餐饮行业的我写的都不是高大上的套话。

作者 yolanda1... 2015-05-05 16:34 1991

内容来自 2015-05-05 打卡话题

　　我刚入职到珠三角一家餐饮服务连锁企业做人事经理，因为行业的特殊性，一年360天都得开门，而且越是节假日事情越多，所以员工们每周只轮休一天，而且一到法定节假日的时候，更是全员上班。
　　我们这个行业利润微薄，没有办法给员工三倍工资的加班费，事实上，节假日的加班，我们一向都是用过后的调休来处理的。
　　那么问题来了：
　　1、有员工问到为什么不给三倍工资时，我该如何回答呢？
　　2、我们可以有什么办法，来避免这其中的风险呢？

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我，经历过类似的情况。

首先我和你一样我们都是餐饮行业的HR人员，其实不仅仅是餐饮行业，所有的行业都面临这个问题。但是法理不外乎人情，中国人在这一方面还是讲究事先讲清楚的原则。

1、我们在入职的时候就明确告诉员工了，我们这个行业特性，所以在法定假日上面有个不成文的规定，其一我们会安排部分人员在法定假日当天休息，毕竟有些员工可能结婚呀，回家探亲等等，这部分员工就是平时表现比较好的员工，公司会在不影响正常工作的情况下调整班次，让这一部分有特殊事件的员工享受法定假日的休息。其二，在岗员工没有法定假日的加班工资，我们会在节前、节后调休。很多员工都希望提前休假，这样员工也能合理安排自己的休息时间，节后调休的时限也是在2个月内，给他们足够的调休期限，并且在假日期间改善食堂伙食。这就相当于我们把公司的规定说在了前面，只要是个正常能听懂中国语言的员工，签字认可就不会有纠纷。当然说到这个的时候，很多所谓规范管理的HR人员会站出来说某某条例规定要给予多们倍加班工资，法定假日不允许调休，员工要去仲裁。我想问问作为HR的你，能什么时候拿过加班费，拿加班费的比例又有多少呢？我很坚定的说我们公司从建立到现在十多年的餐饮历史，至今无一起仲裁案例。也没人询问过加班工资，因为我们就是这种机基本工资加提成的工资机制，能者多得！

2、关于这个风险规避，无外乎就是劳动合同+加班费的问题，我们公司之前一直在考虑综合工时制，但是综合工时一旦申请成功，后续的工作量也很大，而且更加在制度层面加速了支付加班费的形成。所以公司在这方面的策略就是：事前入职说明，事中部门经理控制，事后真的出现法律问题那由律师出面吧。

（1）形成自己独特的企业，让员工认可的企业文化。以其他方式满足员工的需求，提高他们的满意度。我们针对90后这类年龄小的员工，他们看重的是既得利益，即可以直接支付的利益，所以在薪酬方面会有不同程度的调整，主要以奖金类体现。

（2）餐饮行业，并不是年龄越小越好，也不是年龄越大越好，而且现在餐饮行业人员流动太大，估计以后就是类似于美国的60岁的服务员体制。每个员工的个体追求的东西不一样，但是大多数做餐饮服务行业的人员都学历不太高，追求现金价值的员工，所以在激励上面做足文章，他们对于基本工资或者按最低工资标准而体现的加班费都看不上眼。

（3）授予部门经理在公司不支付加班的情况下足够的权限来安排工作。只要不支付加班费，部门经理可以有权操作任何不违反公司利益的事情。

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