薪酬、绩效、企业文化、招聘齐上阵

作者奔小牛 2015-03-05 11:49 342

内容来自 2015-03-03 打卡话题

　　我们公司是一家成立2年左右的制造型企业，近期为了打开市场，需要招聘大量熟练的销售人员。但我们公司只是普通地级市，提供的薪酬也不具备很高的竞争力，很难在本地找到合适的人才。也曾考虑过直接在驻地招聘人员，但是又担心这样难以管理。
　　目前的招聘情况是，有经验的销售要么因为家庭缘故要去在家乡附近工作，要么就是追求事业，开价很高。
　　怎样才能为公司找到合适的人才呢？

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我，没有经历过类似的情况。

对于制造业中的销售人员，其实更具备有挑战性，与我们公司的情况类似，我们公司也是制造跟销售一体的公司，这个在某一方面上要求销售人员的配合度更高，而且与公司的生产部的交流更多，这样的销售人员确实在某些方面不是很好招聘。但是对于这样的情况，我们会有很多方案结合。
一、做好岗位需求，招聘工作开展
    根据公司的实际情况来制定岗位需求，对于一般的销售人员来说，我们的要求至少要有一定本行业的销售经验，比较高的配合度，销售地当地人为好。确定好我们需要怎么样的人才，我们可以通过各种渠道开展招聘。最有效的方法是让各大区的经理发挥自己的人脉优势，毕竟在这一行做久了，认识的人也多，也有更好的选择渠道，他们自己看的人比我们招的人更适合他们的需要。第二个方法是网上招聘，网上招聘只能广撒网，期望多捕鱼了。毕竟这些鱼大小不一，我们的筛选工作会比较繁重一些，而且程序也较多，但是要是能够招到人也是好的。第三个方法是朋友介绍，这个嘛，对于销售这个岗位来说还是有点难度，但是只要有希望就要做。
二、薪酬跟上，后勤保障跟上，为招聘助力
    很多企业就是在薪酬上没有竞争性，所以人员招聘一直存在困难。但是薪酬竞争性，并不是说一味的要把薪酬提高，只是我们要必要的薪酬调查，在本地区同行业间，至少要与别的公司持平，或者略微高出那么一些，那么我们就具备有一定的优势，有一点吸引力。薪酬，对于销售人员来说，最重要的就是基本工资，基本工资至少能够满足其基本的生活标准，这样才能够让他无后顾之忧。
三、绩效激励不可少
    销售很大一部分都是靠绩效这块来达成的。你担心那些要追求事业的人开价高，那么你就应该把阶梯拉开。怎么说呢，就是把差的跟好的拉开，可以设定步步提成的方式。也就是设定最低量的提成方式，越高提成的比例越高，呈大比例上调的方式来执行，这样的话，对于追求高工资的人来说，无非就是努力一些，拼命一些就可以达到了，对公司跟员工都好。
四、企业文化来添彩
    一个好的企业文化对于留住人是非常重要的。对于一些长期优秀的销售人员来说，我们要适当的提供更多的培训、旅游、甚至是带家人一起旅游的机会，让他对公司的忠心度更高，有利于企业的业绩增长。对于那些比较一般的员工来说，我们也可以在其有突出表现的当月给予某些非物质的奖励，让员工明白，只要你努力，只要你有进步，我们就有奖励。让大家的信心更足，有利于激励销售人员的士气。
    不用担心招不到人，就怕招不到好的人，一定要有合理的考核制度，人是有的，只要他能做，他能做好，这才是我们要的人。人力的几个模块都是不可分割的，我上述提到的是我们公司的一些做法，希望对你有所启发。

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