如何留人

作者冷雨清秋 2015-02-06 09:00 498

本文是对话题：如何有效的留住新员工？的摘抄和点评 收起↑

　　我公司是一家正规的全国连锁保健品销售公司，整体规模庞大，目前已有200多家连锁分公司。由于大家本身对这个行业就存在偏见，再加上市面上其他竞争对手存在骗老年人等现象，因此很多人不认可此行业，招人本来就已很困难，而且由于行业的特征，刚刚入职的新员工需要慢慢积累客户资源，因此新员工薪资水平普遍较低。
　　我公司的新人以刚毕业的大学生为主，但是新员工进入销售部都呆不住。一方面是受团队负面的影响，大家私下会经常讨论薪资低、工作困难等；第二个方面是熬不过初期累积客户的阶段，急于回报。这样一来，许多新员工呆不到一个月便要离职，增加了用工成本。
　　现在我该怎么办？想求各位牛赐教好的方法，供我参考。

夏天512说：

一、从源头抓起
    公司的销售人员以大学生为主，现在的问题是新员工进入销售部都呆不住，不是抵不住负面消息的侵蚀，就是熬不到客户的积累阶段，这样一个月左右离职成为普遍现象，无形中增加了用工成本。既然是新人招聘方面的问题，那我们就从源头抓起，对症下药，提高招聘的针对性。
1、大数据分析
   对于目前稳定在公司的新员工，我们对其特质进行数据分析，那些人那些特质更容易抵制负面消息的影响，那些人那些特质更容易积累客户？如性格稳重、有亲和力、抗压力强、特殊的生活背景、有自己的目标等都可以作为我们招聘的下一个方向。
2、不局限于应届生
    刚毕业的大学生普遍抗压能力差、缺乏开发客户的经验，跟风现象也比较严重，因此我们也可以采用社会招聘，尽量招一些有行业经验或销售经验的人员，通过这些员工的影响力来带动大学生发展，从而稳定住员工。
二、系统的培训必不可少
    大学生涉世未深，很容易被影响，不管是一些负面消息还是正能量。因此在入职后及时开展系统培训就显得尤为重要了。针对公司存在的问题，如行业的认识偏见、行业销售特点等，通过培训，让新员工重新认识保健品销售行业，以及销售的特点，通过对礼仪、心态、沟通等方面的培训，提升新员工的综合素质。强大的抗压心态和掌握一定的销售技巧，对员工的稳定起到至关重要的作用。
三、良好的工作氛围
   选择一家公司，不外乎行业前景发展平台薪资待遇和工作氛围。能来公司，说明多少认可了行业特质，而销售人员的待遇一般拿提成来体现，因此工作氛围对于员工的去留就很重要了。
    就公司目前负面能量对新员工的影响，也必须在工作氛围方面进行完善了。如何把负能量转化为正能量，如老员工对新员工的一个传帮带、好的办公环境、简洁的工作流程、顺畅的沟通渠道等，都会对员工的稳定性起到不可忽视的作用。
四、合理的薪酬激励
    薪酬是员工流失的一个最现实的因素，如何设计更合理的薪酬体系，激发员工的积极性？底薪设置多少才合理，不会让新员工产生依赖又有奋斗的动力？这些都需要我们多方面测算，既要考虑到行业现状也要结合公司发展阶段。
五、管理方式留人
    现在大学生基本都是90后，90后的管理肯定不能照搬70后的那一套。如何管理90后，我们也讨论过不止一次，如分组管理、给予展示自我的平台、让90后管理90后等措施都在一定程度上发挥了作用。可见，合理的管理方式对员工的去留也会产生一定的影响。
六、发展员工的人脉
   既然招聘这么难，员工流失率这么高，我们为何不换一个思路，既解决招聘难题又缓解了流失问题。采用内部推荐制度，过试用期了推荐人有奖励，这样一来，新员工在公司不至于无人问津，融入公司困难，加上公司有了他推荐的人，对他也是一种鞭策，毕竟人都是好面子的，这样相互影响，互相促进，留人不在是难题

我的点评

五、管理方式留人
    现在大学生基本都是90后，90后的管理肯定不能照搬70后的那一套。如何管理90后，我们也讨论过不止一次，如分组管理、给予展示自我的平台、让90后管理90后等措施都在一定程度上发挥了作用。可见，合理的管理方式对员工的去留也会产生一定的影响。
六、发展员工的人脉
   既然招聘这么难，员工流失率这么高，我们为何不换一个思路，既解决招聘难题又缓解了流失问题。采用内部推荐制度，过试用期了推荐人有奖励，这样一来，新员工在公司不至于无人问津，融入公司困难，加上公司有了他推荐的人，对他也是一种鞭策，毕竟人都是好面子的，这样相互影响，互相促进，留人不在是难题。

    上次听到步步高的金手铐银手铐等措施，如给员工无息贷款买房买车送子女出国学习等，把员工与企业紧紧联系在一起。的确很受启发，如果我们从员工入职当天就用心对待员工，相信一定能留住人，留住心。

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