人力资源六大模块:规划、招聘、薪酬福利、绩效、培训和劳动关系,其中薪酬是最为敏感的,曾听以为人资的前辈说:薪酬谁碰谁倒霉。我不禁思考是什么问题导致一个资深的人资人员说出这样的话,那怎样才能把薪酬制度做到完善和准确公平呢?公司一般都是实施和确定的呢?
首先,薪酬肯定和福利是分不开的,一般由工资和其他福利(住房补贴、餐补、话补、交通补助、奖金和绩效等)组成。在我看来,薪酬可能包括几个阶段:第一,入职时的试用期薪资,第二,转正后薪资;第三,不定期提薪和固定调薪; 以下是个人接触到的一些公司所了解到的薪酬设定皮毛。
在中小型公司,薪酬的确定一般由老板直接确认。无固定范围,弹性较大。抛开技能和胜任力方面,这更多的考验双方的谈判水平。一个公司如果对岗位没有固定的薪资标准,一般会参考面试者的薪资要求、公司之前离职人员薪资水平和市场水平等来确认。工资的提升一般依靠于每年的普调或特别贡献(多以奖金为主)。
大型公司一般会由薪资结构和等级划分来区别。不同岗位有不同的薪资组成,如:员工类以加班费为主,其他职位根据调整绩效考核的比例,项目奖金等来进行区分,尽量把个人贡献做到量化考核,实现多劳多得。
备注:第一次发文,很不成熟,希望大家多多指教。。。
3楼 黄海柳
写得很好,加油!第三票支持!
欢迎回访,投票支持柳姑娘的征文,谢谢啦!
2楼 邹善童
不同公司在薪酬管理上的侧重不同,制定薪酬策略的方法也自然不同。
企业规模是影响因素,企业性质、所处行业、竞争环境、劳动力市场等都会影响到薪酬政策的制定
1楼 王泽强
开始都这样,后面慢慢会好起来的加油.
bakey2013
@王泽强:谢谢鼓励~