推荐海宇说法丨录用通知书那点事——单位通知录用后又反悔，该怎样？

作者老段讲劳动法更新于：2017-08-23 17:41 24605

12名准空姐诉称，2006年11月，某航空公司发布招聘广告。12名准空姐根据招聘广告于2006年12月至2007年2月参加并通过了初试、复试和体检，并被确认录用。2007年2月至6月间，12名准空姐应该航空公司的要求办理了相关政审手续，并将政审材料和其他所需的材料寄给了该航空公司。但是由于缺乏法律知识，均没有发出同意受聘的通知。后12名准空姐多次询问该外国航空公司，公司均称正在办理手续，要求12名准空姐在家耐心等待。直到2008年2月8日，该外国航空公司告知12名准空姐，航空公司放弃对12名准空姐，同时要求她们在其拟好的内容为“我自愿放弃航空公司的聘用，自愿放弃向航空公司索赔的权利”的“放弃书”上签字，而且声称如果12名准空姐签署了“放弃书”，便可拿到11000元人民币的“礼物”，否则便无法获得该“礼物”。因“放弃书”显失公平，12名准空姐毅然拒绝签署。08年3月，12名准空姐将航空公司告上法庭，要求二被告继续聘用，并连带赔偿经济损失42900元～93200元不等。

庭审中，航空公司认为，航空公司与12名准空姐之间尚未形成合同关系，因此航空公司对8名准空姐也不承担任何合同义务。

问题：

1．该外国航空公司是否必须同12名准空姐建立劳动关系？理由是什么？

2．航空公司是否需要承担12名准空姐因进行招聘活动而带来的损失？理由是什么？

3、用人单位应当如何避免类似法律风险？

评析：

1、该外国航空公司是否必须同12名准空姐建立劳动关系？理由是什么？

答：本案中，航空公司确认录用后，2007年2月至6月间，12名准空姐应该航空公司的要求办理了相关政审手续，并将政审材料和其他所需的材料寄给了该航空公司，事后这12名准空姐多次询问该外国航空公司，公司均称正在办理手续，要求12名准空姐在家耐心等待。从这些事实来分析，笔者认为，根据《合同法》第二十五条“承诺生效时合同成立”和第四十四条“依法成立的合同，自成立时生效”之规定，尽管这12个准空姐没有发出同意受聘的通知，双方之间还未签订书面劳动合同，但双方之间的劳动合同已经生效至少是已经成立了。理由如下：

第一、《合同法》第十九条明确规定了要约不能撤消的情形：其中有一条，受要约人有理由认为要约是不可撤销的，并已经为履行合同作了准备工作。本案中，这12个准空姐应该航空公司的要求办理了相关政审手续，并将政审材料和其他所需的材料寄给了该航空公司，事后又多次询问该外国航空公司，这已经完全符合该条的规定，该录用通知是不可撤销的。

第二、《合同法》第二十二条规定，承诺应当以通知的方式作出，但根据交易习惯或者要约表明可以通过

行为作出承诺的除外。本案中，这12个准空姐办理政审手续、邮寄政审材料和事后多次询问办理情况这一系列行为的法律性质应当认定为承诺，除非该航空公司明确要求承诺必须以书面通知的方式发出。

2．航空公司是否需要承担12名准空姐因进行招聘活动而带来的损失？理由是什么？

答：根据前面的分析，既然双方之间劳动合同已经成立，那么该航空公司就构成了违约，依法要承担违约责任，而不是承担缔约过失责任了。所谓缔约过失责任是指在合同订立过程中，一方因违背其依据的诚实信用原则所产生的义务，而致另一方的信赖利益的损失，并应承担损害赔偿责任。

至于承担违约责任的形式，根据《合同法》第一百零七条，当事人一方不履行合同义务或者履行合同义务不符合约定的，应当承担继续履行、采取补救措施或者赔偿损失等违约责任。因此，这12个准空姐有权要求该航空公司继续履行劳动合同，也可以要求赔偿损失，本案中，航空公司已经对该12名准空姐进行初试、复试、体检并确认予以录用，这12名准空姐因此有依据合理信赖该航空公司会聘用她们，并因此支付了时间成本、交通费、住宿费等应聘成本，该航空公司应当予以赔偿。同事还可以综合考虑招聘单位的过错、12名准空姐原单位的工资水平、停止工作的时间、因停止工作而未再进行相应劳动以及其在该阶段仍可能获得其他收益等因素，判决航空公司对该12名准空姐予以赔偿。

3、用人单位应当如何避免该类法律风险？

答：对此，笔者认为，在发布录用通知书之前，用人单位应当注意如下几点：

第一、用人单位要慎重发送录取通知书。在发送之前，应当完成录用前的所有审查手续例如身份证、学历证、上岗证的审核，工作经历的背景调查、体检等，确定其符合录用条件才能发送。一旦发送，也要讲究诚信，与劳动者及时签订劳动合同。如果要撤回或撤销录用通知书，一定要符合法律的规定条件。

第二、一旦不符合撤回或撤销的条件，而用人单位又想违约不再录用劳动者，这时用人单位最好与劳动者协商解决纠纷，不要闹上法庭。

第三、录用通知书并非录用环节必须文件，能不发则不发。建议通过电话方式请应聘者来签订合同。但是，相对于重要岗位，为表示单位的重视和诚信，有必要发放录用通知书。

第四、应在录用通知中明确应聘者应予承诺入职的期限。如收到录用通知书的应聘者不能按期书面确认，公司有权取消此职位或另招新人。

第五、录用通知书最好明确失效条件。如：“应聘者未在通知书规定的时间内入职，本录用通知作废。”“双方签订劳动合同后，本录用通知住失效。”

第六、在录用通知中明确约定应聘者违反约定不与用人单位成立劳动关系应当承担的违约责任，这可能是大多数单位没做到的。

第七、体检合格之后再发出录用通知。避免涉嫌就业歧视。

第八、录用通知书不能代替劳动合同。因此，单位一旦录用员工，应尽快和员工签订书面劳动合同，用劳动合同规范双方的权利义务，以避免承担不利的法律后果。同时约定清楚录用通知书与劳动合同内容冲突的选择适用。

也有人提出，可以用录用意向通知书的方式代替录用通知书，笔者认为将要约变成要约邀请，这样求职者即使同意，还要经过用人单位的同意（即承诺）双方之间的合同关系才成立，确实是一种很讨巧的方法，但是对求职者而言似乎很不公平，毕竟劳动者不是法律专业人士，很少能够区别录用通知意向书和录用通知书之间的差别，在资强劳弱的背景下，似乎有违《劳动合同法》规定的诚实信用原则。如果该求职者知道录用通知意向书和录用通知书之间的差别，他内心没有稳定的预期，还会贸然从原单位辞职，欣然答应单位吗？这是否有损招聘成功率呢？

【作者简介】

段海宇，劳动法专家，毕业于华侨大学。

著有《人力资源全流程法律风险管理手册》、《人力资源法律风险管控操作实务》和《劳资法律风险管理手册》（电子书）等著作，当当网有售。

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