战略绩效考核模式五花八门,号称都与公司战略相关,但又各有其一定范围的适用性。在企业实际考核方法选择上,要紧密结合企业管理实际和期望进行选择,如有需要,有些考核方式还要结合起来使用。此外,考核方式不是固定不变的,考核模式的选择必须针对不同类型人员,二者的选择应尽可能保持一致,尤其要注意,特殊岗位的考核不能采用“一刀切”的方式。
综合对比分析,各类考核模式适用对比如下表所示。
考核模式
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使用场景
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关注要点
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目标管理(MBO) 考核法
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适用较广、比较通用,只要目标可衡量即可,适合对组织和各类的目标责任制员工进行考核,也是很多考核方式的基础。尤其适合销售等业绩目标单一、容易量化的岗位的考核
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缺乏过程跟踪,目标过程容易失控
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关键绩效指标(KPI) 考核法
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方法使用较成熟,中型以上企业使用较多,如果结合平衡计分卡使用,会使指标选择更加准确。适合业务场景变化不大、部门职责清晰、容易量化、容易收集数据的岗位的考核
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量化指标评价需要提供大量数据支持
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360 度考核
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适合对个人进行考核,从员工上司、直接下属、同事甚至客户等全方位来了解个人的绩效,多维度兼听。大型企业用于员工考核的使用率较高,但由于偏主观评价,多用于最终考核结果的参考,如使用于组织考核,则需要明确考核指标和标准。
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工作量大,数据分析量大,可能成为某些员工发泄私愤的途径
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平衡计分卡(BSC) 考核法
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多维度考核、长期利益和短期利益、内部和外部客户相平衡,多数大中型企业适用,从财务、客户、内部经营管理、学习和成长4个维度进行考核。适合部门经理以上人员
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将企业战略转化为4 个维度,实施难度大,成本高,部分指标量化的难度大,实施周期也很长
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关键成功要素(KSF) 考核法
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适用于目标清晰情况下的创新或突破型的场景,通过此方式能最大限度地找到企业成功要素,并牵引问题解决或课题达成。此方法也可以作为基础工具和KPI 、平衡计分卡等其他考核法共同使用
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当关键成功要素解决后,又会出现新的关键成功要素,必须时刻关注内外部要素变化,再进行识别
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基于素质的绩效考核法
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在以人为最基本生产要素的技术密集型企业适用较广,以人才的选择、培养和发展为基础来开展企业的绩效评价工作,也非常有利于团队合作
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为避免过度以“人”为中心,可以将目标管理或其他结果导向型的考核模式结合起来使用
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当然,每种考核模式都有其适用的场景,在不同企业和企业的不同阶段应该有所侧重,先抓住主要矛盾,再解决矛盾的主要方面,小而美或者大而全,谋定而后动!
【作者简介】
胡劲松 ,实战派人力资源专家,曾就职于中国海洋石油总公司、北京中创信测科技股份有限公司、华为技术有限公司,现任网秦移动集团人力行政高级总监。在华为的十一年历任培训经理、终端研发分部部长、人力资源总监等职位,曾从零起步协同打造全球前三的智能移动终端研发团队。具有业务管理和人力资源管理的复合经验,著有人力资源畅销书《绩效管理从入门到精通》(清华大学出版社)。本书在三茅独家提供电子版(试读版本),评论本文后即可下载!
42楼 亦幻蔷薇
胡老师真的太专业了,帮我理清了长久以来脑袋里混沌的绩效理论知识,非常感谢您的分享。
41楼 忘记吧啦啦啦
谢谢老师分享
40楼 河汀之畔
谢谢分享
39楼 泸州万春华
学习了,谢谢分享!
38楼 jieer
学习学习
37楼 九道
谢谢分享
36楼 shmily219
胡老师,考核侧重过程跟踪,使用MBO时应如何操作更有效?
实战派胡劲松
@shmily219:结果是干出来的而不是管出来的,所以管理认为没有好的过程就不会有好的结果,过程管理非常关键。1、如果考核周期较长,可以在中间组织一次过程回顾;2、考核数据应该定期统计而不要在考核周期结束统计就为时已晚
shmily219
谢谢老师的指点,回复太晚了,见谅。
35楼 hong319
谢谢胡老师的分享,下载认真学习!
34楼 欧阳袁紫珂
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33楼 wxfwbb77
简明扼要,通俗易懂
32楼 红叶飘雪
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31楼 墙角落的猫
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30楼 i老谢
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29楼 蓓儿82
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27楼 Jessie6713
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25楼 金子莹
学习啦
24楼 冷月清云
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23楼 kofei123
学习了
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