多渠道开展招聘、重视招聘广告效果、招聘流程要把控到位、借鉴保险公司做法、留人要留心关注员工是核心。

作者 qiqimeim... 2015-02-06 17:39 1271

问题：如何有效留信新员工？

案例：正规的连锁保健品销售公司，全公司有200多家，因为行业的特殊性加上其它的同志行不正规操作，造成许多人对行业有偏见，招人的时候比较困难，公司基本以刚毕业的大学生为主，但是因为销售必须要有一个客户累计过程，另一个是公司团队的负面影响，传递给新员工工资低、工作任务很难完成的信息，造成新员工流失率高，公司人工成本的浪费。

分析：成熟的保健品销售连锁企业，已经具有相当的规模，公司的内部体系应该是比较健全的，包括薪酬与绩效，员工培训等，现在公司的主要问题是招聘难、留人难，而且主要集中在新员工，重点在这二个方面针对性的突破。

方法：招聘问题：

公司既然是全国规模的连锁企业，应该具有一定的知名度，招聘的渠道可以拓宽一下，新人不仅可以考虑在校毕业生，也可以考虑具有一定的工作经验的基层人员，比较服务员、技术工人、其它行业的销售人员，因为这些人是具有一定的经验，能够有自己的资源，还能够经过得起客户积累期，最重要的是销售是一个非常具有挑战性和具有许多的工作，有许多有想法的人员可以考虑吸收进来，关键要看公司的薪酬体系与奖励制度是否设计的具有吸引力，还有后续的员工培训特别是新员工的培训要到位；

规模性的保健品销售企业也具有一定的优势，比如对于客户来说诚信度相对比较高，员工的权力也比其它企业容易保障，因为公司的规模较大，可以选择的岗位与晋升渠道从表面上看会比较多，这对许多新人是比较有吸引力的。

招聘方式的选择，招聘除了网络还有现场、推荐等多种方式，在招聘的广告上要多下功夫，突出企业的优势与未来的前景是关键，而且新人比较喜欢当下热点，尽可能的抢眼。招聘的人员要特殊培训，对于招聘的岗位如何应对应聘者是决定是否来公司初试的关键，后期面试的安排也是一环扣一环，这个可以参考一下保险公司的做法，建议公司最好专门准备一个新人面试与参观室，把公司的取得的成绩与未来的一些发展前景展示给新人看。

留人问题：

新人是否能够留下来适应公司，要把握以下几个关键环节：

1、培训阶段：

　　公司的新人培训必须要有大量的实践案例来做为指导，包括对行业的熟悉、产品的熟悉、公司的熟悉、销售的技巧，可以针对不同水平的新人来开展培训，这个会在３到７天决定员工是否选择继续留下；培训的开展必须要有明确的计划，简单来说第一步建立初步印象，强化行业、公司的良性特征；

　　公司新人的工作氛围营造，这个是许多公司都不太注意的问题，最好是把公司销售业绩比较好，员工心态比较阳光的分公司安排来进行新员工的带培，为了避免同其它心态不佳的员工过多接触，培训的地点最好固定在某一地点，对于带培训新人的老员工可以设置奖励机制，比如销售业绩的部分提取，直接性的培训奖励等，这个保险行业是学采用的方法，不过，因为行业特征的不同，保健品销售是一次性的交易，只是如果客户认可产品与销售人员会有后续的交易，所以可以设定一个时间段，按照这个行业通常的销售成功周期来设置，这样既可以保证老员工愿意带新员工，也让新员工更容易达成业绩。

２、培养阶段：

　员工进入公司到一段时间后，对于公司的情况、产品、客户具有一定的了解，坚持与深入行业提升自身能力是这个阶段的需要，而且销售是一种要长时间激励员工热情的岗位，加上市场变化快，更新员工的产品知识，销售技巧给员工后续的动力是公司必须要考虑的方面，而且销售人员长期在外，经常性的举办这样的活动可以表现出公司对员工的关心，让员工有归属感。

３、员工激励：

　曾经在一家二手房销售企业做过兼职顾问，当时觉得这家公司的激励机制是做得非常好，每年按照季度为单位制定业绩销售目标，全公司参与，在销售奖励外，对达到超额目标的分公司与员工进行特别奖励，奖励的形式包括物质、旅游等，虽然实际花的钱不多，但作用非常大，这个把全公司都拉入一种竞争的范围，向着目标共同奋进，而且公司的企业文化对员工的优异表现，个人生活等都有关注，通过物质、精神等方面对员工进行鼓励，因为公司的目标明确、实施策略选择也精确，所以该公司的业绩在行业一直保持在前三。

综合以上所述，招聘与留人是一个综合的问题，要考虑公司多方面的问题，找到解决的办法，实施下去问题自然迎刃而解。