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有多少HR在年终培训总结的时候，罗列了相当漂亮的一些数字：培训班次、培训人次、人均培训课时等。但培训评估的数据怎么样，在总结报告中只用一句“提高了员工素质，促进了公司发展”类似的话来结束。这其中培训对企业发展起到了多大的效果，我们不得而知。
轰轰烈烈的培训造势，激情活跃的培训氛围，在一声“培训结束”或“将培训评估表交上来”的结束语中走入终结，HR们随即又转战另一次培训造势中，培训员工从激情的培训氛围中冷静下来，依旧是波澜不惊的工作。培训似乎是HR唱独角戏的舞台，培训讲师带着一批培训学员在台下摇旗呐喊，表演结束人去场空。
培训成了一项预计不到结果的投入，似乎培训形式多样、培训人群覆盖全面、培训讲师实力雄厚、培训课程安排合理等成了培训成功的标志，老板看到漂亮的数字、轰轰烈烈的培训活动，大笔一挥，继续加大投入搞培训，然而这培养的投入与产出的分析，在追求利润的高层眼里变得可有可无，待培训投入与产出明显失衡的时候，培训体系大厦顷刻坍塌。
将PDCA观念引入到培训中，通常做的只有PLAN和DO，而CHECK则没有，ACT更无从谈起，它不是一个循环，怎么能推动培训工作的不断发展进步和推进员工素质的不断提高？没有上一年的培训效果评估，你敢不敢说培训需求分析是紧密联系公司战略，贴近员工需求？培训评估没做好，培训计划也只是纸上谈兵，没有经过实践检验和群众体验反馈的培训计划，你敢不敢说它是一个完善的培训计划？培训组织的好与坏、培训质量的高与低、培训讲师的评价、培训员工的满意度等，如果没有培训评估，何来客观的判断？培训工作最终只不过是一场美丽的烟花。
柯氏四级评估，很多人张口就来，但能做到的又有多少？敢不敢放权给培训学员，让他们对培训组织实施进行指指点点、对培训讲师挑挑拣拣，在年终总结中，成绩中无不体现培训组织工作的进步和培训讲师水平的提高；敢不敢培训后实施严格的考核机制，将培训过种中注意力不集中、不注重学习的培训学员留下来再进行一次培训学习，直至他能讲培训内容记入脑海中；敢不敢建立一套体系，来评估培训员工是否将培训知识转变为自己的技能，弥补自己实际绩效与标准绩效的差距；敢不敢在年终会议上自豪的公布因培训工作的成功在投资回报率、事故率、员工流失率、生产效率等方面取得了很大的成功并列出数字？否则，华丽的数字后面将是软弱无力的结果。
培训需求、培训计划、培训实施、培训评估，它们是一个闭环，要想做好公司培训工作是缺一不可的，所以培训活动结束不能为果，培训活动结束简单的培训评估也不能为果，培训效果落地方为果，这个落地，是需要培训评估的大力支持。如若不然，组织培训是组织者的一厢情愿，培训计划制定的苍白无力，培训系统是漏洞百出。
所以，培训评估没做好，不要说培训搞得好。
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21楼 xiaojuanxt
柯氏四级评估，很多人张口就来，但能做到的又有多少？给涛哥点赞
20楼 黄海柳
59票支持你！ 欢迎回访，投票支持我哟。
19楼 wx小番茄
到底如何评估咩
18楼 SevenQi
那应该怎么评估呢 ？
17楼 小沙弥勒佛
支持，23票
齐涛
@小沙弥勒佛：谢谢支持。
16楼 田青
闭环管理，评估是很重要的一个步骤，往往被培训者忽视了，写的非常好，学习了！
@田青：谢谢支持。
15楼 云之悠悠
支持，谢谢分享。期待HOW TO DO，缺这方面知识。
@云之悠悠：谢谢支持。
14楼 小水啊
18票支持。 你的文章一直都很有实用性，之前很喜欢你那一个系列，学了很多，这篇文章写了很多问题，确实是目前很多企业存在的问题，培训结果真的是没有办法去掌控，一直都是一个很难的点。 有点意犹未尽，感觉文章好像没写完，会不会有下篇。。。期待
@小水啊：谢谢你的支持。
13楼 心微寒
关于培训评估，齐涛老师讲到的非常有道理，我个人做培训也有几年的时间，尝试过很多种方式的评估，但通常做的评估往往都是培训结束后的问卷调查，但作为企业内部培训师来讲，由于参训的学员都是公司的同事，不看僧面看佛面，得分往往不会太低，所以这种形式的评估意义不大。而到了行为层评估和结果层评估，我想说是很难做到的。所以，几年的培训经验总结下来，什么叫好的培训，抛弃那些过于理想化的理论方法，让学员在培训后写出自己需要改变的几个知识点，并给出改变的时限、改变的验收方法、责任人、监督人，奖罚承诺。如果员工有了这个”改变计划表“，真的能做到的话，那么我们说这场培训便是有收获的。至于老师讲的是死气沉沉还是慷慨激昂，除了课程内容本身有所限制以外，看老师的讲课技巧了。
@心微寒：学员不得罪内训师，还有人力资源部和老板呢，要是你好我好大家好，培训评估就根本没意义了。得深入员工中查找问题。
12楼 xiaolang
问过我们培训的同事，军训拓展的目的是什么？回答“给老板看的”。
@xiaolang：花钱无意义，不知道老板会怎么想。
11楼 曹锋
很多单位的培训只是给人看的，至于能起多大作用，没人关心。你这观点道出了我的心声啊。必须32个赞
@夏天512：说好的32个赞呢？
10楼 沙燕飞
重视形式，忽略实质；重视培训过程，忽略培训结果，很多企业培训的总结。赞同团长的观点，赞一个，11票！
@沙燕飞：谢谢沙哥的支持。
9楼 蓝色路口
确实，这方面的事情可以是目前培训的通病。How to do 在哪，我想大家都想学到。
@蓝色路口：HOW TO DO，这个通过网络我们能找到很多的，有时间拿事例分享一下。
8楼 奇羽先森
评估是效果的直观体现，支持！ 第8票...
@黄小锅：所以评估也是重要的一个环节，起反馈作用。
7楼 猎手杰客
培训评估贯穿培训的自始至终。好。
@猎手杰客：谢谢支持。
6楼 文韬
没有沙发，没有板凳，只能抢地板了
@文韬：地下室都没了，谢谢支持。
5楼 流音桥
几个敢不敢，道出了多少HR应做而未做的事，也无怪乎被人误解。 终于看到您的分享了，第四票支持！
@流音桥：谢谢支持。
4楼 郑军
多谢分享
@郑军：谢谢。
3楼 王泽强
沙发！
文韬
@王泽强：你这算是板凳
@文韬：地板才是你的。
2楼 赵秀荣
培训评估是培训中重头戏，是结尾也是开始。
@郑州阳光：总不能虎头蛇尾不是。
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19楼 wx小番茄
到底如何评估咩
18楼 SevenQi
那应该怎么评估呢 ？
17楼 小沙弥勒佛
支持，23票
齐涛
@小沙弥勒佛：谢谢支持。
16楼 田青
闭环管理，评估是很重要的一个步骤，往往被培训者忽视了，写的非常好，学习了！
齐涛
@田青：谢谢支持。
15楼 云之悠悠
支持，谢谢分享。期待HOW TO DO，缺这方面知识。
齐涛
@云之悠悠：谢谢支持。
14楼 小水啊
18票支持。
你的文章一直都很有实用性，之前很喜欢你那一个系列，学了很多，这篇文章写了很多问题，确实是目前很多企业存在的问题，培训结果真的是没有办法去掌控，一直都是一个很难的点。
有点意犹未尽，感觉文章好像没写完，会不会有下篇。。。期待
齐涛
@小水啊：谢谢你的支持。
13楼 心微寒
关于培训评估，齐涛老师讲到的非常有道理，我个人做培训也有几年的时间，尝试过很多种方式的评估，但通常做的评估往往都是培训结束后的问卷调查，但作为企业内部培训师来讲，由于参训的学员都是公司的同事，不看僧面看佛面，得分往往不会太低，所以这种形式的评估意义不大。而到了行为层评估和结果层评估，我想说是很难做到的。所以，几年的培训经验总结下来，什么叫好的培训，抛弃那些过于理想化的理论方法，让学员在培训后写出自己需要改变的几个知识点，并给出改变的时限、改变的验收方法、责任人、监督人，奖罚承诺。如果员工有了这个”改变计划表“，真的能做到的话，那么我们说这场培训便是有收获的。至于老师讲的是死气沉沉还是慷慨激昂，除了课程内容本身有所限制以外，看老师的讲课技巧了。
齐涛
@心微寒：学员不得罪内训师，还有人力资源部和老板呢，要是你好我好大家好，培训评估就根本没意义了。得深入员工中查找问题。
12楼 xiaolang
问过我们培训的同事，军训拓展的目的是什么？回答“给老板看的”。
齐涛
@xiaolang：花钱无意义，不知道老板会怎么想。
11楼 曹锋
很多单位的培训只是给人看的，至于能起多大作用，没人关心。你这观点道出了我的心声啊。必须32个赞
齐涛
@夏天512：说好的32个赞呢？
10楼 沙燕飞
重视形式，忽略实质；重视培训过程，忽略培训结果，很多企业培训的总结。赞同团长的观点，赞一个，11票！
齐涛
@沙燕飞：谢谢沙哥的支持。
9楼 蓝色路口
确实，这方面的事情可以是目前培训的通病。How to do 在哪，我想大家都想学到。
齐涛
@蓝色路口：HOW TO DO，这个通过网络我们能找到很多的，有时间拿事例分享一下。
8楼 奇羽先森
评估是效果的直观体现，支持！
第8票...
齐涛
@黄小锅：所以评估也是重要的一个环节，起反馈作用。
7楼 猎手杰客
培训评估贯穿培训的自始至终。好。
齐涛
@猎手杰客：谢谢支持。
6楼 文韬
没有沙发，没有板凳，只能抢地板了
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@文韬：地下室都没了，谢谢支持。
5楼 流音桥
几个敢不敢，道出了多少HR应做而未做的事，也无怪乎被人误解。
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4楼 郑军
多谢分享
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3楼 王泽强
沙发！
文韬
@王泽强：你这算是板凳
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2楼 赵秀荣
培训评估是培训中重头戏，是结尾也是开始。
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