成就他人才能成就自己

作者核桃小耗子更新于：2015-03-04 22:27 21984

内容来自 2015-03-05 打卡话题

　　我现在一个游戏公司做人事助理，公司的人事只有招聘这一块儿，其他的模块基本上算都没有。而且招聘的运作模式是各部门负责人说了算，人事部门只是做一个入职登记、离职办理，其他就没有什么工作了，感觉自己更多的是做的行政工作。提过很多次建议，可是老大总是以这个不是我们能解决的问题为由，让我做好现在的工作就行了。
　　进公司一年了，现在，我感觉内心有了抵触情绪，招聘工作也没有以前那么卖力了。我现在很苦恼，每天上班结束之后，就觉得一整天什么都没有做，不管做什么事情也提不起劲了。
　　我觉得现在的状态很不好，请大家帮帮我。

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工作有时和家庭有很多的异曲同工之妙的地方。在公司工作找不到成就感，有点像女人婚后找不准家庭定位，感觉不受重视一样，关键问题还是在你自己如何做好自己的角色定位。如果把自己定位在一个免费保姆的角色，就永远有干不完的家务活、受不完的挑剔事；如果把自己定位在女主人的角色，就是家庭核心和总管，起着指挥协调完善的作用。做HR工作也是一样，因为能力原因和老板认知问题，定位在事务性上，干的就是事务性工作，想要得到更大的发挥和起到更重要的作用就不太可能。好在能力和认知都是可以通过一些调整和努力加以改善的，能否得到认可和找到成就感，关键点不在上级和老板，在自己。

职能部门的管理权威，主要靠自己去努力争取。HR部门作为公司的职能部门，需要一定的权威作为管理支撑的，这样的权威性，不是仅仅来自于书面上的工作职责和工作权限，部门和个人的管理权限，更多的时候，来自于专业上实力和自己的主动争取。我自己2004前后在一家公司遇到过和你类似的情况，当时那家公司刚刚升级成了集团公司，实际上还是小公司的管理模式，HR工作范畴的就仅限于办理员工入职、离职和必要的保险手续，就连招聘工作都是延续着各个部门老总唱主角人力部门搞配合的老惯例。我虽然入职HRM，实际上能做的工作和给的权限就是一个部门职员而已。经过一个月的观察适应和调整，我拿着一份东西找老板要了一个权限，这份东西就是对公司本部各负责人以及分公司老总的月度综合评价表，虽然并不详细和很专业，但能让老板第一次通过不同角度和HR专业分析看公司的管理人员，引起了他的兴趣，我找他要的权限就是对公司管理层人员和各部门工作责任的综合评价建议权。当然我也给出相应的交换条件——就是我有权利对公司各级管理人员进行综合分析评价，提供给老板全面参考权衡；HR部门工作和我个人工作接受公司其他部门的监督和评议，同时自愿每月从我个人工资里提出300元作为综合评议所用，合格拿不合格扣罚。这样做的目的，一是让自己更快地全面了解熟悉和参与公司的业务工作、二是能够建立起和老板之间的经常性联系、三能够逐步培养和建立起必要的考核机制争取HR工作权限和部门地位。实际上，在公司里这个组织里，部门的权利和个人的利益是需要我们自己去主动争取的，很多时候，与其敲敲边鼓地建议，不如自己先去试点进行，拿出一些经过实践过的方案比单纯的建议更为打动老板和上级的心，工作权限和管理权力光靠等是等不来的，是要靠有点底气、鼓点勇气、冒点风险去争取的；

工作的成就感，更多地来自更加主动的工作和不计得失的付出。公司和老板评价一个员工，最看重的是他的工作主动性和付出多少。主动性不仅仅表现在合理利用公司资源做好分类工作，重要的是在公司条件和资源不具备的情况下，如何跳动自己的个人资源和能力做到他人从来没有想过、不敢轻易尝试的事情，而不是坐等时机成熟、依靠上级支持、利用已有资源。工作主动性强的人，工作能力和个人信心必定强，工作中得到上级重视和公司资源支持也才能更多、获得的成就感也才最大。HR的各个模块工作是相通的有关联性的，简单的员工入职离职手续，统计一个入职率、离职率只是做了这个工作而已，离做到和做好还相差甚远。员工的入职手续办理，牵涉到新员工信息采集、入职引导和必要的员工培训，通过新员工信息采集可以进行同行业基本信息数据收集，如：同行业公司管理水平、业务开展模式、员工工资和福利情况、企业文化等信息。从做简单的新员工入职培训，可以延伸到员工在职培训体系的建立和培训计划的实施。从新员工入职引导可以延伸到企业文化的宣传和团队精神的思想建立等等内容。员工离职办理也同样，可以通过离职员工面谈工作，收集部门管理水平、部门负责人管理能力评价、公司文化建设和工作氛围、团队管理和员工关系、员工工作满意度和薪资待遇满意度情况以及部门工作开展情况分析等信息，进而可以延展到建立合理的岗位评价体系、薪酬管理、企业文化和团队建设等方面；HR工作的乐趣，就在于它有很大的延展性和发散性，怎样去做、做到何种的程度，完全取决于你的价值定位和工作主动性；

部门间的资源需要整合利用，才能发挥更大的效用。公司工作有种比较有趣的现象，各部门之间出现不服气、看不起的情况，比如：财务部门看不上人资部门，觉得人资部门没有什么技术含量，是个人就能混；人资部门看不上行政部门，认为管后勤的，没有什么专业素质；行政部门看不起财务部门，觉得是跟数字打交道的死板、古怪，不懂人情世故和变通。实际上这些部门的工作都有重叠和互补的地方，尤其是行政和人力工作，很多公司到现在都没有把行政和人力工作区分开来，就是这两个部门重叠互补的地方多，整合在一起节约资源和人力成本。作为案例HR如果你们公司也是属于这种情况，就无须过多的抱怨自己做行政多了、人力少了，专业性和权威性受损了，你需要清除一点，就是公司的任何资源都是可以整合发挥、为你所用的就行了。比如，人力工作上不被重视、受到某些部门和员工的刁难，你可以在行政事务中加以平衡和调整，用行政权限和权利规范制约这些人和部门。这些部门和人员可以不配合人力工作，但不可能不和公司的行政后勤事务打交道，有所求就有所得、有所得必有所失，至于怎样平衡利用就看你的手段和方法了；能够把行政工作做好、做精的人，都是了不得的人物，很多大师级人物都是做行政管理工作出身；

做人力资源工作，没有速成这个说法，欲速则不达，想要有所作为和工作成就感至少要有五年以上的沉淀和努力。现在有部分HR容易跑两端，一边抱怨着自己打杂性质的工作、受着不被理解的“气”、发着公司管理不规范部门不受重视的抱怨、无可奈何地消磨时间；一边气势如虹、抱着不成功就成仁、大不了走人的想法，想着怎样给老板和老总洗脑，来次公司大变革，实现"指点江山"的梦想。其实，人力资源工作的成就主要不是在自身上，而在于发现和成就他人、为公司创造利益价值。所以从事这一项工作，就要学习耐得住寂寞、放得平心态、顾得了大局、容得进团队，通过成就他人提炼自己的价值、实现自我成就。