慎重解决更好
作者 章贡一江水
2015-04-10 09:02
387
我最近刚来到一家弱电工程公司做人事,现在面临的主要问题是前任HR请了长长的霸王产假:从刚检查出怀孕开始,就一直请假至今,之前公司多次让她回来,她一直不理会,态度就是反正我不可能离职,你也不能辞退我。
她的正常产假会在这个月结束,我还没有了解她会不会如期回来上班,但是公司已经伤透了脑筋,决定对她进行辞退。我想出的办法是调岗或者更改制度,考勤制度指明超过几天做离职处理。
请问,这样是否可行?还有什么更好的办法没有?
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她的正常产假会在这个月结束,我还没有了解她会不会如期回来上班,但是公司已经伤透了脑筋,决定对她进行辞退。我想出的办法是调岗或者更改制度,考勤制度指明超过几天做离职处理。
请问,这样是否可行?还有什么更好的办法没有?
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我,经历过类似的情况。
《劳动法》第29条、《劳动合同法》第42条、《妇女权益保障法》第27条、《女职工劳动保护规定》第4条都有不得在女职工孕、产、哺三期解除劳动合同(包括劳动关系)和降低工资的规定。一般情况下,法律不允许用人单位以女职工违反计划生育政策为由解除劳动合同。但是如果用人单位依法制定的规章制度中明确说明了禁止非法生育二胎的,或者用人单位与劳动者在劳动合同中明确约定了违反计划生育规定属于重大违反用人单位规章制度,则用人单位是可以解除劳动合同的。其次,《劳动合同法》第39条中“(二)严重违反用人单位的规章制度的”,也是用人单位可以解除劳动合同的一种情形。对于规章制度的法律要求方面,《劳动法》第4条和《劳动合同法》第4条都规定,“用人单位应当依法建立和完善规章制度。”因此,规章制度的制定的主体应该是用人单位。用人单位的规章制度必须在现行法律的框架之内进行制定,不能违反现行法律法规。需要指出的是,这里的“合法”应当作广义理解,指所有的法律、法规和规章,包括:宪法、法律、行政法规、地方法规、民族自治地方还要依据该地方的自治条例和单行条例,以及关于劳动方面的行政规章。当然,在法律把企业规章制度的制订的权利授予用人单位后,除合法性之外,自然而然还产生另外一个问题,即“企业规章制度合理性”的问题。《劳动合同法》第39条第二款中的指出“严重违反”,而何谓“严重违反”法律没有做出具体的规定,也不可能有什么统一的“国家标准”或“地方标准”,这就需要用人单位在规章制度中做出明确、具体的规定。
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