HR总会碰到类似问题，作为HR，一方面要结合企业实际条件，必竟招聘时所作的承诺如今后不能体现，这样的行为实不可取，但作为用人部门的迫切需求，HR部门也是身心疲惫，“时间紧、任务重、质量高”等问题都是需要解决。对于求职都来说，收入才是决定去留的第一因素，其次才会考虑福利、配套、升职空间、培训、是否被重视等情况。三者之间如何平衡？
个人建议，招聘前，用人部门首先要提出有人需要，HR部门要结合公司内部情况进行分析，如之前走的那个人为什么离职？公司现有人员中是否可以满足？公司周边企业类似岗位的薪资福利待遇如何，是否具有竞争力？公司岗位中哪些岗位招聘相对容易，哪些相对困难，针对招聘困难的岗位，HR部门如何制订计划和应变？···
从招聘成本核算，内部招聘无论从成本和稳定性是最为突出的，其实HR部门可以针对某个岗位的招聘，可以提出岗位人力资料分析，从对岗位人员的要求、招聘成本、培训成本、稳定性等各方面进行利弊分析。可以采取培训一岗多能的人，不但可以节省成本，而且从员工的自身价值上来讲也会有所体现，但这里需要注意几个非常敏感的问题，1、对于一岗多能的人之前有没有类似的先例。2、对于一岗多以的人薪资如何平衡。3、是否有类似的一岗多能人存在但又没有实行相应补贴。
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