第六章 福利、休假、考勤制度
相较于其他制度，福利、休假、考勤制度相对简单，且这三项制度同薪酬制度密切相关，因此将此三项制度合并为一章进行讲解。
在三项制度中，休假制度是实践中发生纠纷最多的制度，同时休假制度也是同薪酬制度中核算各类假期工资密切相关的制度。因此这里首先对休假制度进行讲解。
制定休假制度之前，HR需明晰三个法律条款《职工带薪年休假条例》、《企业职工带薪年休假条例实施办法》、各省工资支付条例。相信看到这里，不少HR心里会有想法，在违纪制度中我们提到了劳动合同法、在这里又提到了三个法条。可能会有HR想，要是都按照法律行事，不少中小型企业根本就没有活路。
换个角度来说，这么想的HR其实已经站在老板的角度思考问题了，如何能最大限度的为企业赚取利润，并保证企业迅速发展。但这里存在一个误区，守法就是增加企业成本，违法就是减少企业成本。体现在休假制度和薪酬制度上最大的情况就是对于“特别情形下的工资支付”，也就是“不做也得”的工资支付，采取不支付的手段。例如：年休假、探亲假、婚丧假、晚婚晚育假、节育手术假、女职工孕前产检、产假、哺乳期内的哺乳时间、男方护理假、工伤职工停工留薪期等这些应该支付工资的假期，全部采取不支付的方式。
笔者曾经遇到过一家企业，以上假期全部采取不支付的方式而安然度过十年的时间，并在今年准备继续按照这样的制度执行，十年下来共计节省人工成本约50W左右。然而就在2014年底，有员工针对此项制度提出了疑惑，并将新老员工抱成团提请劳动仲裁。当时正逢该企业生产旺季，企业大批量招人，此事一出产线几乎陷入停摆状态。虽其后采取庭外和解的方式，包括员工所在的加班费用及企业生产停滞造成的经济损失，统计共计达250W元。老板大怒，直接让HR部门负责人走人。朋友觉得很冤，到我这倒了倒苦水，这才有了本例。
同大家分享这个案例，原因无他。只因HR的职责就是把企业的成本风险控制在可控的环境下，降低不可控因素。在合法的前提下尽量减少人力成本。例如劳动合同上书面约定基本工资按照最低工资，绩效工资比例占比较重；本月工资采取每月5日、每月25日二次发放合法避税小技巧等。
下面向大家介绍员工休假制度的具体格式，以供参考。
第一、 总则：详细说明适用对象、休假定义、主管部门。
第二、 休假类型：详细说明各类年休假类型。如法定年休假、带薪年休假、事假、病假、产前假、产假、哺乳假、晚育假及国家法律、法规确定的其他休假。
各类假期的休假天数都能在以上所提到的三个法条中得到解释，此处不再赘述。
在此特别说明在实践中笔者经常被问到的问题，共计三点：
1. 新进员工、企业与员工解除或者终止劳动合同时法定年休假计算方式；
a.新进员工的当年度法定年休假天数：按照在本企业剩余日历天数折算确定，折算后不足1整天的部分不享受法定年休假。折算方法为：
（当年度在本企业剩余日历天数÷365天）×员工本人全年应当享受的法定年休假天数
b.企业与员工解除或者终止劳动合同时：按照员工当年已工作时间折算应休的法定年休假天数，但折算后不足1整天的部分不享受，折算方法为：
（当年度在本企业已过日历天数÷365天）×员工本人全年应当享受的法定年休假天数－当年度已安排的法定年休假
2. 法定年休假工资报酬计算方法
a.法定年休假日工资报酬计算方法为：员工日工资×300%。
b.日工资是指按照员工本人的月工资除以月计薪天数（21.75天）进行计算。
c.月工资是指员工在用人单位支付其未休年休假工资报酬前12个月剔除加班工资后的月平均工资。在本用人单位工作时间不满12个月的，按实际月份计算月平均工资。
其中月计薪天数是HR们最喜欢动手脚的地方，大多数HR们，都按照老板要求，将月计薪天数按照实际出勤天数计算，普遍都高于21.75天，直接导致员工日工资变少。如何又合理，又合法的进行人力成本的降低工作，请参见第三章薪酬制度特别说明的第二点。
3. 带薪年休假的如果不休完，怎么处理，以下为参考处理方式。
分摊责任至部门经理，将部门年休假的使用情况当作部门经理的绩效考核指标之一。
a.部门经理与员工本人均有责任确保法定年休假的使用，确因公司原因导致无法安排员工休假的，经员工本人同意后，可以适用以下任何一种方式：
(1)直至当年12月31日仍有未使用完的法定年休假，企业于次年1月按规定向员工支付该部分的法定年休假应得的工资报酬。
（2）员工当年未使用的法定年休假可以跨一个年度使用。
选择上述第二种方式的必须事先征得总经理的同意。
B．部门经理安排员工休法定年休假，但是员工因本人原因且书面提出不休法定年休假的，经该员工所在部门同意后，可以只支付其正常工作期间的工资收入。
C .无论何种原因导致员工当年没有使用公司福利年休假，原则上该员工的公司福利年休假应逾期作废，且企业不给予任何补偿。
第三、 休假处理流程：针对不同人员的休假处理流程。其中纸质并经过层层审批的休假申请单至关重要。此项内容直接影响薪资核算及年终奖发放。对于领导的休假，还必须添加休假前指定离岗代理人一项。
第四、 附则：制度生效日期、解释部门。
员工考勤制度基本构成模式：
第一、 总则：适用范围、主管部门。
第二、 考勤管理：规定考勤周期、考勤方式、考勤时间、所需填写《手工考勤单》情况。这里注意无论是公司采用指纹考勤、打卡等电子考勤方式，最终应用至薪酬的考勤数据，都需员工本人签字。
第三、 工作及休息时间：详细规定工作及休息时间。实践中对于连续作业的企业，中间午餐时间是否算是工作时间存在争议，建议在制度中做出统一规定。
第四、 加班管理：详细规定加班时长、加班审批流程。保证员工累计加班时常不超过36小时，加班审批流程完备（纸质文件且层层审批）。之所以要求层层审批，就是为了防止某些部门将加班当作是员工福利，发放加班工资，直接增加人工成本。
第五、 迟到、早退和旷工：详细规定迟到、早退、旷工定义。此处直接同违纪制度相关，定义必须明确可量化。例如：到30分钟以上或早退15分钟以上，且事后未补办请假手续的员工，按旷工处理。旷工当日,旷工时间不足4小时，按半天计算；旷工时间超过4小时，按一天计算。
第六、 附则：规定缺勤、旷工、加班等情况工资参照制度、解释部门。
员工福利制度构成结构：
福利制度相较于其他两个制度引起的纠纷较少，且并非所有企业都有，因此只做简单讲解。
第一章、总则：适用范围、主管部门。
第二章、五险一金：详细说明五险一金缴存基数、扣减方式。这里需要说明，住房公积金是否需要缴纳，根据地方政策确定，有些地区政府强制缴纳，有些地区政府不强制缴纳，企业可根据实际情况进行操作。
第三章、其他福利：详细说明公司其他福利的发放标准。如交通补贴、通讯补贴等。
第四章、附则：生效日期、解释部门。
下章将对员工配置制度进行说明。
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2015-01-29
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第一章 最快的捷径就是少走弯路
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第二章 从消防员到指挥员
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第三章 无规矩不成方圆——企业各项制度总览
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第四章 薪酬制度核心——量化战略的薪酬体系设计
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第五章 HR手中的双刃剑——违纪制度
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第六章 三合一：福利、休假、考勤制度
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第七章 企业内部法则——员工配置管理制度（一）
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第八章 企业内部法则——员工配置管理制度（二）
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第十章 员工内部提升保障——员工培训管理制度
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7楼 sophiatang
"本月工资采取每月5日、每月25日二次发放合法避税小技巧",
这个貌似不行吧?
6楼 哦买嘎
有个问题不是很理解，为什么假条和考勤确认一定要是纸质版的，并且签名？现在办公自动化，我们的假条和确认都是走的OA办公系统，用的是电子签名，这样有什么风险吗？
5楼 2014的顿悟
喜欢，真专业
4楼 你的就是我的
亲，问你个问题，有的员工譬如保安、变电所的员工可能会出现上24休24的情况或者上24休48、上12休12这种，要是请年假，应该怎么操作，我看有的群说如果请3天，写休24小时，这不和规矩吧？
欧诗特
@你的就是我的：
1.你说的这种员工应该是采取综合工时制或者是不定时工作制的员工，此两类员工的工作时间和标准工时制（5天*8小时）有所不同；
2.你这里指的年假是法定带薪年休假吗？如果是法定带薪年休假，参照《企业职工带薪年休假条例实施办法》进行操作。仍旧是按照累计工作年限及进入本单位连续工作时间长短进行计算。请3天，休24小时做法实际减少了员工休息的时间，例如1天24小时，但普通成年人需要有6小时的睡眠时间。这种请假方法，是不合规的。
你的就是我的
@淡然ou：谢谢。以后如有问题可以咨询你吗？
欧诗特
@你的就是我的：可以
3楼 覃小肉
公积金现在也要按时缴纳的
欧诗特
@覃小肉：哪条法律？
覃小肉
@淡然ou：最近有参加过个培训 讲师是个律师 专打劳动关系的 他说的 他说之前是N年前公积金可以不交 但是现在不行 如果未按时缴纳 也是一告一准的
欧诗特
@覃小肉：那ta有说是依据de哪条法律吗？因为我处理过类似的案例，并没出现过这位律师所说的我情况
欧诗特
@覃小肉：经核查各地的法律，有些地方强制缴纳，有些地方不强制缴纳，已经在文章里做了更改，谢谢你的提醒。
覃小肉
@淡然ou：哦 不客气 看了这个养成计划学了很多东西
2楼 ryting
我把“HR成长计划”每一篇都和我的同事分享，谢谢您
欧诗特
@ryting：谢谢~
1楼 孟辉聊人力
精湛 真是会画龙点睛
欧诗特
@smtfilter：沙发第一人
孟辉聊人力
@淡然ou：每天都关注着 要么怎么会老着急问你 什么时候完事呢
欧诗特
@smtfilter：突然有种荣幸的赶脚~
孟辉聊人力
@淡然ou：这有啥啊 交流吗