企业发展成果应与员工共享

作者 Nick.Gao 更新于：2015-04-13 13:10 12371

内容来自 2015-04-17 打卡话题

　　近日，有调研结果显示：2014年企业员工实际薪酬平均增长为8.3%，预计2015年薪酬增长趋势延续放缓趋势，为8.2%，其中新兴高科技行业"薪情"不错，预计薪资增幅将可超过10％。
　　今年以来，加薪成为了职场最为火热的关键词，这在让员工们喜气洋洋的同时，也给企业带来了种种意外的麻烦，比如整体经营成本的高涨、新老员工薪酬的倒挂矛盾、员工跳槽热造成的人才流失……等等。
　　作为HR，我们自身是员工，同时也代表着企业的利益，对于社会薪酬的普遍上涨，你有什么看法呢？欢迎畅所欲言，自由交流。

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近年来，国家统计局或其他机构发布社会薪酬增长相关数据，数据显示各行业”薪情”不错，每年都有小幅增长。事实上，这些机构发布数据往往引来一些网友吐槽，薪酬真的增长这么多么？笔者在2月份也进行一次薪酬调研，情况如下：调研地区大部分HR反馈公司薪酬年度增长在5%以下，有几家公司3年没有进行调薪，甚至还有一家公司5年没有调薪。由此可见，中小民营企业薪酬年度增长情况不容乐观。（由于调查样本有限，本观点仅代表笔者调研地区）笔者认为，作为企业主，在销售收入增加，利润总额逐年提升的情况下，应考虑给予员工进一步的薪酬福利激励，企业发展成果应与员工共享！

一、作为企业老板，加大对员工激励是一种高收益投资。

从企业成本核算角度来看，企业支付给员工的薪酬、福利等一直被视为企业人工成本的一部分。很多企业都会在年初制定薪酬预算、对工资支出总额进行严格控制。当然，这是无可厚非的，如果企业支付人工成本过多，将直接影响企业盈利能力，关系企业生存与发展，从这个角度看薪酬确实是企业经营成本。那么既然是成本，是不是成本控制的越低就越好呢？答案很显然是否定，人工成本的客体是“人”，“企”字无人则止。人的社会属性决定了“人”的激励方式不能等同于机器。为了节约成本，汽车能用93#汽油我们绝对不会用96#汽油，但对于人的激励就复杂多了。如果工人在你的工厂拿2500的工资，竞争对手A厂3000元工资招聘，该工人肯定会去A厂。这对于企业来说流失了一个成熟的熟练工，搞不好会引发连锁效应，一个员工会带走一个班的工人，势必影响企业生产与交付。相反，如果企业管理者及时对薪酬状况进行调研，了解企业薪酬的竞争力，同时根据企业盈利状况结合CPI指数进行动态性调整，这对企业员工保留，甚至吸引外部人员都会产生积极的作用。所以，笔者认为作为企业管理者，不能单纯的把薪酬福利看出企业经营成本，而应在保证企业盈利能力的前提下把加大对员工的激励看成一种高收益的投资。

二、作为员工，理性看待“涨薪”问题。

作为员工，当然希望工资越高越好。但是，企业支付员工的工资来源于企业的盈利。企业除了支付员工工资，还需要承担企业经营的直接成本、间接成本、流通费用、利税缴纳、固定资产投资等等，特别对于扩张期企业来说，公司的大部分盈利将用于扩大规模的投资。在全球经济不景气的情况下，企业的资金流通压力远远要高于我们员工的想象能力。所以，员工应理性面对企业的“涨薪”问题，必须走出以下几个误区：

1、薪酬每年都要涨，否则就撂挑子。本文已经在前文分析了企业经营的压力，作为员工当然希望工资越高越好，但是企业经营的根本目的的生存中求发展。员工应多站在老板的角度考虑，不能因为别人涨薪了，我就必须涨薪，否则就撂挑子不干了。如果企业本年度盈利较差甚至出现亏损，又或者企业资金压力较大，这时，员工应与企业共同度过难关，要坚信企业盈利了，工资自然会涨上去。

2、为什么有的人涨，有的人不涨？合理的薪酬体系，除了保障性的作用，还必须要有激励性的作用。激励性的作用就体现在薪酬的差别性，企业中不同职位、不同绩效表现得员工薪酬理应拉开差距。所以，企业在对待涨薪问题时肯定不会“一刀切”或者“平均主义”。

结束语：总之，“涨薪”受经济大环境、企业性质、企业盈利能力、老板思想意识、公司薪酬政策等各方能影响。能涨薪，大家乐呵乐呵，暂时不能涨薪咱们朝前看，长期不涨薪咱就另谋高就，不能因为“薪情”影响“心情”！

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