推荐把招聘做到极致

作者 hr小贤更新于：2015-04-18 15:00 14371

引子：为什么用这个题目来写这篇总结，这源于上个月我于朋友的一次谈话，那是一次让我开始思考招聘工作的谈话。

这次谈话源于我的出差，到他在的城市。几个老友在小聚的时候问道他现在做的工作，他说现在在劳务外包公司专门给工厂代招工人。我说，这个应该不好做，这个城市类似的劳务外包公司很多，竞争大，而且现在找工作的人会把你看成是“黑中介”而拒绝你们推荐的工作。他说，那就要看你怎么去操作了，我从来不当心有竞争对手来跟我抢人，因为我从来不缺人。打个比方，只要现在哪家公司给我打电话说明天要几十个人，我明天绝对保证给他送几十个人去。我顿时感到好奇，问他如何做到这般。他说，这其实就是把招聘做到极致，你别看做劳务外派没什么技术含量，但是你要想做好很难。市场上竞争对手多，而且现在找工作的人要求多，又想要钱多也想工作轻松，但是这样的工作毕竟是少之又少。

那天他说了很多方法，在这里就说一种吧。很多劳务外派的跟企业联系了，就马上开始去找人，你必须保证你的速度，因为对外派有需求的不止找你一家，当你比别人速度慢的时候就意味着你可能失去以后跟他合作的机会，所以你必须得保证你手上有人。所有做劳务外派的企业的操作流程几乎都是一样的，但是如何保证自己随时手上有人，这就是在对细节的处理上。举个例子，很多企业有VIP客户，对客户会进行回访，时不时会联系一下客户看看客户的需求。企业对VIP客户的把握是对的，但是好像忘记了非VIP客户的强大力量。为什么做不到对非VIP客户的联系呢，因为这一部分群体非常大，真正操作起来会非常麻烦，费时费力。这样的模式应该是每个人都可以理解的，我也这么做，但是我会有选择的去跟踪非VIP群体。整个招人的流程就不跟你说了，就介绍具体的操作怎么去关注非VIP群体。很多劳务外派公司送了人去第三方之后一般流程就差不多完了，有部分企业会偶尔做一下回访，但很少有人能做到回访两三次以上的。为什么，因为他们觉得浪费时间？我给企业招人，首先要让求职者信任我，对他坦诚一些，比如说我会告诉他这个企业的详细的工资福利，有时候也会说我是劳务派遣公司的，让他们觉得我在给他们找工作是在帮他们，而不是在骗他们。解决了信任问题，那如何去维持这种信任呢？那就是“交心”，一般求职者入职前两天会不太习惯，这是流失的高峰期。这个阶段我会打电话去了解他的一个近况，做一些交流和引导，如果他们说不行，那好我马上就说另一家公司怎么样，应该会适合你。要做就做回头生意，直到我给他安排到满意的工作为止，这样他满意了，他会给我介绍他的朋友，让他的朋友来找我给他们安排工作，这样做何乐而不为。第二，再跟踪，在他们入职一个星期以后或半个月左右我会再次的打电话给他们，具体操作跟他们入职三天左右类似。可能你觉得再打一次会有些没必要，但是我告诉你，这很有必要。换位想一想，如果你是一个求职者，一个给你找工作的人，两次来给你打电话来问你的工作情况，是不是觉得这个人还可以，挺关心人的。我想了想说，应该会觉得这个人还不错。第三，一个月后再做一次回访。怎么样，是不是觉得又浪费时间又浪费话费了？但是我这么做将获得极高的回报率，因为如果我第三次再次回访，那估计这个人就很认同我了，如果我想挖他所在公司的一些技术工人，直接跟他说一声，让他去说说，这应该没什么难的。同时，以后要是他换工作，第一个想起来的人必须是我。看起来操作也没什么难的，但是去做到很难。我忙的时候两部手机，都没停过电话，经常很晚了还在打电话给求职者。每个月的话费也很高，但是你要是想到以后，这些投入是可以忽略不计的。所以我能说，现在要有公司给我打电话说明天要几十个人，我明天就能送到，手中有粮，心中不慌！

那天还听了他说了很多做劳务外派的一些招数和方法，发现有一种共性在里面，就是他把很多人都知道的东西做细，做到极致。我想他应该会在这条路上很成功。

从他的想法换位到目前的一些招聘工作中其实也是可以用到的。很多时候企业的招聘人员无法从不断的应对辞职补充中抽身出来，其实也应该反省反省一下这些工作。所谓的入职三天，试用期三个月，在职三年，每一个阶段其实都很重要，作为招聘人员应该对这些现象要有所重视和有所行动。

招聘前先了解熟悉岗位，这是一个非常有必要的过程。对于岗位和业务的熟悉，我很信奉一句话——不了解业务的HR不是好HR。熟悉业务是HR必修课，尤其是从事招聘工作的。不懂业务怎么去招聘适合企业和适合岗位的人，不懂业务怎么去评价一个人的技能是否符合企业的标准。所以开展招聘前去熟悉业务，去熟悉岗位。

在接到岗位需求的时候，先别忙着马上去招人，先想想为什么会有这个岗位需求，为什么是由于这些原因引起需要这个职位的补充的，为什么不可以从内部优化流程或者工作调配来解决这个问题，使用5WHY的方法去分析。在我们搞清楚之后再开展我们的招聘工作，那如何去开展我们的招聘工作呢？这时候对业务和对岗位的熟悉将会给你帮上大忙，对业务和岗位熟悉可以使你的工作做到有的放矢。清楚这样的人在什么地方可以找到，这个人必须具备什么样的能力。了解清楚之后进行我们的职位发布，可不要小看在网上或者找猎头及其他渠道的职位发布，这是一个影响你招聘效率的重要因素。我比较推崇的是一个详细的职位信息，比如岗位的详细职责，任职要求及条件，企业提供福利待遇等等都尽量写详细，尤其是一些在市场中竞争力相对较小的企业，一定要突出自己的特点，做到吸引求职者的目的。为什么说职位的发布影响到招聘效率呢，关于这个我是做过相应实验的。同一个岗位，类似招聘渠道，发布职位的信息描述程度不太一样。A渠道对职位有详细的描述、介绍和要求，B渠道仅做了简单的描述和简单的要求。结果反馈A渠道收到的简历针对性非常高，B渠道收到的简历很多，但是符合岗位要求的非常少。所以发布职位是一个重要的活。

进行你的面试工作。面试怎么样开展是从电话面试预约到面对面面试的过程，怎么样开展我想网上有大量的资料，这里就不一一介绍说明。但我比较喜欢的是根据岗位设计不同的问题，有针对性的去挖掘求职者的潜能。我把我自己的方法叫做“每一个人都是不合适这个岗位的”，在这个过程中不断的去评估求职者，不断的去否定去判断求职者，最后找到自己想要的真正符合岗位及适合企业的人。整个过程我会做到一个倾听者与质疑者的角色，仔细倾听求职者的每一个词及每一句，做好记录，同时去质疑他的话，对于质疑一定要打破砂锅问到底，直到搞明白为止。就这样在认为“每一个人都不适合这个岗位”的质疑中去发现企业想要的人。

话到此，下次再写怎么整其他环节了。

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