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作者欧诗特更新于：2015-03-19 19:52 8788

第三、确定人才选拔常用的方法

俗语说：“工欲善其事，必先利其器，”要想做好一件事情，必须先把工具准备好。同理，企业要想有效地选拔人才，必须采取有针对性、适用地选拔方法。

选拔人才采用的方法，有的相对主观，有的相对客观；有的效率高但质量低，有的效率低但质量高。比较常见的有知识考试、半结构化面试、经验性面试、情景模拟测试、心理测验等，此处重点介绍比较常用的后两种方法。

1.情景模拟的测试方法

无领导小组讨论、案例分析和公筐测验等三种方法被统称为情景模拟的测试方法。这种方法的最大特点在于，考官将应聘者放入设计好的情景中，要求其完成一系列任务，并对其表现和成果进行观察。

根据考官关注点的不同，情景模拟的测试方法又可分为过程评定类测试和结果评定类测试两种形式。

在过程评定类的测试中，考官关注的是被测试者的行为表现，而不是其最终所取得的成果。例如，在无领导小组讨论中，考官更多地关注应聘者在讨论的过程中说了什么、做了什么。

结果评定类测试

案例分析和公文筐测验是典型的结果评定类测验。在这两种测验中，考官更多地关注应聘者如何处理文件及其采取的态度、策略、方法等。

2.心理测试类型

心理测验方法也是一种常用的人才选拔方法。一般而言，心理测验方法可以分为四类：个性类测验、能力类测验、兴趣类测验和动机类测验，其中最常见的是个性类测验和能力类测验。

个性类测试

在个性类测验中，经常用到的工具包括16PF、DISC、MBTI和MMPI等，不同企业应结合自身特点选择相应的工具。

16PF测验法。16PF测试法又称卡特尔16种人的因素测验。顾名思义，把人的性格从16个角度（实际上是8组对立的角度）进行评价。当然，还要对被试者的创新性、适应性等进行二元分析。需要注意的是，16个指标的效度参差不齐，并不是每一个指标都能测得非常准确。

DISC测验法（不常用）。DISC测验法和16PF测验法的共同点是，都基于一种特定的技术构建，即自陈量表。自陈量表存在两个弊端

第一，由于人具有社会诚取性，被试者往往不会按照真实情况回答问题。

第二，这些测验都是常模测验，即将被测验者与一个人群的标准进行比较。因而，测试要采集的样本人群范围比较广泛，被试者年龄跨度很大，数据采集的过程非常复杂，耗时耗力耗资巨大。

MBTI测验法。这种测验法是把人的性格分成四维、八级，它所构建的技术与前两种不同，成为迫选，即强制被试者在两个选项中必须做出一个选择。

MPS测验法。MPS测验法一直致力于迫选人格测验中的开发工作，并且经过两年多数据的积累，正在不断完善。这种工具最大的特点在于，能够在很大程度上规避社会诚取性的问题。其原理很简单，就是不让被测验者做出带有倾向性的选择。

这种工具把通常意义上的褒义词和贬义词分别归纳到一组。例如，“这组词中哪一个更适合你？”被试者必须在“暴躁”和“焦虑”两个贬义词中选出一个，还必须在“热情”和“开朗”两个褒义词中选出一个。经过一系列的选择后，考官基本上可以勾勒出被试者人格特点的轮廓。当然，在其背后有一套复杂的统计分析方法。

大五人格因素测验法。这是目前在国际上被广为认可的一种人格测验法，也是笔者最喜欢用的一种方法，很多专家认为，该测验法对预测被试者未来的绩效水平有一定帮助，且效果比其它几种明显要好。如图所示。

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能力类测试

能力类测验主要依据国外关于能力的二因素理论得出来。该理论认为，能力可以分为两类：一是基本能力，又称一般能力；二是实践智力。

公务员考试中的行政职业能力测验是一种典型的一般能力测验，又称一般能力倾向测验，主要考察应试者的阅读理解、逻辑推理、数量关系分析等作为正常人在社会上生存所需要具备的基本能力。这类测验最大的特点在于，对预测应试者未来的绩效水平并没有直接的帮助。

与一般能力测试不同，实践智力测验最大的特点是对应试者的绩效有直接预测作用，可以通过工作或者生活实践不断得到掌握和提升。

目前，一般能力倾向测验的方法通常只适用于选拔基层员工，选拔中高层岗位时则适用实践智力测验方法。

兴趣类测试

兴趣类测试方法多与职业测评相关，因而成为了职业测评的典型工具，“霍兰德职业倾向测验”就是常见的一种。当被试者做完所有测试题后，会得到一份关于自身职业倾向的报告。

很多企业常用“霍兰德职业倾向测验”，笔者也做过，整整34页的资料，最后定义笔者的职业倾向是“专职挤奶工”，一度让笔者郁闷。

后来笔者专门查阅了霍兰德职业倾向测验的背景，才发现其数据来源基于美国的《职业大典》中罗列了18000多个岗位的目标、职责及相应的要求，而在《中国职业大典》中只有不到1200个。

由此可见，舶来品在国内的运用效度确实有待考证，因此，目前企业使用这种测验方法的目的只在于了解员工适合做事务性工作、经营性工作还是艺术性工作，而无需再进行具体职位上的匹配。

动机类测试

俗话说：“知人知面不知心，画龙画虎难画骨。”每个人难以知道别人内心的真实想法，但在人才选拔的过程中，企业往往需要了解应聘者的某些真实想法。

目前国内缺乏进行此类测验的工具，所以企业长久以来主要通过结构化面试、半结构化面试等方式去了解应聘者的部分需求和真实想法。

在选择心理测验方法时需要注意三个问题。首先，一定要知道常模的数据特点；其次，要了解工具本身的效度；最后，要了解所用工具的版本，尤其是使用源自国外的测试工具，要特别注意与本土文化存在明显冲突的题目。

选择心理测验方法要注意的问题：

① 了解常模的数据特点；

② 了解工具本身的效度；

③ 了解所用工具的版本。

选择选拔方法的原则

在选择选拔方法时，需要遵循四个基本原则。

1.高效度原则

所谓高效度，是指运用该方法测试出的指标的有效性比较高。比如，要考察应聘者的沟通能力，最直接、准确性也最高的方法就是面试。通过面对面的交流，面试官即可判断其沟通能力的大小。

根据招聘岗位对沟通能力要求程度的不同，考官应选择的测试方法也应做出相应调整。例如，如果企业招聘的是推广经理、市场经理岗位，对应聘者沟通能力的要求就比较高。此时要考察的不再是一对一的沟通能力，而是群体性沟通能力。面试方法的效度，相较领导小组讨论的方法相对较低。考官弃前者而取后者，此即高效度原则。

2.成本原则

企业在招聘、选拔人才时，既要考虑到时间成本，也要考虑到直接投入的人工成本。体现在财务成本上主要有三种：题目开发成本、失策成本和评价成本。

企业在选择选拔方法时要综合考虑自身财务方面的因素。例如，开发一套公文筐测验题需要很长时间，要付出很大的时间成本；在北大购买一套通用的公筐测验题需要20万元，要付出直接的财务成本。有了题目，对被试者测试完成之后，还要聘请深度掌握评价技术的专业人员进行评价，此即评价成本。

3.效率原则

所谓效率原则，是指该方法的吞吐能力最大，测验效率最高。

效率的高低是相对而言的。例如，小组讨论比面试的效率高，计算机测试又比小组讨论的效率高。方法的选择主要取决于企业要招聘人数的多少。同一测验方法的效率往往与质量成反比，因此，企业招聘的人数较少，可以选择效率较低，质量较高的方法；如果招聘的人数较多，就可以在前期先采用一些效率较高，质量较低的方法，后期则可以陆续采用一些成本较高的方法。

4.适应性原则

适应性原则的具体含义是，考试的形式一定要适合应聘者的特点，包括其年龄、学历、资历等。

企业在选择选拔的原则时，一定要选择应聘者适合的方式，考试的形式一定要与应聘者的情况相符合，才会得到相应满意的答卷。

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