环境，塑造自己的企业精神，确立先进的经营理念，创造自己独特的企业文化，打造核心竞争力十分必要。只有塑造与培育出保健品产业的百年品牌，企业才能立于不败之地。
【分析】
1、公司概括。正规的全国连锁保健品销售公司，规模庞大，目前已有200多家连锁分公司。
2、产品定向。保健品，大家本身就对其有偏见，另有竞争对手存在欺骗老年人现象。导致更多人不认可。
3、人资难处。本就存在的招人的难度，再加上行业特性，刚入职的新员工需积累客户资源与薪资低，更难招聘。
4、目前招聘。以应届大学毕业生为主。
5、留人更难。公司团队负面影响多。有工作困难、薪资低再加年轻熬不过累积客户阶段，急于回报导致离职高，增加成本。
如何有效的留人成为HR的工作重点。
【见解】
通过【调查】与【分析】可以看出案例中的HR有“当局者迷”与“过于看缺点而不看优势”的感觉。跳出来，你会发现很多：
一、品牌效应
案例中说道：正规的全国连锁保健品销售公司，规模庞大，目前已有200多家连锁分公司。
可想而知，企业已经发展到一定的规模且有着自我的定位与发展的目标了。在招聘的问题上，一般是中小企业最为头疼的问题。因为没有好的福利待遇、工作周期不稳定等，而对于大企与规模性的企业在这点上基本是不存在着。这时，不妨看看公司的品牌效应吧——
品牌能够为企业带来好的效应。品牌效应需与企业强有力的资源统合，将企业的本质通过品牌展示给世人。
也就是说，正规的全国连锁保健销售公司、200多多连连锁分公司再延伸出公司的人力、物力、财力与发展方向与潜力，为什么不能在招聘工作中来体现说明。
如果你是一名求职者来说，会不会对你有吸引呢？
二、雇主品牌
首先介绍一下雇主品牌，自我也再学一次：雇主和雇员之间被广泛传播到其他的利益相关人、更大范围的社会群体以及潜在雇员的一种情感关系，通过各种方式表明企业是最值得期望和尊重的雇主。
其次案例中提到这么大的公司一定有一群公司的骨干人才。而这群骨干人才能够与公司共同进行、努力奋斗都不会有偏见。难道说除了公司的骨干外，其他人对保健品都有偏见吗？
再次在招聘的渠道上针对大学应届生的招聘，也让HR得到了招聘来的员工的优劣势。针对劣势我们可以考虑更换招聘渠道与针对性招聘应届生结合企业自留下的雇主品牌来再次规划。
最后针对马斯洛的需求层次理论结合其他共行业的薪酬体系进行对比，看看薪资是否真有问题。再通过详细的方案提供，求得公司纠正与重视。
三、我的问题
从案例中的得出：
1、大家对保健行业的偏见，导致招工困难；
2、竞争对手存在骗老年人，给招聘雪上加霜；
3、行业特征新员积累客源在此过程，导致流失率高；
4、公司团队不好，风言风语，再让流失火上加油。
这一切的一切，好像在说：“这不是我（HR）的错，是大家对公司的偏见，是工资低，是老员工风言风语导致的。”
所以，一句话，消极的心态是找理由，积极的心态是找方法。在针对以上的情况，我们是否要以这样做：
1、大家对保健行业的偏见，是在于他们不了解。HR的我们是否以宣传宣传并说明企业的优势让大家不偏见呢；
2、竞争对手骗老年人，那是他们不正规。我们可能在未来又少了一个竞争对手了；
3、公司团队不好，是我们管理不到位、制度不漏洞，需要改进；
4、行业特性问题，能改变改。改不了是否给新员工一个短期的工作目标呢？
四、招聘根源
国人喜欢夸大其词，好的可能说成世界第三，不好的可能说成无恶不赦。同样在企业里，当HR在招聘工作中无法满足企业的需求时，总是喜欢见一个留一个，甚至无法客观分析试用了再说。甚至老板也如此，所以——
1、面试的把关。行就行，不行就不行。不能抱着试试，充数的心理，宁缺勿滥；
2、试用期调查。所谓人走茶凉。新员工入职时，充满激情、好奇与自我体现，HR可以抽时间多了解、沟通与关心，不做亡羊补牢；
3、离职的面谈。人之将死，其言也善。对员工离职的真实想法进行调查了解；
4、数据的分析。通过以上与公司、个人统筹进行分析总结并为依据，进行有效的改进；
五、试用培训
“金字塔”塔金的人，不是因为他们聪明、精明或高明，而是因为他们很“笨”、“傻”甚至“蠢”！为什么呢？
万事遵循着一个流程：不懂——了解——懂——熟悉——灵活应用——返璞归真。而这个过程在企业里就是一个培训的过程~
不懂——了解——懂的过程，新员工必须培训。该培训不单纯在业务上、工作上，应该更多；
懂——熟悉——灵活应用的过程，要培训的是心态、团队意识；
最后的一个过程，就算你骂他，他都不一定会走的。因为他很“笨”、“傻”甚至“蠢”！
【总结】
陆游的《游西山村》中“山重水复疑无路，柳暗花明暗花明又一村。”想想下一村吧~~~
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21楼 天淇模
专业、到位、赞！！
20楼 没什么大不了0320
写得真棒！
19楼 钧华
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