引子:为什么用这个题目来写这篇总结,这源于上个月我于朋友的一次谈话,那是一次让我开始思考招聘工作的谈话。
这次谈话源于我的出差,到他在的城市。几个老友在小聚的时候问道他现在做的工作,他说现在在劳务外包公司专门给工厂代招工人。我说,这个应该不好做,这个城市类似的劳务外包公司很多,竞争大,而且现在找工作的人会把你看成是“黑中介”而拒绝你们推荐的工作。他说,那就要看你怎么去操作了,我从来不当心有竞争对手来跟我抢人,因为我从来不缺人。打个比方,只要现在哪家公司给我打电话说明天要几十个人,我明天绝对保证给他送几十个人去。我顿时感到好奇,问他如何做到这般。他说,这其实就是把招聘做到极致,你别看做劳务外派没什么技术含量,但是你要想做好很难。市场上竞争对手多,而且现在找工作的人要求多,又想要钱多也想工作轻松,但是这样的工作毕竟是少之又少。
那天他说了很多方法,在这里就说一种吧。很多劳务外派的跟企业联系了,就马上开始去找人,你必须保证你的速度,因为对外派有需求的不止找你一家,当你比别人速度慢的时候就意味着你可能失去以后跟他合作的机会,所以你必须得保证你手上有人。所有做劳务外派的企业的操作流程几乎都是一样的,但是如何保证自己随时手上有人,这就是在对细节的处理上。举个例子,很多企业有VIP客户,对客户会进行回访,时不时会联系一下客户看看客户的需求。企业对VIP客户的把握是对的,但是好像忘记了非VIP客户的强大力量。为什么做不到对非VIP客户的联系呢,因为这一部分群体非常大,真正操作起来会非常麻烦,费时费力。这样的模式应该是每个人都可以理解的,我也这么做,但是我会有选择的去跟踪非VIP群体。整个招人的流程就不跟你说了,就介绍具体的操作怎么去关注非VIP群体。很多劳务外派公司送了人去第三方之后一般流程就差不多完了,有部分企业会偶尔做一下回访,但很少有人能做到回访两三次以上的。为什么,因为他们觉得浪费时间?我给企业招人,首先要让求职者信任我,对他坦诚一些,比如说我会告诉他这个企业的详细的工资福利,有时候也会说我是劳务派遣公司的,让他们觉得我在给他们找工作是在帮他们,而不是在骗他们。解决了信任问题,那如何去维持这种信任呢?那就是“交心”,一般求职者入职前两天会不太习惯,这是流失的高峰期。这个阶段我会打电话去了解他的一个近况,做一些交流和引导,如果他们说不行,那好我马上就说另一家公司怎么样,应该会适合你。要做就做回头生意,直到我给他安排到满意的工作为止,这样他满意了,他会给我介绍他的朋友,让他的朋友来找我给他们安排工作,这样做何乐而不为。第二,再跟踪,在他们入职一个星期以后或半个月左右我会再次的打电话给他们,具体操作跟他们入职三天左右类似。可能你觉得再打一次会有些没必要,但是我告诉你,这很有必要。换位想一想,如果你是一个求职者,一个给你找工作的人,两次来给你打电话来问你的工作情况,是不是觉得这个人还可以,挺关心人的。我想了想说,应该会觉得这个人还不错。第三,一个月后再做一次回访。怎么样,是不是觉得又浪费时间又浪费话费了?但是我这么做将获得极高的回报率,因为如果我第三次再次回访,那估计这个人就很认同我了,如果我想挖他所在公司的一些技术工人,直接跟他说一声,让他去说说,这应该没什么难的。同时,以后要是他换工作,第一个想起来的人必须是我。看起来操作也没什么难的,但是去做到很难。我忙的时候两部手机,都没停过电话,经常很晚了还在打电话给求职者。每个月的话费也很高,但是你要是想到以后,这些投入是可以忽略不计的。所以我能说,现在要有公司给我打电话说明天要几十个人,我明天就能送到,手中有粮,心中不慌!
那天还听了他说了很多做劳务外派的一些招数和方法,发现有一种共性在里面,就是他把很多人都知道的东西做细,做到极致。我想他应该会在这条路上很成功。
从他的想法换位到目前的一些招聘工作中其实也是可以用到的。很多时候企业的招聘人员无法从不断的应对辞职补充中抽身出来,其实也应该反省反省一下这些工作。所谓的入职三天,试用期三个月,在职三年,每一个阶段其实都很重要,作为招聘人员应该对这些现象要有所重视和有所行动。
招聘前先了解熟悉岗位,这是一个非常有必要的过程。对于岗位和业务的熟悉,我很信奉一句话——不了解业务的HR不是好HR。熟悉业务是HR必修课,尤其是从事招聘工作的。不懂业务怎么去招聘适合企业和适合岗位的人,不懂业务怎么去评价一个人的技能是否符合企业的标准。所以开展招聘前去熟悉业务,去熟悉岗位。
在接到岗位需求的时候,先别忙着马上去招人,先想想为什么会有这个岗位需求,为什么是由于这些原因引起需要这个职位的补充的,为什么不可以从内部优化流程或者工作调配来解决这个问题,使用5WHY的方法去分析。在我们搞清楚之后再开展我们的招聘工作,那如何去开展我们的招聘工作呢?这时候对业务和对岗位的熟悉将会给你帮上大忙,对业务和岗位熟悉可以使你的工作做到有的放矢。清楚这样的人在什么地方可以找到,这个人必须具备什么样的能力。了解清楚之后进行我们的职位发布,可不要小看在网上或者找猎头及其他渠道的职位发布,这是一个影响你招聘效率的重要因素。我比较推崇的是一个详细的职位信息,比如岗位的详细职责,任职要求及条件,企业提供福利待遇等等都尽量写详细,尤其是一些在市场中竞争力相对较小的企业,一定要突出自己的特点,做到吸引求职者的目的。为什么说职位的发布影响到招聘效率呢,关于这个我是做过相应实验的。同一个岗位,类似招聘渠道,发布职位的信息描述程度不太一样。A渠道对职位有详细的描述、介绍和要求,B渠道仅做了简单的描述和简单的要求。结果反馈A渠道收到的简历针对性非常高,B渠道收到的简历很多,但是符合岗位要求的非常少。所以发布职位是一个重要的活。
进行你的面试工作。面试怎么样开展是从电话面试预约到面对面面试的过程,怎么样开展我想网上有大量的资料,这里就不一一介绍说明。但我比较喜欢的是根据岗位设计不同的问题,有针对性的去挖掘求职者的潜能。我把我自己的方法叫做“每一个人都是不合适这个岗位的”,在这个过程中不断的去评估求职者,不断的去否定去判断求职者,最后找到自己想要的真正符合岗位及适合企业的人。整个过程我会做到一个倾听者与质疑者的角色,仔细倾听求职者的每一个词及每一句,做好记录,同时去质疑他的话,对于质疑一定要打破砂锅问到底,直到搞明白为止。就这样在认为“每一个人都不适合这个岗位”的质疑中去发现企业想要的人。
话到此,下次再写怎么整其他环节了。
6楼 kevinjlw
学习了,谢谢分享!
hr小贤
@kevinjlw:谢谢
5楼 陈小笨哥
把工作做到极致,无非就是想他人之所想,做他人之所做,站在求职者的角度从细微之处进行工作、。
hr小贤
@想念冬天:对
陈小笨哥
@hr小贤:哈哈,我在努力学习
4楼 旅途在路上
学习了。
3楼 耳朵拉
前面的思路很好啊,办法很不错。另外涉及到岗位究竟需要哪些素质?每个求职者是否适合这个岗位?感觉这一块不仅仅要考虑到工作本身,还要考虑到企业文化,特别是该岗位直属上级的意愿吧。所以建议这块还是多应该和该岗位的上级沟通,一起面试。毕竟找个对味的人办起事情来又轻松又事半功倍啊
hr小贤
@耳朵拉:这个建议非常棒,一起面试是有的,但是在时间上的对接还是会出现矛盾,但会一直坚持与用人部门一起面试,不管是一开始面试,还是我面试完之后与他们一起面试。
2楼 316106580
非常好,和企业新员工入职跟踪是一样的效果,人做惯了高大上的东东,往往忘记了,最简单的,往往是人与人之间的信任,如何信任!
1楼 Cony奋斗
劳务派遣朋友是把跟踪做到了极致,不管做销售还是做企业内部招聘,及时跟踪回访才能有效果。
hr小贤
@Cony奋斗:是啊,难在坚持下去,就像每个HR做入职跟踪,很多时候要是带着完全是工作任务的心态去跟踪就达不到效果。