推荐培训到底怎么搞?几家欢喜几家愁

作者冷用军 2015-05-06 17:41 2576

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培训到底怎么搞

2015年第一期征文“又到一年招聘时”刚刚截止，已经评选出的优秀作品也确实值得学习。跟着上期征文的步伐，我们紧接... 我要投稿 >

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今天提起笔来，第一次与三茅的学友一起探讨这一个问题。不知不觉做人资这一行已经迈入了第五个年头，各大模块都涉及过、经历过，也曾憧憬过、迷茫过。谢谢三茅伴随我的一路成长，从曾经的年少无知到今天的略有小成。

看到这个征文的标题，让我想到了第一次站在台上给员工做培训时的那一幕幕场景，看到了曾经那一个稚气未脱的青涩面庞，同样的，也让我深思这一个问题，培训到底怎么搞？

每次提到培训，总是管理吼，员工叫，员工觉得浪费时间，管理层说没有必要。我也曾经问过自己，做培训真的有用么？当然答案是肯定的，培训与开发作为人力资源六大模块中的一个，它的价值是不容置否的，但是为什么会存在上述的这样那样的问题呢？个人觉得最大的问题就是无法落地。就像去年看过的一部电影《后会无期》里面说过的一句电影台词一样“每个人都懂得很多的大道理，但是却依旧过不好这一生。”培训亦然，员工同样懂得很多的方法与理念，但却依旧没办法把工作做好。知易行难，想到不如做到，马云也曾经曰过：“晚上想想千条路，早上醒来走原路。”究其原因，也就是这个道理，没有完整的体系支持与监督落地，讲的再好也不过失纸上谈兵罢了，公司自上而下觉得培训没有必要的主因也不过就是“听起来有用，做起来不动。”没有实践，无法落地成了HR培训人员心里的痛。那么，培训到底该怎么搞？

我觉得以及不断地想培训到底怎么搞？不如换个角度思考一下，为什么要培训？培训的目的是为了什么？有时候我觉得一件事情，为什么去做比怎么做更加有价值。首先明确培训的目的是为了什么？其次再考虑要使它达到什么样的效果？最后再来决定和设计具体的实施方案。所以培训到底怎么搞？我觉得第一步就是要明确培训的目的到底是什么，为什么要做这一场培训，我要达到什么样的效果，其次才到具体的实施方案，也就是培训的整个过程，既要互动、又要有吸引力，这就是最考验培训师的时候，你讲得太严肃下面睡倒一片，你太活跃下面又嘻嘻哈哈，我们中国古话里说的“张弛有度、一阴一阳”才是王道。培训到底怎么搞？首先培训的目的是为了提高员工某一方面的只是和技能，讲完了大道理还要有实际的操作过程指导或者案例分析，才能够使员工能够举一反三，把培训当中的理论与知识和自己的亲身经历相结合，达到认知与实操的融会贯通。最后就是培训效果的跟踪与反馈，知识理念有了，实际操作也懂了，但是在工作中真的用了么？很多时候培训效果落地不了就是在这最后一环跟踪与反馈方面的缺失造成的。我们都知道，人的习惯一旦养成很难再去改变，培训的东西只停留在员工的脑海之中是远远不够的。这就需要我们的不断引导和强化，潜移默化的使员工养成一种习惯，最终才能使培训效果落地，达到组织能效的提升。曾经我也遇到过这样的事情，给员工上完一堂《时间管理》的课程，员工学完之后也很欣喜，时间管理的方法也学到了，但是转过身来，还是像老样子一般，办事效率的提升同样的不明显。这个时候就需要我们不断地去引导，去指导，最后才能伴随着培训效果的落地与体现。怎么去引导呢？我是这么做的，时间管理课程里我穿插了一个小工具，叫做日清日结表，在课程得到大家的认可之后我会把这个表的使用方法告诉大家，让大家每天把这个表用起来，每天要做些什么事，什么时候做完给自己做一个目标与计划，从而提高自己的办事效率。但是到了这里还没有结束，因为缺乏必要的监督与管控，怎么办呢？那么就把每天的日清日结表每天提交给自己的上级领导汇总，员工每天的计划任务是什么？那些做完了，哪些没做完？公司管理层一目了然。就像打拳一样，前期调查是分类，找出你适合打什么拳，培训过程就是讲解拳谱，怎么去打？最终的跟踪与指导就是实战，只有不断地强化，不断地练习，才能学得一身好武艺。同样的，只有我们不断地去引导，不断地去强化才能使员工养成一个好习惯，从而提升自身的工作能效。

培训并不是一个简单的培训过程，它贯穿于我们的整个管理工作中，是一整个完整的体系，只有这一整个体系的每一个部件都充分的协作起来，才能确保培训效果的落地，才能保证整个组织能效的提高。

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