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对于医院，他们的管理我接触不多，但看过今天的话题后，也想聊上两句，说的有不对的地方请多多批评指点。
首先我想做个分析：
一、对于案例
1、民营医院——做为人资应该对公司发展的利弊进行分析，做过吗？
2、岗位设置，没有富余——这是不是所有民营医院为节约人工成本的一种认为“合理”的手段？
3、员工节假日及福利得不到保障，更不合理的是没有社保与住房公积金——有谁给领导反映过？领导解释过吗？领导为什么这样做？
4、工资远低于其他行业——你所说的其他行业是不是“同行业”，如果不是，那么就没有可比性！
5、领导把板子打到HR身上，说出那么没有感情的话来——领导说出这种话只是因为人员流失的问题吗？还是因为HR在公司里根本没有体现出任何价值？我们是否做个反思，我的价值到底在哪里？
6、受了委屈，还要工作——工作态度比较端正，但问题是你是否有过想离开的想法？如果有，你是因为什么要离开？再去了解流失员工的想法，方可制定可行的方案，拍脑门的事儿不要做！
二、分析案例，善于总结
解决问题最好的办法是知道问题是什么（哈哈费话），知道了问题是什么就要去找形成问题的原因是什么（要入题了），这里要强调的是我们不防写到一张纸上，一是对我们知道的进行记录，如收入问题、险费问题、休假问题等；二是对我们不知道的或者说不确定的进行记录，如同行业同岗位收入到底是多少、医院是否没有人才培养机制或者说不明确而使员工看不到发展方向、制度考核是否不完善存在分配不平等或者说干多干少一样水平的现象存在、医院领导在关心医院效益时是否也经常关心员工的思想生活或者说是否了解过员工的困难困惑等，只要是我们想到的，不管是否存在都要列到纸上去。
我们为什么要这样做，因为我们在做分析，有了分析我们才好有对策。根据列出来的每一条每一款，我们自己要逐一进行解答或者说寻找解决问题的有效渠道。只有我们把分析做全面了，对策找好了，思路打通了，目标也就有了，目标的确定紧跟着就是行动，而行动过程中我们需要谁来参与，如何分工，都要考虑好，再往下想一步就是如果我们的行动出现了问题，那么我们又该如何应对，这也要在前期的分析中有个思路。（抗战）
我在说我会这样去做，可能你会遇到更多的问题，但，你把你可能遇到的问题通通写到纸上，分析、合并、现分析、再合并，最后的问题可能就没有没有几条了，有针对性的开展你的计划吧。
三、ＨＲ自我分析
为什么有这一步，我个人认为领导不是因为员工的流失而甩出那样一句话：能够以最低的成本把人留住就是你的价值体现，我要开高工资，员工肯定都留，那你HR的价值在哪里？是因为你们ＨＲ在企业没有体现出过价值，领导是否对我们的工作了很迷茫，你们ＨＲ到底每天都在做什么呢？是啊，我们每天都在做什么呢？我们是否应该反思一下……
分析有点啰嗦，现在让我们针对案例的问题，看看应该规范哪些动作才能更好的留住人才。
一是结合医院的总体规划，完善内部管理制度，并建立绩效考核制度，要体现公平、公正、激励、长效的作用；
二是在人才的引进方面，做为民营医院，医师与专家往往是公立医院退休或者座诊的比较多，对于这些人，公司引进有能力的需要开出高价钱，而公司也会引进技术平平的，因为他们这类人之前工作的医院比较有名望，以提高民营医院的社会影响和吸引患者资源，如某某医院专家到我院座诊……。这种引进的方式不是不妥，但做为民营医院本身，如果要发展，必须培养出一批自己的骨干，而这些骨干又要从哪里引进呢？而引进后如何去培养并留下呢？
三是建立健全人才培养机制，如师带徒传帮带的文化、对年轻人的晋升机制、员工的培训内容、职称评审等等，只要对员工今后的工作有帮助的都要考虑到并努力去做到；
四是要有自己的核心人才，必须签订合同并参加各项社会保险，除此之外，人文文化也要跟到位，多了解员工的思想动态，多解决员工的实际问题，多给他们深造的机会、对苗头较好的做好培养计划、并多想想员工的收入……
五是要同行业同岗位做分析，收入不求高于他们但最好不要少于他们，如果少于同行业，那么就要在绩效上多考虑，已满足他们的所需，可以利用月度、季度或者年度进行考核，结合医院的效益，拿出点儿钱给员工找个平；
六是环境因素。引进的专家他们大多有个不好的毛病——不带人，有的还天天眼高于顶，不但这样，做为民营医院的领导还总是把他们当个佛似的供着，导致年轻人心里反感。优美的就医环境、优良的医疗服务是每个医院所倡导的，那么这两个条件是否我们已经具备？环境影响人的心境，团结协作、互帮互助将影响人的思维。
七是责任与义务。医疗市场竞争比较激烈，为了拉病人，做虚假宣传、诋毁他家形象，又因为只想着盈利，而使服务质量、医疗水平无法保证，而这些现象，使有想法有理想的员工所不能容忍的，他们会找更适合他们发展的平台，所以，对于医院首先要明白自己是做什么的，而我们做这行为的又是什么……
不说了，要留人，不是钱多钱少的问题，更应该明白员工他们真正的想法是什么。
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43楼 北方的狼2014
谢谢分享！
42楼 一朵睡莲
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41楼 平安安
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40楼 汇众人力
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38楼 学之友hz
37楼 过客的依赖
学习
36楼 Amy爱米
谢谢分享~
35楼 l老何
学习！分享！
34楼 周涛1314
good
33楼 lessile
32楼 开心一下
31楼 幸福的人1110
大家应该做一下员工调查，有多少人想着人个的晋升和培训的，有多少人想着个人的待遇问题的，想着晋升和培训的基础是个人的工资水平是相对不错的，才会想这些，
30楼 幸福的人1110
谢谢分享！不过我有一点意见，现在的社会已经不是只靠精神力量能支持的，什么晋升，什么培训，简单来说，现在的人随着社会的改变也变得现实了，现在没有钱什么都别谈，看病都没门，你说跟员工讲这些有用吗，HR的岗位价值不只是体现在这上面的，再强的HR遇到此情况，公司不想给工资，谁也体现不出什么价值。
丹墨
@幸福的人1110：说的太对了！
29楼 我的小企鹅
谢谢分享！我个人觉得，从自身找原因没错，但是我认为，HR的价值也是在领导的支持、公司的平台上体现出来的！
28楼 细听风雨
分析的很多，但过于空洞。只说一点，任何发展、晋升等等必须建立在一个前提条件那就是“生活”！现在是什么社会，物质社会！！！一个月1000块够做什么？护士有多累，是人都知道！在这些的情况下，还谈什么发展、晋升！做不到高于同行业水平，至少也不能做同行业最低水平吧！
指纤烟黛
@细听风雨：说得非常对，大道理谁都会讲，但是任何发展都基于生活之上，连别人生活都保障不了谈何发展。看了楼上这篇长篇大论，我只能呵呵呵呵。
店小二爱老板娘
@细听风雨：支持，这个物欲横流的社会，没钱别谈，这样的高危行业真的需要一定薪资给予肯定，没钱说再多也扯
27楼 piaomiao
26楼 用指尖呼吸
学习了。。 低价购买劳动力的时代，已经不再了。 资方：别再想着 购买物美价廉的 劳动力了。
25楼 jackyy
感觉楼主写得还可以，学习了。但楼主只分析了HR的原因。作为HR我们不能一味在强调自己的委屈埋怨别人。HR是劳资的沟通媒介，必须要弄清楚目前窘态的原因所在。当然好多人都讲了在大多数民营企业中HR并没有多大的地位也就是说没有决策权。但是权利是自己争取的，要权利就是要做事情，替企业谋效益。案例中所说的情况现实中很多很多。只有弄清情况，对症下药才能解决问题。钱不是万能的，没有钱是万万不能的。注重提高薪水的同时还是要注重感情留人。
24楼 泉仔
单位也存在这样的问题，受教了
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30楼 幸福的人1110
谢谢分享！不过我有一点意见，现在的社会已经不是只靠精神力量能支持的，什么晋升，什么培训，简单来说，现在的人随着社会的改变也变得现实了，现在没有钱什么都别谈，看病都没门，你说跟员工讲这些有用吗，HR的岗位价值不只是体现在这上面的，再强的HR遇到此情况，公司不想给工资，谁也体现不出什么价值。
丹墨
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谢谢分享！我个人觉得，从自身找原因没错，但是我认为，HR的价值也是在领导的支持、公司的平台上体现出来的！
28楼 细听风雨
分析的很多，但过于空洞。只说一点，任何发展、晋升等等必须建立在一个前提条件那就是“生活”！现在是什么社会，物质社会！！！一个月1000块够做什么？护士有多累，是人都知道！在这些的情况下，还谈什么发展、晋升！做不到高于同行业水平，至少也不能做同行业最低水平吧！
指纤烟黛
@细听风雨：说得非常对，大道理谁都会讲，但是任何发展都基于生活之上，连别人生活都保障不了谈何发展。看了楼上这篇长篇大论，我只能呵呵呵呵。
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@细听风雨：支持，这个物欲横流的社会，没钱别谈，这样的高危行业真的需要一定薪资给予肯定，没钱说再多也扯
27楼 piaomiao
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学习了。。
低价购买劳动力的时代，已经不再了。
资方：别再想着 购买物美价廉的 劳动力了。
25楼 jackyy
感觉楼主写得还可以，学习了。但楼主只分析了HR的原因。作为HR我们不能一味在强调自己的委屈埋怨别人。HR是劳资的沟通媒介，必须要弄清楚目前窘态的原因所在。当然好多人都讲了在大多数民营企业中HR并没有多大的地位也就是说没有决策权。但是权利是自己争取的，要权利就是要做事情，替企业谋效益。案例中所说的情况现实中很多很多。只有弄清情况，对症下药才能解决问题。钱不是万能的，没有钱是万万不能的。注重提高薪水的同时还是要注重感情留人。
24楼 泉仔
单位也存在这样的问题，受教了
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