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企业薪酬体系的调整并不是想调就可以调的，为了确保薪酬调整的效果，企业应该把握好薪酬调整的时机。一般来说，企业调薪的情况有：
企业转型期。这一时机来自管理层。企业转型期包括三种：一是企业遇到经营困难，处于经营管理的困难时期；二是企业事业发展顺利，企业规模或扩张速度超过人员增长的速度；三是企业处于战略发展的转型时期，需要新开品或新的管理模式的引入。转型期间，企业不只要调整薪酬，组织结构、业务模式都面临调整。这时的薪酬调整，不论调整结果如何，都会被员工看作企业整体转型的一部分，更容易为员工所接受。
企业新老员工薪酬差距过大。这一时机来自员工的需要。新老员工薪酬差距过大，往往是由于薪酬体系比较注重员工工作年限或工作经验造成的。老员工固然能够随着工作时间而提高薪酬，同样岗位的新员工就很容易受到工作时间不长的影响，虽然与老员工做着同样的工作，承担着同样的责任，甚至获得更好的绩效，但薪酬却无法达到老员工的水平。这自然就产生了内部的不公平感，从而引起员工的不满。当企业新员工数量达到一定的比例时，这一不满就会影响到员工的工作表现，所以此时的薪酬调整有助于缓解企业与员工之间的矛盾，取得不错的效果。
外部环境出现较大的变化。如出现大的经济危机，国家宏观政策出现较大的变化，如国家产业转型，或CPI增长超过预期等。此时的企业要么是遇到经营困境，要么是寻找到了发展的机会，要么是用工遇到困难，进行薪酬调整更容易为员工理解和接受。
【作者简介】 邹善童，MBA，曾任中国500强企业及上市公司薪酬福利经理、人力资源部经理等职务，现任某大型央企总部人力资源高级经理。从业二十年来，有过大型国企、外企、民企从业经历。对企业人力资源管理，特别是人力资源集团管控、薪酬管理、人工成本管控和绩效管理等方面具有独到的见解。离开三茅很久，如今刚刚回归三茅写专栏，期待您的支持！
【作者简介】
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5楼 YOYOYLF
邹老师您好，我有一个疑惑，就现在这个大的移动互联网时代来临，互联网公司越来越多。如何做好互联网公司的薪酬与绩效。
邹善童
@YOYOYLF：互联网公司有一些特点：企业成长快； 技术人员占比较大；初创期员工数量较少，而规模扩大速度也很快。初创期公司现金流不足。 互联网公司的薪酬结构与其它企业相比，薪酬内容上差别不大。但结构上应该有所区别:一是为了适应快速成长和人员变化，薪酬结构应该趋于简单，太复杂的结构不利于人员流动；二是应充分考虑技术人员特点，增加专门的技术人员薪酬设计；三是为了避免现金流的不足，多采用中长期激励。
YOYOYLF
@邹善童：谢谢！
4楼 susan张
我也在拟定薪酬管理体系，之前没有很完善的制度，现在起要把细枝末节的东西全部陈列出来
@susan张：可以先把架子搭起业，再补充。就像买车，由没有车到有车和由车坏换好车是完全不同的变化。
3楼 威震九州
看了半天，貌似也没说清楚什么时间比较合适呢，来自员工的需要，这个等于没说嘛
@山伯兄：企业转型期、新老员工差距过大、外部环境出现较大的变化。这三个时期
陈靓霞
@邹善童：企业扩张（第二品牌）时期，其他经济支出会更大，没有更多费用支持薪资调整的，这个时期真的适合调薪么
@陈靓霞：企业转型期是调整薪酬的好的时机，并不是说一到转型期就调整薪酬。企业转型期不仅是薪酬调整的好时机，也是调整组织结构、运营模式的好时机。 另外一个问题是，调整薪酬，并不一定就增加短期的现金支出。
2楼 进击的小鲨鱼
国家或地区上调基本工资的时候，企业也会调薪。但是未必会按照政策调高，而是明面调高基本工资，暗中克扣其他方面的工资。 新老员工薪资差距过大，这要具体行业具体分析，不同的岗位也不一样。不可一概而论。
@LizpSjhr：是的。调薪时机的选择往往要伴随着内外部的变因。但并不是说，社会工资上调了就一定上调员工的薪酬，或者说新老员工差距过大，就一定要调资。调资时机的选择与是否采取调资措施是两件不同的事。
1楼 轩默
我倒觉得新老员工差距过大，往往是老员工工资低，这是物价造成的
@轩默：也存在这种情况。新员工工资比老员工要高一些。
Gitina
@邹善童：我们的老员工还说，如果新员工比我的工资还高，我就不做了。这时，我不知道如何应对？怎么办呢？因为事实上新员工比老员工工资还高。
@Gitina：我觉得以升迁、工龄补贴这些方式来解决。
@陈靓霞：这些方法是可行的
@Gitina：新员工工资高于老员工，有时是因为企业员工薪酬与市场水平脱节造成的。老员工虽有抱怨但仍留在企业，是因为其转换公司的成本较高。而受益不足以确保员工下转移的决心。 这些为管理者决策提供了参考。但我想人力资源工作者可做到的：提醒管理者老员工的离职风险；收集足够的市场薪酬数据； 向员工解释当前薪酬倒挂的临时性。还有如靓霞所说考虑提高员工晋升的可能性等。具体方法要视企业实际的问题来分析了
@邹善童：谢谢邹老师的分享。
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5楼 YOYOYLF
邹老师您好，我有一个疑惑，就现在这个大的移动互联网时代来临，互联网公司越来越多。如何做好互联网公司的薪酬与绩效。
邹善童
@YOYOYLF：互联网公司有一些特点：企业成长快； 技术人员占比较大；初创期员工数量较少，而规模扩大速度也很快。初创期公司现金流不足。
互联网公司的薪酬结构与其它企业相比，薪酬内容上差别不大。但结构上应该有所区别:一是为了适应快速成长和人员变化，薪酬结构应该趋于简单，太复杂的结构不利于人员流动；二是应充分考虑技术人员特点，增加专门的技术人员薪酬设计；三是为了避免现金流的不足，多采用中长期激励。
YOYOYLF
@邹善童：谢谢！
4楼 susan张
我也在拟定薪酬管理体系，之前没有很完善的制度，现在起要把细枝末节的东西全部陈列出来
邹善童
@susan张：可以先把架子搭起业，再补充。就像买车，由没有车到有车和由车坏换好车是完全不同的变化。
3楼 威震九州
看了半天，貌似也没说清楚什么时间比较合适呢，来自员工的需要，这个等于没说嘛
邹善童
@山伯兄：企业转型期、新老员工差距过大、外部环境出现较大的变化。这三个时期
陈靓霞
@邹善童：企业扩张（第二品牌）时期，其他经济支出会更大，没有更多费用支持薪资调整的，这个时期真的适合调薪么
邹善童
@陈靓霞：企业转型期是调整薪酬的好的时机，并不是说一到转型期就调整薪酬。企业转型期不仅是薪酬调整的好时机，也是调整组织结构、运营模式的好时机。
另外一个问题是，调整薪酬，并不一定就增加短期的现金支出。
2楼 进击的小鲨鱼
国家或地区上调基本工资的时候，企业也会调薪。但是未必会按照政策调高，而是明面调高基本工资，暗中克扣其他方面的工资。
新老员工薪资差距过大，这要具体行业具体分析，不同的岗位也不一样。不可一概而论。
邹善童
@LizpSjhr：是的。调薪时机的选择往往要伴随着内外部的变因。但并不是说，社会工资上调了就一定上调员工的薪酬，或者说新老员工差距过大，就一定要调资。调资时机的选择与是否采取调资措施是两件不同的事。
1楼 轩默
我倒觉得新老员工差距过大，往往是老员工工资低，这是物价造成的
邹善童
@轩默：也存在这种情况。新员工工资比老员工要高一些。
Gitina
@邹善童：我们的老员工还说，如果新员工比我的工资还高，我就不做了。这时，我不知道如何应对？怎么办呢？因为事实上新员工比老员工工资还高。
陈靓霞
@Gitina：我觉得以升迁、工龄补贴这些方式来解决。
邹善童
@陈靓霞：这些方法是可行的
邹善童
@Gitina：新员工工资高于老员工，有时是因为企业员工薪酬与市场水平脱节造成的。老员工虽有抱怨但仍留在企业，是因为其转换公司的成本较高。而受益不足以确保员工下转移的决心。
这些为管理者决策提供了参考。但我想人力资源工作者可做到的：提醒管理者老员工的离职风险；收集足够的市场薪酬数据； 向员工解释当前薪酬倒挂的临时性。还有如靓霞所说考虑提高员工晋升的可能性等。具体方法要视企业实际的问题来分析了
Gitina
@邹善童：谢谢邹老师的分享。
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