【5.5案例学习】如何拟定培训计划？

经典案例学习：

案例一：新员工入职后试用期即离职，如何做好入职管理？

2012年初，张某被深圳M公司挖角做销售工程师。由于销售人员之间竞争激烈，张某基本上被孤立了，得不到任何帮助和配合。两周后，张某的离职申请表到了总经理，总经理和张某进行了沟通。张某认为，感觉到了公司，一直就凉到那儿了，无人过问，部门同事之间缺乏工作配合。尽管总经理希望张某留下来，张某还是走了。总经理发现，公司花了很大的代价招人，都留不住人，很多人甚至试用期没过就走人了。请结合本案例分析，如何做好员工的入职管理？

案例二：如何拟定培训计划？

培训需求调查分析结果出来后，我们就要拟定培训计划了。培训计划分年度、季度、月度计划、专项培训计划等，又包括课程计划、实施计划、费用计划、讲师计划等。那么，请问： 1、你们公司有没有制订过培训计划？A、有 B、没有 2、如果有，具体你们是如何制订的？主要有哪些内容？ 如果没有，结合需求分析和企业现状，你会怎么来制订？

案例三：知名日企西铁城突袭解散，千余工人失业，是否合法？

  2015年2月5日，日本西铁城集团在华重要生产基地---西铁城精密（广州）有限公司清算解散，通知和全体员工从2月6日14时30分起解除劳动合同。通知称：经过广州市对外贸易经济合作局批复，该公司终止解散的申请获得批准。公司在2015年2月5日14时30分停工，将依法于2015年2月6日终止与全体员工的劳动和合同，关于公司清算解散、劳动合同终止及经济补偿的说明分三批召开。

      对于突然停产清算原因，西铁城集团在中国雇用的公关公司回复羊城晚报采访表示：“突然发出解散通知的原因是为了西铁城集团的海外生产体制整顿，强化生产力和提高生产效率。事先通知可能会影响工人情绪，无法正常工作，所以才选择了这个时间公布。”

      此外，西铁城方面回复，目前对每个工人的赔偿标准是经济补偿金加1个月工资。经济补偿金按工作年数来计算。

      广州市花都区人社局有关负责人称，西铁城精密(广州)有限公司上个月已经就解散和清算向广州市人社部门提出了报备，根据《劳动合同法》第44条第5项规定：“用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的，劳动合同终止。”而劳动合同的终止和合同的提前解除不同。劳动合同终止的情况下，企业只要给予经济补偿金就可以。

　　人社局向工人们表示，如果工人不同意企业经济补偿方案，可以向法院起诉。

案例四：单位罚太狠 倒赔24万

遭遇“太狠处罚”的李先生是湖里区一家安保公司的主管，三年前，他和公司签订了无固定期限劳动合同。

　　但是，合同还没到期，安保公司就通知李先生，以他严重违反公司规章并造成恶劣影响为由，解除了劳动合同。为此，李先生以安保公司违法解除其劳动合同为由，起诉到法院。

案例五：清零劳动者工龄合法吗？    

金师傅于2004年12月入职一家超市，双方连续签订了五份固定期限劳动合同，最后一份合同期限至2010年12月，其中“工作内容”部分约定为“聘任金师傅担任该超市十里河店防损组长”。

　　劳动合同到期后，超市要求金师傅与另一家公司签订了该公司聘任金师傅担任防损组长的两年期劳动合同，“东家”变了，但金师傅的工作地点及工作内容却没变。2011年7月29日，公司对金师傅调岗、降薪，双方发生争议。

HR知识点回顾：

1、关于个案研究法，下列叙述不正确的是（　　）。

A．个案研究法是通过选取若干具有代表性的典型人物、事件或岗位的绩效特征进行分析研究，确定绩效考评指标和考评要素体系

B．个案研究可分为典型人物研究和典型资料研究两种形式

C．典型资料研究就是以典型人物或事件的文字资料为直接研究对象，通过对这些材料的总结分析，归纳出绩效考评要素体系

D．选择典型人物和资料时，必须选择成功的典型人物和资料，不能选择失败的典型人物和资料

2、以近期记忆代替整个测评期间的全部表现，这属于员工素质测评的（　　）。

A．晕轮效应

B．感情效应

C．近因误差

D．离散误差

3、在培训中使用的印刷材料具备很多优点。下列选项中，不属于其优点的是（　　）

A．最常用

B．最方便

C．最可靠

D．最便宜

4、如果想提升在职人员的专业技能，那么对于在职人员培训内容的主体是（　　）

A．企业文化

B．企业发展状况、相关规章制度

C．管理能力提升

D．生产、制造、研发、营销等专业知识

5、 （　　）属于对比效应。

A．应聘者的表达能力非常出色，面试考官在综合评价上给该应聘者打了高分

B．前后相邻的两位应聘人员表现差别太大，多数考官给表现好的一位打分偏高

C．从简历的工作经历描述中得到该应聘者具有很强的组织协调能力的印象

D．必须在明天前招募20名技术人员，面试考官在现有的应聘者中匆匆圈定了几位

6、（　　）是培训管理工作的第一环。

A．明确培训目标

B．培训需求分析

C．培训规划设计

D．培训费用预算

7、 在素质能力测评中，最常使用的差异量数是（　　）。

A．平均数

B．中位数

C．标准误差

D．标准差

8、 岗位评价要素的特征不包括（　　）。

A．共通性

B．显著性

C．可观察性

D．可衡量性

多项选择题

9、 对薪酬数据进行离散分析，具体方法有（　　）。

A．四分位法

B．简单平均法

C．百分位法

D．加权平均法

E．中位数法 

10、 以下语言中属于服务忌语的有（　　）。

A．“没上班呢，等会再说。”

B．“不是告诉你了吗?怎么还不明白?”

C．“您稍等，我马上去催。”

答案：

案例一，参考解析：

案例解析：入职管理是指企业通过让新员工了解个人的岗位职责，要求，提供相关资源确保员工能够尽快胜任工作岗位的过程。新员工入职管理，主要做好以下工作：

1、报到管理。新员工按公司要求提交个人资料，包括：学历、简历、专业资质、身份证、相片，体检资料等。

2、沟通明确岗位，岗位职责。新员工应了解自己的岗位，主要的工作职责，工作关系等。

3、人力资源部做好新员工培训，让入职员工了解应知应会的通用型企业知识，包括：公司的发展，产品，主要规章制度等。

4、部门指派专门的人，做好工作指导。主要是告知部门的架构，工作流程。同时，明确个人的试用期工作目标和考核要求。指导人通常由员工的资深同级同事或者上级担当。

通过人力资源部和用人部门的配合，规范员工的入职管理，提高新员工的满意度，认同度

案例二，参考解析：

当然是有的。

大到年度培训规划，小到项目性专题培训计划，这些都是必须要做的。

在做好培训需求调研的基础上，公司每年11月份左右会制订公司下年度的培训规划方案，它是指导全公司一整年培训工作开展的行动纲领性指导文件。

年度培训规划主要是包含年度培训目标、指导方针和政策、培训制度和流程规划、培训组织实施计划、培训课程研发和采购计划、讲师培养和引进计划、几个大的项目专题性培训规划（如新员工入职培训计划、应届毕业生雏鹰训练计划、中层干部菁英训练营计划、高阶领导力及EMBA培训计划）、培训效果评估与反馈计划、培训所需资源和费用预算计划等。另外，公司培训学院教学体系的搭建和运营也写到了我们2013年度的培训工作规划里。

年度培训规划出台后，我们会逐一细化我们的的各项培训计划，这项工作会在培训工作实施前一个月完成公布。通常我们的一个具体培训计划包含以下几个内容：

1、培训主题、目的及所要达到的培训目标

2、培训时间、地点、参与受训对象和人员（培训前要细化人员名单）

3、培训方法和形式（授课、案例讨论、拓展等）

4、培训讲师安排（内部讲师OR外请讲师？）

5、培训课程计划、课程内容大纲（这是核心之一，来源于需求调研），具体的课程安排是怎样的，课程主要内容是什么？应重点讲什么？是内部开发还是外部收集？等等

6、培训组织和实施计划和安排（这是核心之二，通过此项计划，进一步规范和明确培训管理制度和组织实施流程，如培训通知发布、培训设施/物料准备、培训组织人员安排、培训接待签到组织、培训课堂纪律监督维护、助教安排及现场互动协助、现场拍照和摄像、、培训后考试安排、人员食宿交通后勤保障等）

7、培训评估反馈，包含对讲师的、对培训效果的、对培训组织的等三方面的评估计划

8、最后，培训资源和费用预算也是少不了的。

差不多就这些了，最后就是进行广泛深入的沟通，把计划做实做细了。       

案例三，参考解析：

案例解析：

     一、关于企业解散方面的法律规定

     用人单位作为市场主体，有其存续的自由。用人单位解散，是企业自主权的表现。有关企业解散的法律规定如下：

    1、《公司法》第一百八十条　公司因下列原因解散:

　　（一）公司章程规定的营业期限届满或者公司章程规定的其他解散事由出现；

　　（二）股东会或者股东大会决议解散；

      （三）因公司合并或者分立需要解散；

     （四）依法被吊销营业执照、责令关闭或者被撤销；

     （五）人民法院依照本法第一百八十二条的规定予以解散。

      2、《中华人民共和国中外合资经营企业法实施条例》第九十条　合营企业在下列情况下解散：

　　（一）合营期限届满；

　　（二）企业发生严重亏损，无力继续经营；

　　（三）合营一方不履行合营企业协议、合同、章程规定的义务，致使企业无法继续经营；

　　（四）因自然灾害、战争等不可抗力遭受严重损失，无法继续经营；

　　（五）合营企业未达到其经营目的，同时又无发展前途；

　　（六）合营企业合同、章程所规定的其他解散原因已经出现。

　　前款第（二）、（四）、（五）、（六）项情况发生的，由董事会提出解散申请书，报审批机构批准；第（三）项情况发生的，由履行合同的一方提出申请，报审批机构批准。

　　在本条第一款第（三）项情况下，不履行合营企业协议、合同、章程规定的义务一方，应当对合营企业由此造成的损失负赔偿责任。

      3、《中华人民共和国中外合资经营企业法实施条例》第八十七条　

合营企业董事会会议讨论合营企业的发展规划、生产经营活动等重大事项时，工会的代表有权列席会议，反映职工的意见和要求。

     二、关于工会保护劳动者权益的规定

     1、《公司法》第十八条：公司研究决定改制以及经营方面的重大问题、制定重要的规章制度时，应当听取公司工会的意见，并通过职工代表大会或者其他形式听取职工的意见和建议。

     2、《外商投资企业法》第十三条　外资企业的职工依法建立工会组织，开展工会活动，维护职工的合法权益。

　  外资企业应当为本企业工会提供必要的活动条件。

     3、《中华人民共和国中外合作经营企业法》第十四条　合作企业的职工依法建立工会组织，开展工会活动，维护职工的合法权益。

　　合作企业应当为本企业工会提供必要的活动条件。

      4、《中华人民共和国中外合资经营企业法实施条例》第八十四条　合营企业职工有权按照《中华人民共和国工会法》和《中国工会章程》的规定，建立基层工会组织，开展工会活动。

　　第八十五条　合营企业工会是职工利益的代表，有权代表职工同合营企业签订劳动合同，并监督合同的执行。

　　第八十六条　合营企业工会的基本任务是：依法维护职工的民主权利和物质利益；协助合营企业安排和合理使用福利、奖励基金；组织职工学习政治、科学、技术和业务知识，开展文艺、体育活动；教育职工遵守劳动纪律，努力完成企业的各项经济任务。

　　第八十七条　合营企业董事会会议讨论合营企业的发展规划、生产经营活动等重大事项时，工会的代表有权列席会议，反映职工的意见和要求。

　　董事会会议研究决定有关职工奖惩、工资制度、生活福利、劳动保护和保险等问题时，工会的代表有权列席会议，董事会应当听取工会的意见，取得工会的合

      5、《工会法》第十九条：企业、事业单位违反职工代表大会制度和其他民主管理制度，工会有权要求纠正，保障职工依法行使民主管理的权利。

法律、法规规定应当提交职工大会或者职工代表大会审议、通过、决定的事项，企业、事业单位应当依法办理。

      6、《工会法》第三十八条：企业、事业单位研究经营管理和发展的重大问题应当听取工会的意见；召开讨论有关工资、福利、劳动安全卫生、社会保险等涉及职工切身利益的会议，必须有工会代表参加。

      企业、事业单位应当支持工会依法开展工作，工会应当支持企业、事业单位依法行使经营管理权。

       三、企业解散时劳工权益保障方面的规定

      1、解散是劳动合同终止的一种情形

    《劳动合同法》第四十四条　有下列情形之一的，劳动合同终止：

    （五）用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的；

     2、解散时的经济补偿金

    《劳动合同法》第四十六条　有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：

     （六）依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的；　　

     四、企业违法解除或终止劳动合同时的法律责任

     第一，《劳动合同法》第四十八条　用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。

     第二，《劳动合同法》第八十七条　用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。

       五、学界观点

     1、用人单位解散，可以用到《劳动合同法》关于裁员的规定

     《劳动合同法》规定，第四十一条　有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：

有学者提到，裁员尚且要提前向全体职工说明情况，举重以明轻，用人单位解散，是全体的散失劳动岗位，是“全体裁员”，更应该提前向职工说明情况，而不是出现所谓的“突袭式解散”。

      2、劳动哲学与劳动文化研究所研究员王松江评论西铁城方面“突击裁员”认为：花都区人社局领导的解释是错误的，西铁城裁员仅仅向劳动部门报备是不够的，按《劳动合同法》第四条、第四十一条规定，有关职工利益的重大事项须与工会或职工代表协商，裁员20人及以上须提前一个月通知工会或全体职工。

      3 、用人单位解散，工会仅仅做到知情是不够的

     山西大学安淑珍副教授认为，按《劳动合同法》第四条和《中华人民共和国中外合资经营企业法实施条例》第八十七条规定，用人单位解散，必然是关系到企业经营管理和发展的重大问题，应当听取工会的意见。工会的意见，并不能阻碍企业的解散，但至少从目前规定来看，企业解散前需要有工会参与。而不像此次解散中有关信息所言，劳动者问工会主席，工会主席说一无所知。即使，在企业解散时，工会代表列席董事会也是不够的，因为在实践中，工会主席等属于用人单位的高层，在决策时，往往不能站在员工角度，为劳动者考虑。工会这一方的力量明显不足。

       六、个人观点

      个人认为，企业解散不能适用经济性裁员的规定，因为：第一、在《劳动法》、《劳动合同法》等相关法律中对企业解散，并没有细致的规定，也就是法律没有明确要求在解散之前必须征求员工的意见，上述与人社局的不同学者意见只是类比推理；第二、经济性裁员和企业解散两者性质不同，前者是劳动合同解除，后者是劳动合同终止，前者说明企业还有药可救，后者说明企业已经无药可救。要一个无药可救的企业承担过多的人力资源成本是不合理的，否者如何保护投资人和其他债权人的正当权益？本案中，该企业已经承担了经营失败的风险，退出市场，并超额支付了经济补偿。就像企业经营有风险一样，打工也是有风险的，各自都要承担自己的选择成本，不能因为是弱势群体，所有风险都让强者负担。

案例四，参考解析：

经审理，湖里区人民法院一审判决安保公司败诉，要求公司支付给李先生赔偿金276624元。

　　一审宣判后，安保公司不服，又提出上诉。近日，在厦门市中级人民法院的主持下，李先生与安保公司达成调解协议，安保公司同意向李先生支付240000元。

　　法官点评

　　处罚太重，单位要赔

　　法官指出，根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定，因劳动者违反用人单位的规章制度解除劳动合同的，必须达到“严重”的程度。而本案中，安保公司解除劳动合同的理由是李先生存在“妨碍其他员工工作，给公司财产或员工造成损失或伤害的行为”以及“消极怠工”。

　　按照该公司《奖励和处罚制度》规定，以上两种行为适用的处罚包括口头警告、警告、留职察看和解除劳动关系，其中，解除劳动合同适用于情节严重或表现连续不佳的。

　　法官认为，对劳动规章的理解发生歧义或适用界限不明时，应作有利于劳动者的解释。因此，公司主张适用最严厉的处罚即解除劳动关系，合理性依据不足。

案例五，参考解析：

　法院审理认为，超市与公司存在关联关系。金师傅非因其本人原因导致用工主体发生变化，但仍在原工作场所、工作岗位工作，而超市未向其支付经济补偿，且在超市的工作年限应与公司的工作年限合并计算，判令公司向金师傅支付2004年12月25日至2011年9月27日期间的解除劳动合同经济补偿金3万余元。

　　提示：

　　工作年限（俗称“工龄”）是计算解除（终止）劳动合同补偿金的重要标准，但实践中某些用人单位为防止劳动者原工作年限计入新工作单位，往往通过迫使劳动者辞职后重新与其签订劳动合同，或者通过设立关联企业，在与劳动者签订合同时交替变换用人单位名称等手段迫使劳动者“工作年限清零”，而在此情况下，劳动者的工作年限应当连续计算。

HR知识点回顾答案：

1、参考答案：D

参考解析：

D项：选择典型人物和资料时，既可选择成功的典型人物和资料，也可选择失败的典型人物和资料，还可将两者结合起来。

2、参考答案：C

参考解析：

近因误差是由于测评人员对被测对象近期印象深刻、记忆清楚，而对远期表现印象模糊、记忆不清。因此，以近期的记忆代替整个测评时期的全部实际表现，导致测评结果出现误差。

3、参考答案：B

参考解析：

在培训所使用的各种媒体中，印刷材料是最常用、最可靠(不存在设备出故障的问题)、最易携带、最便宜的教学材料。

4、参考答案：D

参考解析：

培训目标是培训内容和课程设置的出发点。针对不同的培训对象提供的培训内容是不一样的。例如，提升在职人员的专业技能需要开设的培训内容是生产、制造、研发、营销等专业知识。

5、 参考答案：B

参考解析：

对比效应是指面试考官相对于前一个接受面试的应聘者来评价目前正在接受面试的应聘者的倾向。如果第一个应聘者的表现一般，而第二个应聘者表现出色，则第二个应聘者得到的评价可能会比他本应得到的评价更高。

6、参考答案：B

参考解析：

培训需求分析是培训管理工作的第一环，是否能准确地预测和把握真实的需求直接决定了培训的合理性和有效性，从而影响到整个组织的绩效和经营目标的实现。传统的培训需求分析包括组织分析、任务分析和人员分析，而以战为导向的培训需求分析，还包括企业战分析和员工职业生涯分析。

7、 参考答案：D

参考解析：

【解析】在素质能力测评中，最常使用的差异量数是标准差；最常使用的集中趋势量数有算术平均数和中位数。

8、参考答案：B

参考解析：

【解析】总的来讲，所选用的岗位评价因素，应该能够适用于组织中的全部岗位，或大部分岗位，或某一类岗位，即应具有共通性。而且这些因素在意义上不能重叠，参与岗位评价与分类的有关人员也必须了解并掌握这些因素的重要性。最后，各因素必须是可观察到的，可以衡量的。

多项选择题

9、参考答案：A,C

参考解析：

【解析】离散分析是统计数据处理分析的重要方法之一，具体又包括标准差分析和四分位、百分位分析等几种方法。

10、 参考答案：A,B

参考解析：

文明礼貌要求从事服务工作的从业人员在服务过程中用语文明礼貌，不能使用服务忌语。A、B两项违背了文明礼貌中的待人热情、语言规范的原则，属于服务忌语。 

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