很多卡卡在李老师微信留言:人力资源太难做了!老板不重视,其他部门不配合,现在我做梦都在招人,快得抑郁症了!怎么办?
作为一位从事人力资源管理超过22年的HR,李老师想说没有老板不重视的人力资源,只有老板不重视的人力资源部!
人力资源管理,管理的不是人力资源,而是整个企业的运营。
职业生涯规划,规划的也不是职业生涯,而是整个人生。
员工关系,不是处理员工投诉,而是满足员工的人性诉求。
工资薪酬,不是给员工发钱,而是分钱。
绩效考核,不是考核员工的绩效,而是激励员工创造更高的绩效!
为了更好的支持卡卡们,我将分享一份从未对外公开的KSF设计模版
(仅供三茅《李老师答卡卡问之5》使用,任何平台或个人不得复制,违者必究)!
企业类型:生产制造业
岗位职务:生产部经理
原方案(传统模式):
1. 薪酬构成:月基本工资1800元/每月+月绩效工资800元/每月+年度业绩奖金5000元/每年
2. 月基本工资计算方法:按:月基本工资(基准)÷规定月出勤天数×实际出勤天数计算;
3. 绩效考核标准:
出现的问题:
1、生产部门只干分内事,完全不顾公司目标、客户需求,与销售部、设计部常有争执。
2、生产经理只在工作时间内做事,想各种办法拒绝更多的工作。
3、生产经理忙于做事,但不愿对结果负责。
为何会这样,是该生产经理工作态度有问题吗?
1、传统薪酬结构设计:
基本工资+岗位工资+加班工资+技术工资+绩效工资+提成(分红)奖励…
2、这种设计最大的缺点是:
1)弹性小:固定的部分比重大,例如非业务岗位的固定部分可达80%以上。
2)无法衡量:员工收入与其价值不能相对有效地衡量出来。
3)薪酬与员工价值失衡:价值应等于价格,员工付出、创造的结果与其收入没有直接对等关系。工作量=产值+价值
现方案(薪酬全绩效模式KSF):
说明:此为某企业实操落地方案,遵循保密条款特将核心机密部分做省略处理。
KSF设计原理:
1)提升薪酬的弹性创造力,弹性部分占50%以上----越灵活的部分越具有创造性。
2)将员工的价值进行划分和细分,将价值分类定价,创造多少价值获取相应的薪酬回报。真正实现多劳多得、多创造多回报。
3)将产值量化与价值量化相结合,一切以结果为导向,深入分析价值模式与产值关系,并建立相互融合的计算模式。
实施效果:
1、产品不合格率:导入KSF三个月后,马上从8.3%降到4.1%,车间主管原来在车间的时间每天约4小时(其他时间均在办公室喝茶聊天),现在每天至少7小时在生产现场严格把关质量,所以不合格率迅速下降。
2、产量:导入KSF两个月后,产量达到公司目标。之前已连续半年不达标,总经理责问生产经理,其总将皮球提给人力资源部,比如工作流失大,招聘不到新工人,培训不利导致工人技能差等等,现在主管身先士卒带头加班加点,每月开动员会,并积极配合公司在生产线推行积分式管理。
其他方面效果不再一一列举。
下期预告:《教你设计老板和员工都满意的薪酬(系列之KSF设计解码)》
更新时间:每周二
《解密薪酬全绩效(KSF/PPV)》· 限量下载资料
https://www.hrloo.com/home/2105940-1?tab=1
13楼 孟老师
设计的蛮不错的,如果有ppv的设计实例那就更好了
12楼 HZWVSHY
不就指标书嘛,只不过指标权重换成金额而已,指标多了加分项而已
11楼 速老师
个人觉得,细化了确实能产生激励,但是对于小企业,这个数据收集的成本就大了,按照设计的流程,都是财务经理在收集,说明还要设计相应的数据收集机制,方可做好规划。
10楼 枫心
谢谢分享!
9楼 piaomiao
谢谢分享
8楼 cuteycoco
这个设计确实有干头
7楼 静和wang
谢谢分享!
6楼 Jadeyy
薪资结构中有奖励的话,有目标有冲劲
5楼 了解世界
学习了
4楼 小海1
李老师设计的真不错!
3楼 鸢尾在唱歌
学习了。
2楼 llttzz555888
学习
1楼 巴山夜雨随风去
好文