有理有节各负其责

作者秉骏哥李志勇更新于：2015-05-11 20:16 18636

内容来自 2015-05-13 打卡话题

　　我们是一家生产型企业，有员工200多人。上周检查产品时，发现有一道工序不达标，经理与生产组长沟通后，认为是其中几个老员工的问题，于是决定劝退几个。当经理与其中一位女员工（年龄接近50岁）谈完话后，第二天上午，该员工买了农药，在车间当场喝下，所幸被边上的员工及时发现，送至医院抢救，现已度过危险期。（另通过侧面了解，该员工与车间另一管理有私情，以为被辞退了就不能和其继续保持关系。）
　　现在，家属以事件是在公司发生，是公司管理人员刺激所致，要公司负全责。但董事长则要求费用在2万以下公司全部承担，超出部分则由其本人承担。
　　作为HR的我，对此事不知如何下手，请同学们指教。

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常言道，人上一百、形形色色。同样的管理，员工会有不同的反应和表现，那么，如何减少类似本案员工过激行为给公司带来不必要的损失和影响？还是应当象地震、火灾、罢工一样制订应急预案，加强演习，制订配套的员工管理制度，进行员工心理疏导等。针对本案，以下思路供参考。

心里要有底

突发事故出现后，首先不能慌，以救人为主；其次立即展开调查，对当事人、见证人全方位了解事件的真相，必要时留下笔录、录音、视频等，同时将情况汇报上级，包括现在的处理情况，如果事态重大，经请示领导后需要立即报警；然后是评估公司在这件事中的责任大小，可以问法律顾问，可以咨询专业人士等，找到相应的法律依据，本人认为，当事在此事件中自己承担主要责任（根据民法或刑法，完全行为能力人，采取自残行为，他人有证据证明没有责任时），公司管理人员的管理行为是代表公司进行的，只能起到间接作用（还需提供相应证据证明），顶多负次要责任，出于人道，可以给予一定的经济救助。

有了这样的思路和准备，即使是家属前来问罪，也可有理有节、自然应答。

私情对象出面

当事人度过了危险期，公司则可以软硬兼施要求那位私对象出面，给当事人摆事实讲道理，说明法律法规的规定，考虑到今后自己工作的稳定性，让其尽量劝当事人和家属对此事要承担更多的责任，否则，当事人工作不保，自己也受连累，即使因此走上法院，说不定还得不到那么多的补偿，对自己的形象和家庭都有一定的影响。

人资人员慰问

前去时买一些礼品，代表公司进行慰问，同时将出现产品问题如实告知家属，进行这样的处理也是与当事人领导进行了沟通，而且公司有类似的规定。当事人出现这样的过激行为，当事人自己有一定责任，心里想不通可以再找领导讲，用这样极端的行为既是对自己身体和健康的不负责任，更是对家庭的不负责，如果将自己的想法能够讲出来，即使得不到更满意的解决结果，自己心理也会轻松些，就不太容易做出这样的行为，当然，公司和家属没能及早发现她的行为征兆并采取干预，分别也是有一定责任的，根据有关法律规定，公司在此事件中即使有责任，也是有限度的。

事情出了，各方面都要冷静，法制社会，乱来是解决不了任何问题，只能使问题变得更复杂更难解决，也请多为当事人今后的工作生活和家庭的未来幸福多多考虑。

严格控制费用

既然董事长发了话，就一定不要突破限额。实事求是讲，要是其他老板，可能态度更强硬：与公司无关，不承担任何费用，一切由法院来决定。

公司这样的表态，人资部门就要充分利用“公司已经有礼在先，家庭不得得寸进尺”的谈判来把好关，甚至将费用压得更低：否则法院上见。态度虽然如此，最好还是协商一致解决为上策。

做好预防工作

我在前面就提到，此事处理暂告一段落后，一定要组织相关部门和人员，分析此事的原因、过程和结果，让更多的人从中吸取教训、改善管理、制订应急方案，避免慌乱，减少此类事件再次发生，包括员工物资进出的检查等。

同时，要求各级管理人员加强对员工问题的处理，包括员工投诉渠道畅通、员工意见反馈及时性、不定期干预员工心理等。

另外，严格约束管理人员无规管理、滥用职权。一般来讲，本案的产品质量问题达不到劝退的程度，即使要劝退，应当要对当事人进行了解、交流和沟通，而不是由组长决定就可以的。

所以，不管是安全事故还是员工问题，不能脚痛医脚处理完了就结束，一定要严格按照“四不放过”的原则，让尽量多的员工从中受到启发，只能这样，才能在今后的工作中尽量减少类似事件再发生。

如有任何HR或企业管理疑问，可发邮件至我邮箱：304155404@qq.com ，请将疑问阐述清楚，定将提供二个或二个以上的解决方法。

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