如何应用招聘渠道，发挥HR作用！

        关于招聘的事情，大家都觉得是六大模板中相对简单的一块。其实，从我内心来讲，也不是很复杂的东西，但是真正能把招聘做好的人，肯定是很了不起的。从我自身来说，我在2012.04-2014.02一直从事与招聘相关的工作，大家都叫我们“招聘顾问”。“招聘顾问”刚找了一下度娘，解释为：辅助企业操作招聘的顾问、咨询以及其他招聘事务性工作。我所做的工作也基本上和这个释义差不多，将近两年的时间都在和HR打交道，对行业内的知识也或多或少的了解些。现在，我单从招聘渠道的使用来说说我理解的招聘，希望对大家有所帮助吧！

一、招聘渠道的选择

      说到招聘渠道，有很多种分类方法。招聘渠道按照招聘人员来源方式不同可分为内部招聘和外部招聘。所谓内部招聘，就是当公司出现空缺的位置时，主要是通过提拔内部员工来解决招聘问题；外部招聘则主要是吸收外部新鲜血液来解决招聘问题。随着时代的发展，招聘渠道按照出现时间先后可分为传统招聘渠道和现代招聘渠道。传统的招聘渠道主要有：员工推荐、报纸招聘、学生就业服务中心（校园招聘）、招聘会等等；现代的招聘渠道主要有：网络招聘以及猎头服务等。传统招聘和现代招聘没有好坏之分，只有适合企业才是最好的招聘渠道。

1、根据招聘职位的不同采用不同的招聘渠道

     企业在进行招聘的时候，肯定有自己的职位设置，哪些职位由人员流动，哪些职位需要增加人才，这是最直观的招聘模式。职位的设置有很多种，比如销售、市场、客服、设计、人力资源、财务、建筑、软件开发、生产制造以及农林牧渔业等等。随着社会的进步和发展，人们知识水平的不断提高，对于传统的招聘渠道可能不能够满足人们的需求，如一些销售、市场、人力岗位的招聘一般采用现代招聘会相对好一些。人们趋于对时间的珍惜，传统的报纸招聘似乎还要等着每周二的排版（在济南，一般济南时报和齐鲁晚报周二招聘版有企业招聘广告），还需要到报摊买报纸，相对麻烦一些。这时，招聘网站的出现似乎更符合人们的需求。对于一些生产制造的职位来讲，人们招聘似乎更倾向于传统一些招聘渠道，这类的职位性质摆在那里，对于一线的人员不需要太多的知识，同时这类人对网络资源似乎不怎么了解。这种类型的职位采取传统招聘渠道会会更好些，当然，也没有绝对的事情，只有适合的才是最好的，哪种渠道更适合企业的现状，我们采取哪种招聘渠道。

2、根据招聘地区的不同采用不同的招聘渠道

    地球被分为七大洲、四大洋的空间，我们生活的中国有34个省级行政区，即4个直辖市、23个省、5个自治区、2个特别行政区。中国有56个民族，每个民族以及每个省级行政区都有自己的特色，我们应该根据各个民族各个城市的发展不同采用不同的招聘渠道。比如北上广深这种一线城市，经济发展比较快，人们对知识的储备比较多，相对来讲，现代招聘渠道似乎更适合这里的企业。一些偏远的地区，经济不怎么发达，大部分都是一些制造型的企业，相对这种网站、猎头之类的招聘渠道，似乎当地的一些现场招聘会、劳务市场似乎更适合企业的发展，也能招到相对合适的人选。

3、根据招聘人群的不同采用不同的招聘渠道

    不同企业的发展需要的人员也是不一样的，比如我之前的互联网企业，需要的大部分都是一些年轻人，85后、90后居多，针对这样的人群，建议采用网站系列的招聘是不错的。这部分群体都接触过电脑，对互联网行业还是比较了解的，网站招聘对于他们来讲还是很好的选择。另外，像我目前所在的公司，实体公司，我们目前的人员组成大部分都是年龄相对比较大的，领导也有意向年轻化的方向发展，于是乎，我今后的招聘的渠道的选择还是现代招聘渠道——网站招聘。根据不同企业用人情况以及人群不同的特点，采用更适合的招聘渠道。

二、招聘渠道的使用

      经过招聘渠道的选择之后，那我们就应该如何更好的使用招聘渠道？根据我将近两年的“招聘顾问”的经验跟大家分享一下。

1、传统招聘渠道的使用

1）员工推荐

      这种招聘方式最大的优点是企业和应聘者双方掌握的信息较为对称。介绍人会将应聘者真实的情况向企业介绍，节省了企业对应聘者进行真实性的考察，同时应聘者也可以通过介绍人了解企业各方面的内部情况，从而做出理性选择。但采用该渠道时也应注意一些的负面影响：一些公司内部员工或中高层领导为了栽培个人在公司的势力，在公司重要岗位安排自己的亲信，形成小团体，这会影响的公司正常的组织架构和运作。这种方式的使用利与弊大家可以自己衡量，关于员工推荐这一方面，在高建华先生的《笑着离开惠普》一书中有关于惠普单位对推荐用人的原则——同等条件优先原则，并且在简历上注明推荐人；然后在开始走正常程序的流程，高管该需要适时回避，不发表言论。关键看企业如何对待这个问题。

2）报纸招聘

    关于报纸招聘，在济南市场，我所了解的发型比较大是济南时报和齐鲁晚报。且这两份报纸只有每周二有专门的招聘版，报摊也基本上满足人们的需求，但是，周二版的报纸相对于其他日期的报纸来讲销货速度还是比较快的，只有早起的鸟儿才有虫吃。报纸招聘的费用是比较高的，而且效果大部门都是当天，除非招聘比较着急，另外招聘的岗位大部份都是一线职位的话，建议采用报纸试一下。若当期的效果还是不错的话，可以继续尝试。关于销售人员给你推荐几期，你还是需要慎重考虑一下的，成本相对来讲还是比较高的，除非你们企业不在乎钱！

3）招聘会

    济南地区，大大小小的招聘会也在流行着，你摆个展位，立一下招聘信息，基本上就可以开工招聘了。如果你要是想要一个好的招聘效果的话，建议你好好整理一下你的招聘信息，如何让你的招聘信息在这么多的招聘中更具有吸引力？！首先，公司简介，一定突出公司的规模与业绩，当然你不能虚假的描述；其次，岗位职责说明，对于你将要招聘的某个岗位，任职要求以及工作要求都要写清楚，能够渲染一下更好；再次，薪资福利，很多企业都是面谈，这样的话，让求职者感觉企业不够正规，每个岗位在大企业来讲都是有对应的数额的，最好是能够明晰化，包括福利待遇方面，缴纳保险情况等等；最后，工作地址，工作地址要具体化，出差就是出差，前期你招聘的到的人没有跟求职者沟通清楚，虽然来公司报到了，工作了几天就离职了，一调查离职原因就是“当时你招聘的时候不是这么说的”，为了避免这种麻烦，所以最好先说清楚，省得耽误大家的时间、成本。招聘本来就是双向选择的事情，不合适的人企业用着不舒服，同时个人觉得也不得劲。

4）校园招聘

     校园招聘也就是学校举行的双选会，学校和企业联系好，开始招聘。一般都是每年的三月份和九月份开始，各大名企到学校进行宣讲，开始自己的招聘。校园招聘也是要根据企业自身的状况来选择的，需要研究型的人人才还是实用性的人才。因为，大学生即将要步入社会，对于社会还停留在校园时期的美好想象，对社会认识不足，经验是没有的。所以，我们是准备培养人才，还是拿来就用呢？根据企业的发展我们自行选择是否要开启校招的途径，这种一般都是国企常用的招聘方式。一般需要强大的物力和人力的支持，笔试、面试，很有可能都交给专业的招聘公司来做了。同时，也建议HR们和各个学校的就业办搞好关系，若是你们真需要参加校招的话，就业办就会把相关的信息告诉你。一般情况下都是免费的资源，也可以为企业储备些人才。

2、现代招聘渠道的使用

1）网络招聘

     随着互联网的发展，网络招聘逐渐成为人们心中的首选。网络招聘没有地域限制，受众人数大，覆盖面广，而且时效较长，可以在较短时间内获取大量应聘者信息，但是随之而来的是其中充斥着许多虚假信息和无用信息，因此网络招聘对简历筛选的要求比较高。

     在使用网站招聘时，可以根据各个网站的不同，利用网站自身的资源优势来操作。比如，职位刷新次数，智联招聘网站，每天每个职位只能刷新一次，那我就可以多发布一些职位。又如销售，我可以用业务、销售代表等名称来代替，也就是说不同的时间段，我刷新不同的岗位，同时也可以监控一下，哪个岗位哪个时间段的情况，可以随时更换。只是这种形式对于招聘的人来讲，比较麻烦，随时记着去网站更新信息。或者像中华英才网，这个网站的每个职位每天可以刷新三次，我们可以分时间段自主刷新也可以设置时间让其自动刷新，根据自己工作量的多少来设置。另外，网站的使用也要明确各部分信息。如，公司简介，岗位职责说明书，薪酬福利，公司地址都要具体，或者更贴心的HR做好乘车路线等等，这些内容在招聘会版块涉及了，这就不多说了。还需要HR们同自己的客服建立联系（卖给你网站的人），这些人一般信息资源比较多。如果你企业很急需几个人，可以适当的跟他们提一下要求，他们或许能给咱们带来意想不到的效果。

       除了网站资源的招聘之外，也可以利用一些HR群、微信拓展自己的人脉。也有很多人手里有相关的资源，可以给他们联系，多跟大家沟通，比如三茅人力资源就是很好地选择，看看大家都要用哪些途径来招聘，多学习，多交流，会有成长的。例如，在去年的时候，我合作的前程网站马上就要到期了，里面还有很多简历没有下载，就问群里的朋友有没有需要的，可以下载下来他们使用，共享呗！同样，我需要什么样的人才，他们发现了也第一时间告诉我。人和人之间的关系就是这样，你敬我一尺，我敬你一丈。

2）猎头

    在我的印象中，猎头一般都是针对高端人才出现的专有名词。2012年底正式接触了解猎头，猎头，意为物色人才的人，是帮助优秀的企业找到需要的人才，这个词另外的说法叫做高级人才寻访。“头”者智慧、才能集中之所在，“猎头”也可指猎夺人才，即发现、追踪、评价、甄选和提供高级人才的行为。在国外，这是一种十分流行的人才招聘方式，香港和台湾地区把它翻译为 “猎头” ，大陆也称之为猎头，意思即指 “网罗高级人才或挖掘高端人才” 。所以，随着公司业务的发展，对一些相对难招但并不是高端职位的人才来说，猎头被细化了，不再是那种高高在上的岗位了。现在使用猎头，费用还是相对比较高的，同样，一个人才的挖掘也是需要时间的，物色一个成功的人才一般情况少则三个月多则三五年，周期性比较强，也是针对于大型公司才采取的方式。

    现阶段比较流行的一个就是RPO项目，也就是所谓的招聘流程外包，这个东西一定谈好，到底想要什么样的结果，是流程式的还是结果主导型的呢？RPO的优点在于，不在需要传统的发布招聘信息、筛选简历、面试、复试这种负责的流程，解放HR做更多更有意义的事情，这些流程性的东西直接交给第三方来操作。不过，这需要你对于所要的人员信息要求一定要明确，可衡量，可量化，这样招聘起来相对简便些。在整个招聘过程中提高招聘效率，避免企业内部消耗，利用第三方公司来推进项目进度；且降低运营风险；优化招聘流程，提高业务部门反馈速度，迅速高效地找到合适的人。资源上来讲更加匹配，同时也比猎头费用低，比传统的招聘方式更有效，想必这是未来发展的趋势。

     总之，无论是传统的招聘渠道还是现代招聘渠道以及将要发展的RPO招聘，只有适合企业自身的发展才能更好的去运用，发挥HR的最大作用！