自在如风说：
作为案例中来说：
1、分析利弊，对于现代人力资源管理来说，着眼于共同发展（协助发展），侧重强调“人性化管理”。所以在老员工的调岗薪问题上，首先应该考虑公司的整体工作安排，通过岗位的调换是否确实能促进公司的整体发展（换岗位，承担更多的工作，薪资高一点也是无可或非）；一方面评估该员工是否能胜任岗新的位，来达到公司调岗的目的，另一方面评估该岗位是否适合员工的职业生涯发展（或者说岗位胜任情况如何，一旦发生了薪资谈判劈裂，很可能产生劳动的纠纷），对员工会带来什么样的促进和影响。这些都关系到调整岗位/薪资调整的效果，需要最先考虑。
作为老员工，在本地区呆了这么长久，那么必然会有相关的资源、关系，所以调整薪资，我们或许可以从绩效奖金角度，以多劳多得为出发点，而不是单单给予底薪或者总薪资一刀切了。
2、慎重决断，对于这个岗位分析完毕后，做好决断是下一个关键。检查公司是否建立完善的人员薪资调整制度，这个关系到我们在进行谈话时是否合理，而很多时候，解决问题是以合理为前提，虽然说我们天天叫合法，但是还是有很多没有那么正规、合法的存在，所以，大多时候，我们都是在做合理的事情，而不是合法的事情。
所以在利弊、意义、新老岗位的安排、薪水、交接等向领导汇报，以确保公司领导能够在决策中的准确性，为接下来的工作以及纠纷的预防和控制打好基础。
3、换位思考，一朝天子一朝臣，老板在进行调职的时候，亲戚，肯定知道日子没那么好过了，而有成效调薪往往都是直接牵涉到员工的切身利益，所以我们在操作时必须站在他的角度，为他考虑一下，通过换位思考，可以更好地了解他的想法，以促进调动其积极性，同时也能为面谈积累相关信息，以期他的更大理解和支持（很多时候，谈之前，都会先接触一下，了解其意向）。
4、准备充分，作为老员工来说，有时候技巧这个东西没什么很大作用，因为都太熟悉了，所以在作出调整决定告知他之前，一些资料的准备必不可少，比如说整理和分析调整的充分理由，抉择的依据，草拟订员工岗位薪资协议书、谈话记录、薪资调整通知单、以前的工资单和调整后的工资等级、以往的表现等，以便在面谈时可以使用。
5、亲切面谈，不管他是不是公司的元老，不管他职位等级比你高还是低，作为HR来说态度好决定了谈判的破裂与否，很多时候，我们在面谈薪资调整的时候，里面的关键并不在于把员工工资调整到什么级别里面，而是调整以后他能不能一如继往甚至更努力地为公司服务，获得他的支持是调岗和调薪的关键的步骤。 我们会说，降薪，大家肯定都不高兴，刚刚上面讲的都是废话，如果从管理的角度来看，获得支持的前提是良好的沟通，当公司决定对某一员工进行薪资调整时，作为HR来说，就应当及时的与员工进行有效的沟通，以获得员工的理解、支持。从多年的面谈经历来看，好的态度面谈无疑是一种行之有效的方法。通过亲切面谈可以交流双方对于同样问题的认识，求同存异，以达到最终的目的。
PS注意细节：
1.尽可能倾听；
2.不要轻易改变决策；
3.掌握主动，态度和蔼；
4.氛围平等和谐；
5.适当做好记录。
6、签订协议，这个很重要 作为薪资调整，签订变更协议是劳动关系管理对调岗法律手续的要求，对于确保双方合法权益，防止日后发生争议都很有意义。作为HR来说，审查协议明确双方的权利义务、到岗时间、新岗位的职责和权限、上岗培训与考核，以及调岗后涉及的调薪，语言应尽量规范，言简意赅，协议应一式两份，双方各执一份。 这个是预防纠纷最有效的办法，所以做到相关文件的重新拟定及修正，有助于从法律上进行明确及规范；
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刘仕祥
秉骏哥李志勇
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