推荐我也谈薪酬

作者随心而乐olin... 2015-05-10 13:17 2124

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薪和酬

针对中高级HR，您是如何做薪酬管理的？这两者您分别怎么操作？常说的薪酬离不开绩效您又是怎么做的？薪酬分类、薪酬设... 我要投稿 >

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从事服务行业HR多年，关于薪酬这块也是感触颇深。每次员工离职或自离员工较多，各部门经理反馈给人事部门的唯一理由就是工资太低，然后就是不断的诉苦和抱怨。然后都一致要求我调整薪酬结构，给员工加薪。每当这个时候我都是有苦难言。没错，加薪和调整薪资确实是HR的职责所在，为员工谋取福利也是HR分内事，但是加薪这件事毕竟不以HR个人意志为转移，跟公司盈利情况和老板个人意志有关。

众所周知，企业人力成本是各项成本的大头，服务业平均人力成本竟然达到了35%,我前几年所在的公司因为生意不好，人力成本达到了45%。不当家不知柴米贵，每到发工资前两天是财务和HR最发愁时候，老怕公司资金周转不了而拖延员工工资。

人力成本占营业额比重如此之大，但是目前就业市场和行情又迫使公司不得不加薪，所以身为HR，我们的职责是如何来平衡公司利益和员工利益关系。个人有以下几个看法：

1、HR应根据营运情况和岗位实际情况不断优化人员架构，精简各岗位人员，做到“三、五、四原则”，即三个人做五个人的事，拿四个人的工资，这样既优化了人员架构，提高了员工工作效率和福利，又节约了人力成本，达到减员增效的目的。对于目前经济现状或者尤其是生意不乐观的企业来说，这块就是HR努力的方向。

2、HR应深入基层，了解各岗位操作流程，联合各部门负责人，对部分岗位实行交叉培训，培训一批一专多能员工，能够顶替多个岗位，比如酒店超市收银员既可以做导购又可以收银，还可以接待和引领客人。这样既节约工资成本，提升部分优秀员工福利，同时也减少员工招聘压力，在个别岗位缺编时，可以由其他员工暂时顶上。

3、薪酬制度应做到透明化、公开、公平，很多时候员工心里不平衡或有怨气，不是因为工资低，而是因为不公平，不患寡而患不均，这时员工间普遍存在的现象。身为HR应在薪酬制度制定上尽量结合岗位实际、工作量、招聘要求等，不能凭个人臆测而导致员工心理失衡现象。

4、薪酬架构不应太刚性化，应实行宽带薪酬，重视员工绩效工资。比如基层员工工资都是2500，我们可以设为2300基本工资加300浮动工资，这样表现差的员工只能拿到2300，表现好的可以拿到2600.浮动绩效工资既增强员工队伍士气，能有效激励员工，同时有利于部门负责人对员工的管理。

5、HR应多观察，多留意，避免人员架构中出现不拉马的士兵现象。“不拉马的士兵”是管理界流传很久的故事，说的是一位年轻有为的炮兵军官上任伊始，到下属部队视察操练情况，他在几个部队发现了相同的情况：在一个单位操练中，总有一名士兵自始至终站在大炮的炮管下面纹丝不动。军官不解，询问原因，得到的答案是：操练条例就是这样要求的。军官回去后反复查阅了军事文献，终于发现长期以来，炮兵的操练条例仍因循非机械化时代的规则。站在炮管下士兵的任务是负责拉住马的缰绳，在那个时代，大炮是由马车运载到前线的，以便在大炮发射后调整由于后座力产生的距离偏差，减少再次瞄准所需的时间。现在大炮的自动化和机械化程度很高，已经不再需要这样一个角色了，但操练条例没有及时调整，因此才出现了“不拉马的士兵”，军官的这一发现使他获得了国防部的嘉奖。HR应有一根敏感的神经和要有系统的观念，在实施变革时不能忽略工作流程的调整，从而发现哪些工作已经不再需要，或者工作流程的哪些环节和员工已发生了变化。要及时予以改进，达到节约人力成本又提高工作效率目的。

总之，身为HR，要既站在员工角度为员工谋取福利和利益，同时更要兼顾老板和企业利益，要学会从经营和内部管理角度在此之间平衡，同时要不断调整和优化薪酬架构，使薪酬制度能适应目前市场人员招聘需求同时最大限度激励员工士气。

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