推荐关于薪酬的随笔

作者王湋棟更新于：2015-05-13 10:11 887

此文已参与投稿活动

薪和酬

针对中高级HR，您是如何做薪酬管理的？这两者您分别怎么操作？常说的薪酬离不开绩效您又是怎么做的？薪酬分类、薪酬设... 我要投稿 >

票数 8

介绍下自己。我在房地产开发公司做人力，今年地产的行情不是很好，我们工作压力也大了，薪酬这方面成了重中之重吧，想到哪里就写到哪里。大家勿怪。

人力资源的六大模块是整个的一个体系互相都有联系。那部分也不能单独列出来，单独做。这样会失去整个的目标行。最后的结果也是没有用的。当然在小型公司只要有相对应的制度就可以。人力资源讲究的就是灵活性。在大公司有大公司的做法。小公司有小公司的做法。但是现在在东北地区人力面对的一个问题就是，当一个企业在没那么赚钱的时候才会想起人力资源。最近跟同行聊天。他们在于老板的对话中。老板说的最多的就是要控制人力成本。提高利润率。在慢慢的交谈中才发现。原来的企业是赚钱的利润率也不错。在后来管理跟不上去，问题越来越多才想起来人力资源这回事儿。我了个去。你用8年时间将企业做成这样。你想指望的人力资源在3个月之内就回到从前。。做梦呢。。。无利吐槽老板。现在我们做人力的面对的情况很现实，当老板本身的资源。或者他的渠道无法给他产生更大的收益的时候他才会依赖人力资源管理。当中争议最大的就是薪酬。老板总是想以最少的钱办最大的事情。尤其是在企业内耗的情况下。人力成本是很大的成本了。企业人效极低。而且人力成本，见效最快。公司裁人裁一半一下子人力成本就降一半。这种现象多发生在业务出身的老板身上。业务出身的老板比较自信。都认为没有自己干不成的事情。而且他们的执行力都非常强。人力资源在和老板的沟通交流中一定要注意沟通交流的方式。下面说点实际的东西吧。

现在说说薪酬和另五大模块的关系。

人力资源规划和薪酬：首先是人力成本的预算。在年初的人力资源规划的时候，和薪酬有关系的就是人力成本预算了。每年国家都会出台最低工资标准。这个标准用处可真是老大了。建议个人力在做薪酬结构的时候一定要分开做，基本工资+奖金+绩效这样的话在医疗期工资计算上等等其他的地方都是可以有手段进行规避的。薪酬是具有导向性的。他也是企业文化存在或者延续的一种方式。不要觉得企业文化就是弄几块宣传板就完事了。他是是实在的体现在薪酬里。是员工实实在在能得到的东西。下面说说薪酬策略薪酬策略超前平均滞后。个人力总监都有人力成本的指标在。我现在的做法就是关键岗位用超前的薪酬。二级岗位用平均。三级岗位用滞后。这样的话首先可以达到激励的目的。然后呢。这样使我们现在许多企业都在应用的宽带式薪酬的带宽增加。宽带式薪酬主要解决的就是晋升通道的问题。他能在员工不晋升职位的前提下能合理的提升工资。

招聘配置和薪酬：招聘和薪酬的关系很简单。就是钱多好招人，能招到好人。还有有关系的就是薪酬调查了。在招聘当中一遍招聘一遍了解这个岗位的薪资区间。也可以好好合理的规划一下岗位的薪酬。但是在面试当中这里面也含有水分的。面试者多少都都会吧自己的薪酬多报一点，所以在最后的薪酬谈判确定的时候一定要掌握好一个度。我们要约定好试用期。用好试用期，在一个不的不提的就是猎头。在招聘一些高端岗位或者一些比较难的岗位的时候。我们一定要选择猎头。这样不但能剩下自己的时间。也可以保质保量的完成任务。而且对于HR来说多认识一些猎头的哥们对你们来说是很值的，不仅仅是因为他们背后的那些人脉;

培训开发：这里就说说职业生涯规划好了。身边的例子，一个朋友在500强里做HR专员4500这在长春的HR 专员的工资里已经是领先的了。但是他现在的苦恼就是，想晋升没们。想走又舍不得，因为他现在从事的都是事务性的工作。想当主管力不从心想挑出来还舍不得这份工资。在我看来。30岁之前我们要是太看重钱儿不锻炼自己的话很容易吧自己弄进死胡同里。工资挺高但是实际能力又没有多少。

薪酬和绩效：自从我接触了薪酬和绩效。他们就从来没分开过。虽然在一些培训课上老师总是说理想话的绩效只是单独的绩效。多少都会有点理想话。薪酬和绩效都是具有导向性的。他们就想是行为规范，或者说是老板心中完美的员工标准。绩效薪酬在大小公司都能用。效果也一目了然。就是多干多得少干少得，在这里提醒那些新手，没个公司都是不一样的，千万不要吧一套绩效放在所有公司。绩效和薪酬做出来方案之后一定要模拟演算一下。看与原薪酬相比哪里不同，别超出原来的薪酬总额。现在薪酬的方式有很多种，比如3e。3级成本核算。但是无论怎么做薪酬都是需要大量的数据支撑。对内公平对外竞争同岗同酬。

本文仅代表作者个人观点，不代表三茅网立场。如因内容、版权等产生的一切纠纷，将由作者本人承担。