推荐像猎头一样去招聘

作者周曙峰更新于：2015-02-11 21:42 14307

几年前的一次招聘经历让我意识到我们的招聘团队不能像过去一样守株待兔了，必须像猎头一样主动出击，精准寻找合适的人才。

那时我们公司刚刚转型升级，需要大量招聘行业内的高级管理人员和技术人员，如果单纯从招聘网上去找或者等应聘者打电话进来，肯定是行不通的。一是时间来不及，公司的很多项目和订单都在等人，时间就是金钱，二是招聘网上的专业人才范围太窄了，一般比较牛B的人不太愿意把简历放在网上，都是通过行业内人的介绍或者等猎头给他推荐。因为之前我做过销售，所以我决定自己主动去找。

A公司是我们行业里面规模较大的标杆型企业，素有行业内“黄埔军校”的美称，各大公司都喜欢从A公司挖人。A公司随着规模的扩大，也患上了“大企业病”，机构臃肿，作风官僚，管理人员比做事的人还多，很多有才能的人都纷纷跳槽出来了。从A公司出来的人专业素质高，视野开阔，很受其他公司的青睐。

质量部经理是我要找的第一个人。我马上打电话给A公司前台，要她转接质量部经理，前台显然见多了这种情况，很警觉，需要实名制转接，第一次打电话失败；后来我假装是快递公司的，说有一个快递要寄给质量部经理，但是快递单上的名字和电话号码不清楚，需要和他本人核实一下，前台说那你直接放在公司门卫室就可以了，第二次失败；看来不搞清楚这个质量部经理的名字，是绕不过前台了，于是我在招聘网站上搜索A公司在职或者离职员工，然后电话面试他们，顺便打探质量部经理B的名字，功夫不负有心人，终于问到了！这次很容易就打进去了，前台给我转了，可惜B不在公司，问了他的分机号码。第二天一早打过去，是B接的电话，我直接说明了来意，要B的手机号码以便继续联系，B很谨慎地给了我手机号码。晚上我打电话给B，和B详细聊了一通，把我们公司的情况和岗位向他介绍，当然也有一定水分。据了解，B在我们行业内有十几年的工作经验了，一直从事质量管理工作，在A公司也已经做了6年了，从质量工程师做到质量课长，再做到质量部经理，能力还是非常不错的，和各大汽车主机厂的人都比较熟，为人处世也不错，而且正是年富力强的时候。正好A公司那段时间出了重大的质量问题，不完全是A公司的原因，客户也有原因，客户要巨额索赔。A公司的老板把责任全推到B身上，B感到委屈，压力也非常大，所以当场表示可以进一步联系。第二周我就坐高铁去B所在的城市，和他见了面，一起吃饭，聊聊行业内的人和事，聊聊产品和技术，不知不觉2个小时过去了，B惊讶我居然知道这么多，实际上我知道的并不多，只是他在滔滔不绝地说，我随时附和罢了，当然和平时的积累也是分不开的。后来也假装请教过他几个问题，半个月后，我和老板又去B所在的城市，和他一起吃饭，并且带了两瓶进口红酒给他。进一步了解他的想法后，老板也讲了他的经营理念和对公司的未来规划，给B画了一个很大的饼，解答了B的担心和困惑，对B进行了深度的了解，确保是我们需要的人。通过这次吃饭，B有点动心了，半个月后，我邀请到B来我们公司实地考察，考察后，B觉得我们公司比他想象的要好很多，尤其是我们公司的技术力量还是很强的。B回去后我们就达成了合作意向，一个月后，B顺利入职，至今还在公司做。并且B介绍了其他专业人才到我们公司。通过这种方法我又招到厂长、技术部经理等高层管理人员。

从那以后，我就特别注重人才信息的收集，只要是这个行业的人，我都会在面试时把他的情况记下来，并且尽可能地问一些他们公司的人和事的情况，不管有没有录用，都会通过QQ或者手机隔段时间问候一下，很多人都成了我的好朋友。平时我会有意识的去参加行业展会，通过同事去要他们前公司的通讯录，同事培训后的学员通讯录，这样我的人才库就越来越大了，需要什么样的人时，有时只要打个电话就可以问到合适人选，再用猎头的方式去挖，这种方法屡试不爽。

很多HR感觉现在的人越来越难招，其实人才市场已经发生变化了，从“买方市场”到“卖方市场”了，人才作为一种能带来价值的商品，越来越显示它的重要性了，我们再也不能用以前老的方法招人了。互联网思维强调用户体验，招聘也是，HR只有放下身段，主动去寻找候选人，和候选人进行深度交流，和候选人做朋友，把公司真实的一面展现给候选人，双方在合作前充分了解，甚至在合作前先做几个项目促进了解，对合作后的责任和权力规定清楚，就会减少甚至杜绝试用期不到就分道扬镳的情况了。

我相信用猎头的方式去招聘将会被越来越多的HR采用，它的好处是显而易见的，节省成本，人才到位时间快，对公司的情况非常了解，知道要找什么类型的人，对岗位的要求非常了解，对目标公司的分布非常清楚，能很好地判断候选人的专业技术，扩大人才库等。

作者简介：

周曙峰，企业管理硕士，人力资源管理师，多年制造型企业人力资源管理经验。在企业战略规划、流程再造、人员招聘、人工成本管控和绩效管理等方面有一定的理论和实践经验。