工序不达标,经理(应该是生产经理吧)与生产组长沟通后,认为是几个老员工的问题,于是决定劝退。这样的情景似曾相识,一线的经理说辞人就辞人,一些人选择忍气吞声,一些人则会死磕到底,而HR永远是收拾烂摊子。
作为当事人,工序不达标,直到检查产品才发现,可见管理的粗放。既然工序不达标,肯定要找到责任人,如何找责任人?肯定是用事实说话,用数据说话,而绝不是两个小领导碰碰头就决定了。
一件生产事故的发生,直接操作的员工肯定有责任,但负责现场管理的组长、经理呢?难道就没有责任了?三者之间的责任权重如何划分?
出现工序不达标,我们的管理者不去找根本原因,而是辞退认为有问题的员工。这样的做法够霸道吧。为什么员工会采取砍人(以前的新闻)、喝药自杀这些极端行为?一般是认为自身受到了不公正待遇,要不就是对以后的生活产生绝望,生活这么美好,谁愿意同归于尽或自暴自弃呢。那么,面对此事件,HR该如何做?
一、了解事件真相,重新进行责任认定
没有调查就没有发言权,工序不达标,主因在操作,可通过访谈确认操作者,了解事情的前因后果,为什么会出现工序不达标,是设备保养不到位?操作不规范?还是监督太松散?
通过谈话、录音、看视频等方式,了解了事件真相,我们就可以对主要责任和次要责任进行认定了。员工肯定有责任,但直接领导的责任也不能掩盖,必须给予相应的处罚。
二、以此为契机,完善辞退流程
HR的困惑之一就是收拾烂摊子,而根源就在于辞退流程的严重缺失。工序不达标,是否达到严重违纪?是否给公司造成严重经济损失?
通过这个事件,我们应该对辞退流程进行完善,并通过培训等手段,让其落实到具体工作中。
三、找当事人沟通,理清事件的缘由
因为前面工序不达标事件处理的有失公允,导致当事人心理失衡。出现后面这样的情况,企业有不可推卸的责任,毕竟谁愿意拿生命开玩笑呢。因此企业必须与当事人多沟通,拿赔偿不是目的,关键是解决问题。
关于费用的标准界定可以参考下非因工附上死亡的条款。职工(含离退休人员)因病或非因工负伤死亡,发给丧葬补助费、供养直系亲属一次性救济金(或供养直系亲属生活补助费)、一次性抚恤金。 丧葬补助费的标准:3个月工资(月工资按当地上年度社会月平均工资计,下同); 供养直系亲属一次性救济金标准:6个月工资; 一次性抚恤金标准:在职职工6个月工资;这个自杀未遂,也不是无限制的赔偿,完全可以找到参考依据。我们可在沟通中把这些信息间接的告诉家属,和法盲谈远不如和懂法的谈省事。
四、其他员工如何看
一次性劝退好几名员工,唯独这么员工因为自杀未遂而收到赔偿,保住了工作,其他被劝退员工会如何看?会不会效仿?这也是我们处理此类事件不得不考虑的因素。
五、注意舆论影响
作为生产性企业,发生这样的恶性事件,对于一些媒体而言,又是一条可以上头条的新闻,这时候,企业必须想尽各种办法把舆论影响减少到最小,避免对企业形象造成不可挽回的影响。
至于文中很八卦地提到的私情,个人认为与员工的自杀行为没有直接联系,或者说非主要因素。并且后面的描述纯粹是推断了,没证据的事情还是少说为妙,万一被告个诽谤呢。
113楼 TA不知道
自觉老师的这篇文是分析的最好的,全面,条理清晰,很有说服力。学习啦~
112楼 大红早
分析得不错!思考周全,举一反三。提问题的朋友,可以把这篇分析打印出来,给车间管理和董事长看看,相信他们会有启示~
111楼 gzg602
咨询:此人已抢救成功的话,文内的费用标准最多只能自己做个参考吧,不能与员工及其家人说吧,就是关怀费用参考在这个标准之内,是不?
110楼 小贝尼
分析得很透彻,学习了
109楼 新钓客
感谢分享!
108楼 杜施娴
感谢分享,学习了!
107楼 莲Elian1211
分析的很好,实用性较强,学习了,谢谢。
106楼 梦想的生活
学习了,谢谢!
105楼 王六六
果然有许多东西要学习啊。。
104楼 雪影明月
学习了。谢谢分享@!
103楼 慕蘭
站的高看得远,原来我还处在底层,HR果然是社交、刑侦高手,学习了!
102楼 心水伊笑
挺好!原来HR需要做那么多,受教了,以后辞退员工的话,一定汲取!
101楼 三欢儿
学习了,有学到东西。总之生产线上的考核制度和人事制度还是需要多加重视
100楼 微笑面对每一天
学习了,谢谢!!!
99楼 shine678
恩,考虑的很全面,同时被辞退的员工
98楼 学之友hz
学习了,谢谢分享
97楼 疯子的歧视
学习了,谢谢分享
96楼 燕赵玉燕
学习了
95楼 自由人2019
谢谢分享
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