推荐 创新思维与数据模型，助力薪酬体系的价值

   在开始征文总结之前，我看了一下这一期征文描述，心中略有困惑：

    第一层：“针对中高级HR，我们要：您是如何做薪酬管理的？这两者您分别怎么操作？常说的薪酬离不开绩效您又是怎么做的？薪酬分类、薪酬设计原则、薪酬保密协议等等，您在任一方面的经验，请分享！”——核心意思：中高级HR，请分享经验。

    第二层：“针对HR新手，我们希望您写：您目前是否接触了薪酬模块？有什么困惑吗？为了做好薪和酬，您做过哪些努力和尝试？不论是还在摸索中的简单认知，还是充满各种问号的困惑，都可以写！”——核心意思：HR新手，请分享认知与困惑。

    那么问题产生了：像我这种勉强踏出新手圈子，但又未直接负责/操作过薪酬模块的不上不下、不老不新的HR，又没经验、倒也暂无困惑，该怎么办捏？

    想来想去，得，先写吧，符不符合要求再说了。

    下面我开始讲讲我对薪酬的看法（不敢说是总结征文啊）：

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    创新思维与数据模型，助力薪酬体系的价值

    一、薪酬分类

    说到薪的分类，理论知识不赘述了，从结构薪酬制度来切入做个简单讲解。

    1、结构薪酬一般包含以下部分：基础工资（必须）+ 职位/岗位/技能工资 + 年功工资 + 绩效工资/提成 + 嘉奖/奖金。其实，当前企业实行单一薪酬体制的少之又少，大部分还是可以归到结构薪酬制。差别无非就是不同的企业，根据自身的情况，来选择不同的构成部分。

    当然，还有一种谈判薪酬制，这对于很多HR管理仍有待提高的企业来说，这是目前较常用的手段。

    酬的分类，就更多了，包括福利等各类非货币薪酬。

    2、举例来讲：笔者曾经就职的公司，工资就包括：    基本工资 + 业绩工资 + 奖金 + 交通补贴、餐饮补贴 + 年功工资 + 季、半年、年终奖。说来还算是在结构薪酬制度中相对比较全面的了。只是欠缺的是在具体实施过程中，未能套用宽带薪酬来更好地提高薪酬的灵活性。

     酬则包括各类过节费、体检、疗休养费等等。

    二、薪酬设计的原则

    薪酬的五大原则及保证手段如下：

    1、外部竞争性——薪酬调查，企业根据自身战略选择领先、紧跟or紧缩的整体薪酬策略，特别是核心人才，应当尽量确保其薪酬的竞争力。

    2、内部公平性——职位分析，通过客观的岗位分析，确保各个岗位薪酬差距的合理性。

    3、激励性——绩效，通过将薪酬合理地与绩效考核结果挂钩，达到薪酬的激励作用。

    4、合法性——注重法律，确保薪酬设定合法合规（包括薪酬下限、加班工资等）

    5、成本性——与企业现状匹配（薪酬并非越高越好，而是要考虑到企业的成本支出）。

    三、薪酬保密

    之前与HR同仁们在交流心得的时候，记得有位同胞半开玩笑地说道：薪酬保密其实就是搞笑。其实很多HR也不难发现，虽然通过各种方式要求薪酬保密，但是私底下的交流仍是屡见不鲜，企业未必抓得住实质性的把柄。

    对此，我觉得作为HR来说，做好规定、带头执行，通过企业文化的正面宣导以及一定程度上的典型警示作用，足矣。

    而且，本人认为薪酬保密并非是如地下工作般“谈薪色变”。除了谈判薪酬制一口价以外，我觉得所谓的薪酬保密是针对不同员工的薪酬基数、最终发放数等几个具体数字上保密即可，而对于薪酬体制受哪些考核因素影响、如何影响等规则性信息，应当向职工明确，以更好地体现薪酬制度的关联性和引导性。

    四、创新思维，关心用心（核心）

    创新思维是我这次要分享的核心之一。有很多HR在抱怨，公司并非IT、金融、房地产等高大上的行业，老板抠门、员工嫌少、招聘困难、离职率高等等。诚然，钱这个东西确实是可以达到一白遮百丑的效果，但是，一味地只是在数字上做文章，则无法较好地体现HR管理的价值，而员工不断膨胀的期望终将与企业的承受力发生冲突。

    很多外资企业，工资高起点、高增长，等到了一定程度，企业无法维持原先的增幅了，对不起，拗断。如此循环，于是乎我们见到不少外企经理人到中年，四处漂泊却难于找到称心工作。

    薪酬的设计，并非如第一、二部分按部就班那样简单，特别是在企业承受能力有限、不能维持在整体市场领先战略的情况下，怎么用好这笔钱，是非常有学问的。打个不恰当的比方，同样一袋米，有些人每天都是煮白米饭吃，而有些人，白天煮米饭，晚上煮粥，时不时弄点特色泡饭，周末的时候用一部分磨成粉做点面点，甚至还可以省出一部分上街爆成米花当作零食讨小孩欢心，既满足了吃饱的需求，又满足了不同层次的人群需求。

   所以，在有限的成本范围内，如何针对公司情况以及员工特点，在薪酬上做出合理的设计，不仅取决于HR的创新思维，更依赖于另一个管理的核心之：关心用心——是否真正站在员工的角度关心员工的需求，用心地考虑和发挥薪酬作用。马斯洛需求理论都不陌生，当今时代的青年与老一辈们情况都不同，若还用以前的办法，势必难以提高员工的薪酬满意度。

    至于如何体现创新思维、关心用心，则千变万化，我举几个例子，大家就明白了：

    （1）海底捞的“特色薪酬”：

    《海底捞你学不会》一书的作者黄铁鹰总结了这样一段话：养而不爱如养猪，爱而不敬如养狗。这句话，作为海底捞创始人张勇做到了，并做到极致：

    A. 每个月都会给店长的父母发工资，直接寄到店长的父母那里，优秀员工的奖金会抽出一部分直接寄给他们的父母。这样，老板就可以少操点心，让员工的父母帮他教育员工；

    B. 实行探亲假，评委优秀员工的父母来到公司，公司可以报销来回车票，同时作为子女的还有三天有薪陪同假，父母可以在店里免费一餐；

    C. 免费的员工宿舍，员工住的是在北京的小区或者公寓里，来回店里不超过二十分钟。

    D. 同时为夫妻提供夫妻房；所有房内配备电视，网络，电话，空调，洗衣机；每间房有一个阿姨专门负责洗衣叠被子及衣服，打扫卫生，把热水装到暖水袋里放到员工的被窝里先暖和被子；

    E. 员工的子女有教育津贴补助，帮助员工联系学校并代缴赞助费；

    F. 在间阳还办了海底捞学校，员工子女全部免费上学，只交书费；

    G. 假期全部是按劳动法；所有店员都可以享受一年一次的来回车票报销；

    H. 给员工配股；专门成立一家员工股份店；

    I. 员工感冒了上级领导会去看望；员工家里有红白事公司都会有红包；员工有困难，公司都会从根本上去解决；

    J. 每年领导都会有固定的家访

    ……

    怎么样？何谓关心用心？不要说做得如何，但我更相信很多HR连想都没想过。聪明的HR，算一算账，自然就会知道，这些成本到底有多高？比起这些钱直接均摊发至员工手里，哪一个效果更好？

    （2）员工生日的“奖品”：

    这是我之前所在公司的亲身体验，原先的生日福利金额有限，均分下来，每位员工每年轮到的生日福利，也就一张面值50的交通卡。后来，HR经理调整了生日奖品的发放方式，将这笔钱汇总起来形成数个相对额度较高的奖项，每季度生日庆典上举行抽奖仪式。抽中奖品的员工自然兴高采烈，而没有抽中的，除了有生日蛋糕之外，可以额外领取一天带薪休假。既带动了生日庆典氛围，又实现了多层次生日福利。对于刚参加工作比较缺假的年轻员工来说，一天假期的奖励还是比较诱人的。

    且不论这么做到底是好是坏，但这确实是一种未产生直接成本（员工的一天工作量并非没有实际价值，但企业并未掏出真金白银）而达到奖励作用的一种体现。

    （3）其他类似案例：
    优秀员工的内部无息房贷、企业内部储蓄计划、出国深造平台，以及当前正红的“程序猿鼓励师”这种奇葩职位（对程序猿一帮宅哥哥来说，你懂的）等等。

    有人看过之后一笑了之，有人笑过之后皱眉深思，不知你是哪种人？

    五、数据模型（重要保障）

    HR是文科向的职业吗？大多数人的答案是“是”，然而，我觉得要真正做好HR管理这门学问，没有理科思维的支持，是达不到极致的。正如我在上面列出的各种五花八门的薪酬手段，哪一项不要花钱？在老板面前提花钱，是一件容易的事吗？

    公司利润如何？总成本如何？分摊到的总人工成本如何？如何设定高层干部与基层员工的分配，薪酬预算如何？如何在薪酬预算下调配薪酬形式与额度？又如何保证执行过程中不会发生突发异常导致超额支出？钱不多的问题怎么破？……要回答好这些问题，没有一颗能够妥善处理各类数据的头脑，还真不是件容易的事。

    再列举销售岗位提成计算的问题，三茅邹善童老师也提到过，销售的提成并非简单的线性，在正常情况下怎么设定都可以执行，但是若作为部门经理，部门业绩亏损，如何操作负提成？如何避免销售团队中的个体成员为了追求眼前的提成而引起团队内耗？

    再又如，当公司需要进行薪酬改革，如何确保你的制度运行过程中不会出现或者尽可能少出现不合理情况及异常情况？如何客观地说明你的新制度所具备的优势？

    嘿嘿，数学模型玩得好不好，可是天差地别。

    笔者曾经实施过一次绩效考核方案的调整。在提出这个调整思路之前，本人经历了一个多月的反复思索与一整天的建模测算，确保结果的有效性之后，才向上司提出。最终该方案通过高层审批，并得以落实。至于具体如何，此处卖个关子，将来若有关于绩效的征文，再讲不迟。

    （1）实际应用中HR对数据模型的把握

    当然，实际应用中HR的数据模型并非像大学数学系那种建模那么高大上，我们只需考虑好如何结合现实情况，引入测算理念，做好上、下限及有效性的把握，多思考异常数据的应对处理等即可。

    具体的方法，我在之前的总结中有过类似例子，传送门如下：“一线工人计时与计件工资之间如何权衡？”的案例解析：https://www.hrloo.com/rz/13131248.html

    （2）如何看待“大数据”

    我们逐将进入大数据的时代（“大数据”这个词最近很红啊，呵呵）。HR管理发展到后期，如有大数据的支持，必定能够比别人走得更远一步。

    这一点，我们只需看看人家Google公司的榜样（也是我曾转过的一篇文章）：“【转载】你OUT 了吗？看谷歌如何用数据分析重新定义HR”：https://www.hrloo.com/rz/13169070.html

    六、总结

    1、总的来说，薪酬的分类、设计，所以依据的核心理念无非那么几点，而在实际的操作中，则更考验的是HR对知识的理解，以及对上（老板思路）、对下（员工特点）的关心和用心程度。

    2、不要把自己只当做一个算工资、发工资的角色，发挥自己的想象力和创造力，多吸取外部先进经验，努力尝试打造自己的“特色薪酬体系”，这也将是你作为负责薪酬的HR的核心竞争力。

    3、严谨的态度和数据模型的支持，帮助你思维驰骋的时候不至于脱缰，谁说HR不玩数据？我觉得至少绩效和薪酬是必须的，其他模块也未必不要。

    以上，是我作为一名领了多年薪水的员工，兼作为一名在HR管理道路上不断上下求索的HR从业者，对于薪酬的理解思考。世界上没有两片完全相同的叶子，企业、乃至企业里的员工，都不尽相同，所以，对于薪酬体系（其实也包含其他体系），没有最好的，只有最合适的。

    若将来有幸实战操刀，再与大家做进一步分享。

                                                                             二〇一五年五月