推荐绩效考核，法律风险分析及对策

作者姚胜勇更新于：2016-05-06 09:25 6602

记得苏州一家企业发到产值为50亿的时候还没有人力资源部，招聘就是行政人员来招聘，工资则有财务人员核算，仅此而已，其实这样特殊的情况不仅仅是案例中的一家，很多企业都存在，特别是绩效管理，企业从小到大的时候一帆风顺，业绩蒸蒸日上也就没有人去提绩效管理，谁提大家都倒霉，索性不提，但如今外界市场环境发生了巨大的变化，不再靠机会、靠资源就能支持企业发展。而需要战略性人力资源来支持企业的发展时候，大部分老板的视线开始转移到人力资源管理上。

绩效考核是人力资源管理核心的一个环节，如何让绩效管理能顺利推行，起到正面作用是每一个HR在考虑的问题，然而事实上从无到有推进绩效考核的结果就是企业引火烧身，给企业带来无穷的法律风险，本文主要针对企业领导者在害怕付出更多的成本的前提下要求立即推行绩效考核风险点在哪里，如何制定对策做一些分析。

企业现状，推行绩效考核时期正处于十八届四中全会期间，员工入职时招聘管理部会与绝大部分员工签订薪酬确认书，分为基本薪酬和绩效薪酬，但每个人的固浮比不同，而且在员工手册和劳动合同均未提及绩效考核事宜。

推行企业全员考核，因涉及到员工切身利益的变化，原则上需与员工协商一致，即员工同意考核，如果员工同意签订绩效考核书，则相关法律风险相对较低，如员工不同意签订绩效考核书，则可能存在以下风险：

一、在实际操作中对不同的员工设定不同的绩效薪酬比例，一旦此次绩效考核的比例大于薪酬确认书的比例时，则有可能被认定为单方面降薪，出现的法律风险轻则要求公司补足薪酬确认书约定的基本薪酬，重则被认定为单位克扣或者无故拖欠劳动者工资的，由劳动行政部门责令支付劳动者的工资报酬、经济补偿，并可以责令支付赔偿金。

二、推行的绩效政策因程序不合法被判定无效，绩效考核的推行必定涉及到员工的切身利益，虽企业有一定的用工权，也就是说企业可以用制度约束员工的行为，但是如果像绩效政策这样涉及到员工切身的制度应当与员工或者职工代表大会进行平等协商讨论。否则可能为被认定无效。

三、现实操作中的缺失，首先是到目前为止还没有建立完善的被员工熟知的绩效体系；其次是现行员工手册中并未提及绩效考核相关事项，所以在实际操作中找不到相依的依据。

四、从十八届四中全会到举行的两会，规范的企业用工必然成为一个热点议题，劳资关系会被更加重视，对于企业而言会出现更多的法律风险。

为健全法人治理结构，激发员工积极性，提升企业效率，在面对全员考核出现的法律风险可以从以下几个方面进行应对：

一、高层参与：在分析法律风险后，建议高层（主要是指老板参与），让老板主持推行，如此会起到事半功倍的效果。

二、宣传先行：前期强调绩效考核目的是为提升效率，促进公司员工利益共同实现，以及更大的提升；中期提出大比例、强绩效的考核措施；后期导入目前拟定好的绩效政策；

三、层级责任制：绩效考核书的推行采取层级责任制，即上级领导在签订绩效考核责任书后，有责任推动直接下级参与绩效考核的责任，负责劝解督导下属参与绩效考核，签订绩效考核书。

四、规范制度及流程：将拟实施的绩效政策在不涉及到公司保密的情况下在形式上争取员工的意见，要求员工提交书面的意见并存档，同时公示绩效政策（在公网上或是以邮件的形式通知员工），以保证程序上的合法。

五、部门协同，从程序的设计，到考核的推行以及后续的谈判人力资源部与法务部做到高度的配合，做到有序推行、风险把控，对抵触绩效考核人员进行各个击破、速谈速解决以防发生群里性事件。

六、用尽企业权利，根据《劳动合同法》第三十九条规定：严重违反用人单位的规章制度的可以解除劳动关系，同时根据公司《员工手册》中对严重违反规则制度的事宜进行搜集和统计，以备后用。

当然作为HR，我们希望企业在做大的同时不断为做强打下一些基础，如不能取其高可以取其中。

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