推荐关于招聘中高级管理人员的那点事儿

作者 im冷姨更新于：2015-04-08 09:37 2592

昨晚和一业界老总聊到中高级人员招聘，说单凭一两次面试，实在很难准确把控合适的候选人，常常面试的人多了就会陷入选择困难中，人力资源经常用到的测评工具在中高级职位（尤其是高级职位）根本不好用。他说有一次招聘人员让一来面试HRD的候选人填一套心理测评题，那人一看直接转身走了。的确，我们发现，现在人才结构中的结构化矛盾情况越来越突出，一边企业面对海量简历左右为难，一边很多优秀的高潜质人才被HR的一扫而过拒之门外。那么，作为面精的HR或者企业高级管理人员，怎么样做才能更好的避免错过那些优秀的并且跟企业匹配的候选人呢？希望以下几点个人观点可以引发HR同仁们的积极探讨，一起风暴更多的IDEAR给面试官参考：

个人认为中高级管理人才的核心素质要求应该依次为：持续学习、人品靠谱、价值观与企业要求匹配。

首先说说持续学习，如果这个层次的人才没有空杯心态和持续学习的态度，不用脑补也可以预见他难以有效的为企业解决棘手的问题。测评这个问题可以从简历入手，企业在甄选中高级管理人员的简历时，除了基本情况外，应优先查看候选人的继续学习情况。如果简历中候选人毕业后就没有或有但是特别少的培训学习记录，这样的候选人几乎不用考虑。因为知识是我们对未知领域保持好奇的有效利器，也是不断思考探索真理的原动力。

其次说说人品，这是很难量化却尤其关键的一项素质，前几天看过一篇《中国教育培养了一大批有文化的野蛮人》说的就是关于品行的问题，这是我们教育缺失的重要部分，确实我们需要的核心能力。俗话说一颗老鼠屎坏了一锅粥，HR用人之道也讲有德有才重用，有德无才培养，有才无德避用，说的也是这个道理。但仅凭一两次面谈，我们的确很难准确识别对方人品。不过作为面精的HR有责任培养或训练你的上司通过一些技巧去挖掘候选人背后的故事。比如依据SBO原则，详细询问候选人过去的经历，通过其表现行为追踪其态度、认知、动机、胸怀；同时还可以通过探讨对一些有争议的热点现象、问题，考量候选人的逻辑、观念；另外，特别关注候选人工作经历中的各时间节点。在这个问题上，我更倾向于青睐每份经历之间有一定间隔时间（1--3个月）的候选人，而避开那些时间节点表现特别完美、连续的候选人，因为我认为一个优秀的人才至少是明白自己需求，相信自己的能力的人，一段经历结束后的空窗期代表他对上份工作的负责任的交接和接下来的职场之路的思考和总结。我始终相信：短暂的休息和停留caineng 走的更远。而后者背后大多都有骑驴找马的经历，多少说明这样的候选人更多的考虑的是自己（当然不排除有个别例外的情况）。

最后要说的就是价值观与企业匹配的问题，遵循寻证原则，企业清楚自己的需求，针对该需求去追踪候选人的关键事件行为描述，扒开候选人的面纱，找到适合的候选人。

当然，要是在这个面试过程当中，我们的面试官懂一点行为心理学，将第一次面试的场所挪到公司之外的地方，会有不少意外的收货哦！

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