无法改变公司，正常！不能改变自己，该打！

作者飘过3茅陈实更新于：2015-05-12 16:05 11652

内容来自 2015-05-14 打卡话题

　　我新入职一家网络通讯公司做人事专员，公司人员规模大概200人左右。按说不是特别传统的行业，但公司管理风格非常传统，对人员的关怀几乎没有，部门与部门之间也不怎么交流，员工流动性非常大，老骨干都有不断离职的，更别说新进人员了。为了稳定员工，人事部门分析后提出很多办法，比如提高员工福利、调整上班时间、增加员工培训或者增强部门之间的交流、多一些员工关怀等。
　　但报上去之后，领导根本不采纳，认为员工走了再招就是，让我们人事部不断机械的招聘，其他模块都被弱化。现在公司整体氛围散漫，人事部想要推行什么制度根本推行不开。
　　我现在真的很苦恼，在这家公司每天就是打电话招聘，很机械。我也没有改变现状的能力，我该怎么办？

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案例的最后一句话：我也没有改变现状的能力。这句话可以理解成2种意思：1、没有能力改变公司现状；2、没有能力改变自己现状。

无法改变公司，正常！不能改变自己，该打！

一、无法改变公司，正常！

理由是：你目前根本不具备改变公司的地位、权力、威信和资格。

“报上去之后，领导根本不采纳”。这非常正常，领导如果连这个权力都没有就不是领导了。在组织中，只有在管理者才有决策权这是非常正常，也是非常合理的。

当然，既然公司管理者有决策的权力，理所应当要对错误决策的严重后果负责。而你，就算建议错误也不承担主要责任。

二、不能改变自己，该打！

1、对管理的认识有片面之嫌。

案例中存在的误解和偏见透露出你对公司组织运作的理解是片面的，这也就是你现在不能成为公司管理者的原因。当然，也有可能是你描述不清所致。我在此略表一二，欢迎各抒己见：

1）“管理风格非常传统”，随后列出一堆问题。实际上，不同的公司、公司的不同阶段，适用不同的管理风格（更多指领导风格）或者管理模式，各种风格、模式之间是没有绝对的高低好坏之分的。所以，不能认为传统的管理风格或模式一定是引发你所列举问题的根源。

2）“对人员的关怀几乎没有”、“部门与部门之间也不怎么交流”。这跟企业管理好坏没有必然联系。200多号人的公司，要求关怀细致，交流充分，是较难的，也是没有绝对的必要的。所以，这不能算是管理不善的问题，可以在重要问题解决之余着手改良。

3）“员工流动性非常大，老骨干都有不断离职的，更别说新进人员了”。人员流动性大小都不是问题，重要的是它是否不利于公司的长远发展。比如，某些高标准化、低工作难度岗位，可以通过频繁的员工流动，以低人力成本完成工作任务。因此，如果这些流动的员工、老骨干技术含量不高的话，高流动性反而是一个最经济的人力资源政策。

4）“现在公司整体氛围散漫，人事部想要推行什么制度根本推行不开”。对制度的需求，应该始于业务部门，而不是人事部。如果人事部为了管理而管理，必定将管理工作变成老国企式的官僚和形式化，呆过老国企的人都知道是什么感觉。因此，如果公司真的散漫到影响到了经营，最急于制定制度的必然是业务部门经理及公司最高领导，而不是人事部自己感觉应该开始推行制度了。所以，你可能误解了制度的功能及制定过程。

2、对自身人力资源专业提升的要求是不高的。

“我现在真的很苦恼，在这家公司每天就是打电话招聘，很机械”。你有所不知，招聘工作能做到专业，也是很不容易的。你有这么多的招聘实践机会，是否利用自己的专业知识让它做得更好，或者不断提升呢？

如何选择招聘渠道？

如何参加招聘会？

如何有效使用网络招聘？

如何使用内部招聘方法？

外部招聘有几种方法？

采用校园上门招聘方式时应注意哪些问题？

如何提高招聘广告效果，增加简历投递量，提高应聘比？

如何提高面试通知效率？

如何做好招聘工作评估，改进招聘方案？

如果你觉得公司目前的招聘策略不妥，你能提出更好的招聘方案吗？

或者你觉得自己的能力完全可以以更高的高度来解决公司难题，你能撰写一份企业诊断报告，并提出系统的解决方案吗？

……太多的技巧和经验需要你学习。

如果以上问题的答案大部分都是否定的，很显然，你竟然身在福中不知福！是不是该打？！

本文仅代表作者个人观点，不代表三茅网立场。如因内容、版权等产生的一切纠纷，将由作者本人承担。

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2024-09-18 17:51

全部评论(93) 我参与的评论

86楼噹噹

提升自身能力是大前提，不能改变环境只能改变自己

2015-05-15 10:27:58 回复赞(0)

85楼四川资讯网

分析的非常好

2015-05-15 04:46:52 回复赞(0)

84楼秋风001

真的很牛，入木三分！

2015-05-14 22:22:40 回复赞(0)

83楼娇兰招聘专员

说到了我的心坎里，自己面壁思过一会儿

2015-05-14 21:07:03 回复赞(0)

82楼 HR一在路上

谢谢分享，自我反省中.....

2015-05-14 20:49:06 回复赞(0)

81楼杜施娴

分析全面到位，深度的自我检视，学习了

2015-05-14 20:13:49 回复赞(0)

80楼莲Elian1211

注重自我反省，不错，学习了，谢谢。

2015-05-14 18:15:25 回复赞(0)

79楼独享

自从加入了三茅每天都可以学习到很多，谢谢了

2015-05-14 17:49:54 回复赞(0)

78楼 xyx66

谢谢谢谢谢谢分享~学习了。多看看各位前辈的分析，收获颇丰啊！

2015-05-14 17:18:26 回复赞(0)

77楼小小丑人

只能说“好想到重视人事的企业上班”/难过

2015-05-14 17:10:44 回复赞(1)

76楼晨贝

学习，谢谢分享

2015-05-14 17:08:00 回复赞(0)

75楼 HR界的小宏

“高标准化、低工作难度岗位，可以通过频繁的员工流动，以低人力成本完成工作任务。因此，如果这些流动的员工、老骨干技术含量不高的话，高流动性反而是一个最经济的人力资源政策。”

代表普遍老板的想法，很多如同ROBOT的工作确实没必要花费更多人力成本投入，基于此，老板能给你的是一个位置，而自己在位置上应该做的是不断提升自我，不管大小企业，当一个职位创造不了任何价值的时候必然会被删除，老板要做的是发展、壮大企业，而不是给员工更多福利，如果是核心重要的员工，能为公司创造价值，也必然会得到老板的重视。。

“如何选择招聘渠道？
如何参加招聘会？
如何有效使用网络招聘？
如何使用内部招聘方法？
外部招聘有几种方法？
采用校园上门招聘方式时应注意哪些问题？
如何提高招聘广告效果，增加简历投递量，提高应聘比？
如何提高面试通知效率？
如何做好招聘工作评估，改进招聘方案？
如果你觉得公司目前的招聘策略不妥，你能提出更好的招聘方案吗？
或者你觉得自己的能力完全可以以更高的高度来解决公司难题，你能撰写一份企业诊断报告，并提出系统的解决方案吗？”

确实慢工出细活。