【案情概要】
申请人胡某于2010年6月3日进入被申请人某机械公司工作，双方签订了期限至2013年12月31日的劳动合同。合同约定，胡某在注塑车间从事注塑工作，机械公司可以根据生产经营需要，按照合理诚信原则依法变动胡某的工作岗位。劳动合同签订后，机械公司将其通过法律规定的民主程序制定的《员工奖惩制度》发给胡某，该《员工奖惩制度》规定，员工不服从公司合理工作安排，拒绝提供劳动，经批评教育无效的，公司可以解除劳动合同。2013年5月20日，因注塑车间生产任务不足，而装配车间有一批产品急需向客户交付，公司便将装配车间操作工序相对简单的组装底板压条的任务分配给注塑车间完成，并安排带班线长提供技术指导。胡某提出异议，认为该项工作不属于注塑车间的工作，拒绝接受公司的工作安排，拒不提供劳动。2013年5月24日，公司在经教育无效并征求公司工会意见后，以严重违反公司规章制度为由与胡某解除劳动合同。胡某不服，向仲裁委员会申请仲裁，要求被申请人支付违法解除劳动合同的赔偿金16726元。仲裁委员会认为机械公司临时调整胡某的工作内容是基于公司生产经营的客观需要，且该项工作操作工序简单，属于一般人可以接受的合理范围。因此，机械公司单方调整胡某的工作内容，并未违反法律法规规定和双方约定以及公序良俗，胡某拒不服从机械公司的工作安排，公司解除其劳动合同并无不当，故裁决对胡某要求机械公司支付其赔偿金16726元的仲裁请求，不予支持。
【裁决要旨】
用人单位因生产经营的需要，可以按照合同约定公平合理地调整劳动者工作内容，但相应调整不得对劳动者产生不利影响。
【案例分析】
一、调整工作岗位的原则性规定
根据《劳动合同法》第三十五条规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。因此，企业调整员工工作岗位原则上应当协商一致并采用书面形式。但是，劳动关系是管理与被管理的关系，考虑到客观上用人单位生产经营活动有频繁发生变化的可能性，其根据生产经营需要及时调整劳动安排是用工自主权的一种体现，是维持用人单位生存发展不可或缺的权利，因此对劳动合同中的约定变更，一般予以认可，但用人单位不得违反诚信原则滥用权利，并应对变更劳动合同内容的合法性和合理性承担举证责任。实务中，需要审查用人单位调整劳动者工作内容、变更工作地点等行为的合法性、合理性、必要性。既要适度保障用人单位的用工自主权、经营自主权，也要维护劳动者的合法权益。
二、调整工作岗位无须双方的协商的情形
根据《劳动合同法》第四十条、《女职工劳动保护特别规定》第六条和《工伤保险条例》第三十六条第一款第（二）项规定，如下情形，用人单位有权单方面调整劳动者的工作岗位：
第一、劳动者患病或非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作的；
第二、劳动者不能胜任工作的；
第三、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。
第四、女职工在孕期不能适应原劳动的；
第五、职工因工致残被鉴定为五级、六级伤残的。
三、调整工作岗位的地方性规定
对此，有些地方有规定，例如《广东省高级人民法院、广东省劳动人事争议仲裁委员会关于审理劳动人事争议案件若干问题的座谈会纪要》22规定：“用人单位调整劳动者工作岗位，同时符合以下情形的，视为用人单位合法行使用工自主权，劳动者以用人单位擅自调整其工作岗位为由要求解除劳动合同并请求用人单位支付经济补偿的，不予支持：（一）调整劳动者工作岗位是用人单位生产经营的需要；（二）调整工作岗位后劳动者的工资水平与原岗位基本相当；（三）不具有侮辱性和惩罚性；（四）无其他违反法律法规的情形。
用人单位调整劳动者的工作岗位且不具有上款规定的情形，劳动者超过一年未明确提出异议，后又以《劳动合同法》第三十八条第一款第（一）项规定要求解除劳动合同并请求用人单位支付经济补偿的，不予支持。
四、工作内容、工作地点等劳动合同的变更是否必须采用书面形式？
根据《劳动合同法》第三十五条规定，变更劳动合同应当采用书面形式。但是，人力资源管理实践中，情况千变万化，凡变更劳动合同皆要求书面化，过于僵化。《合同法》第三十六条规定，法律、行政法规规定或者当事人约定采用书面形式订立合同，当事人未采用书面形式但一方已经履行主要义务，对方接受的，该合同成立。合同法的法理应可以作为参考。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第十一条规定，变更劳动合同未采用书面形式，但已经实际履行了口头变更的劳动合同超过一个月，且变更后的劳动合同内容不违反法律、行政法规、国家政策以及公序良俗，当事人以未采用书面形式为由主张劳动合同变更无效的，人民法院不予支持。
因此，劳动合同变更可以采取口头形式。但是需要注意的是，本条适用前提是双方协商一致变更劳动合同，只是没有采用书面形式而已。
从举证的角度来看，《民事诉讼证据规则》第五条规定，在合同纠纷案件中，主张合同关系变更、解除、终止、撤销的一方当事人对引起合同关系变动的事实承担举证责任。所以，该规定也并不像一些人认为的那样，会导致劳动者被用人单位随意调岗调薪。
本案中，机械公司与胡某在劳动合同中约定机械公司可以根据生产经营需要，按照合理诚信原则依法变动胡某的工作岗位。因胡某所在注塑车间生产任务不足，而装配车间有一批产品急需向客户交付，公司便将装配车间操作工序相对简单的组装底板压条的任务分配给注塑车间完成。该项工作虽不同于胡某的正常工作，但考虑到机械公司调整胡某的工作内容是基于公司生产经营的客观需要，且该项工作操作工序简单，并未加重其劳动强度，也未降低薪酬待遇，属于合理变动范围。但胡某拒不服从工作安排，经机械公司多次劝导和教育，仍拒不提供劳动，影响了机械公司正常生产秩序，其行为构成严重违反机械公司的规章制度，机械公司因此与胡某解除劳动合同，符合法律规定，不应向胡某支付赔偿金。
【作者简介】
段海宇，劳动法专家，毕业于华侨大学，法律工具箱创始人。
著有《人力资源全流程法律风险管理手册》、《人力资源法律风险管控操作实务》和《劳资法律风险管理手册》（电子书）等著作，当当网有售。
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7楼 LilyMay
果断收藏！赞
6楼 piaomiao
学习了
5楼 中原二点红
学习了，很适用
4楼 懒小羊1609
赞，果断收藏，O(∩_∩)O~
老段讲劳动法
@lanxiaoyang1609：嘿嘿
3楼 summer冯
赞一下，很想知道处理过程中，准备了什么相关资料吗？比如解除合同有书面的吗？如果劳动者拒绝承认是这个为理由，而认为公司方面是蓄意想逼走他，无理由的，那么公司怎么才能证明“而装配车间有一批产品急需向客户交付，公司便将装配车间操作工序相对简单的组装底板压条的任务分配给注塑车间完成。且该项工作操作工序简单，并未加重其劳动强度”这一点呢？
老段讲劳动法
@summer冯：例如委托加工合同中的交货期、两个工作岗位的操作规程等等
2楼 艾米丽杨洁蓉
板凳，围观
1楼 小小小涵
段律师说的很切合现实，赞一个！