我也不会分析或者什么的，我就大白话的来说一说，因为这个事我很有感触。
我在的原来单位是老国有企业改制，除了少数派遣的工人，其他正式工基本都是唐钢老职工，全厂平均年龄估计要超过40岁。这就引起我们的深思了，究竟是什么来决定企业职工的年龄结构，这也是我们做人力资源规划的第一步，分析职工的各种素质分配结构。这个在我的原单位已经搞了十几年，我们那里叫做员工素质表，外面叫员工素质模型。
那我们该如何导向职工的各种素质结构呢？？那就应该是企业的性质、行业，现在所处的发展阶段和下一步的战略目标。就这个案例来说，你们之前做了100人的裁员，那么这个裁员既然是主动的，为什么不在这次裁员的时候主动的去向自己想要的年龄结构上调整，而是在裁完之后发愁，最后的时候如果想要好的年龄结构还必须得把剩下的人全部裁掉再换一批呢？从员工的稳定、适应和能力角度看都是本末倒置的做法。所以不管大企业、小企业都要有人力资源的规划来指导我们工作。
如果问我这个事怎么解决，我真心的想和你说没有好的办法解决，因为早晨我刚看到一个东西上面写，阿里的CEO是70后，阿里的大部分决策者是80后，90后员工3000多人。
其实还是有解决的办法的，一个是企业文化的导向，既然是二次创业那么谁干得好干得快就马上提上了，讲什么方法都没有用最好的方式就是直线经理制，搞一言堂！为什么这样？因为组织反应速度快啊。年龄导向上，把80后提到前台上来、冷落70后、引进90后，提倡创新和思维共享、倡导头脑风暴。
好了就说这么多吧，瞎说的，随便看。
赞同
1
评论
分享
查看未读消息
查看最新消息
