【5.11案例学习】如何维护培训课堂秩序？

经典案例学习：

案例一：劳务派遣人员被辞退，可以申请经济补偿吗？

某软件开发公司A投标成功，承担一个软件开发项目，需要招聘.NET工程师，安卓工程师，项目经理15人。劳务派遣公司在2周内，给A公司推荐了20名软件工程师的到位。用人公司经过考察，在平时的项目工作中，部分人员的工作表现无法胜任岗位要求。4个月后，A公司与劳务派遣公司沟通，要求替换部分不胜任人员。劳务派遣公司只好辞退了部分员工。被辞退员工认为自己是在A公司上班，要求A公司进行经济补偿。他们的要求是否合理，能否得到仲裁委员会的支持？请结合本案例分析。

案例二：如何维护培训课堂秩序？

实际培训中，往往会出现一些类似人员不齐、中途被打断、员工开小差等不良秩序现象，而课堂秩序的好坏将直接影响培训的效果，维护良好的培训课堂秩序就显得非常重要。那么，请问： 1、你们公司内部培训的课堂秩序如何？ A、好 B、不好 2、如果好，你们是怎么做到的？请分享具体的举措 如果不好，问题出在哪？你会怎么来改善？

案例三：不能擅自调整劳动者工作岗位?

李某于2009年9月应聘至某眼镜厂担任维修部机械维修工程师，月工资5000元。2011年，因维修部负责人与李某在工作中有矛盾，维修部负责人要求公司处理，该眼镜厂擅自把李某工作岗位调整为维修工，工资由5000元下降为3000元。李某认为该厂没有与自己协商，擅自变更自己工作岗位和劳动报酬不符合《劳动合同法》相关规定。

案例四：调整工作地点哺乳期内女工能否拒绝?

2011年6月13日，陈女士进入上海某餐饮管理有限公司工作，担任市场推广部助理总监。双方签署了为期3年的劳动合同，工作地点为餐饮公司所属的各门店。

　　工作以来，陈女士一直在上海某门店上班。2012年12月8日，陈女士收到公司发出的邮件通知，要求其“自2013年1月8日起调动至餐饮公司所属的广东中山店工作”。

　　2013年1月8日，陈女士向公司人事主管李某发送邮件，称“自己正处于哺乳期，考虑到调动到广东中山店会影响宝宝的正常哺乳，希望哺乳期内在上海本地工作，且公司不能单方面变更工作地点，需双方协议一致才能变更”，故不同意工作的调整安排。同日，李某以邮件方式回复，称“理解陈女士的处境，但劳动合同中已写明在公司下属的门店上班，不需要做劳动合同变更，要求陈女士务必于2013年1月10日前到中山店报到，否则系违反劳动合同约定及公司规章制度”。2013年1月10日至22日期间，陈女士继续在原工作地点上班。

2013年1月22日，餐饮公司以“陈女士拒绝履行公司作出的工作安排，不服从公司合法的工作调动”为由解除其劳动合同，陈女士于同日签收。次日，陈女士在公司所在地提起劳动仲裁，要求恢复与公司之间的劳动关系，并在原约定的工作地点工作；要求公司支付2013年1月9日至1月22日期间的工资。

案例五：“二倍工资”怎么算 律师有说法 

　　农民工周某于2007年10月至2009年7月供职于西安某单位。单位一直未与其签订书面劳动合同，仅口头约定每月工资1000元。2010年1月，周某申请劳动争议仲裁，请求单位支付2008年2月至2009年7月共18个月未签书面劳动合同的二倍工资18000元。

　　仲裁庭审中，单位辨称：“二倍工资”只能支付11个月，自用工之日起满一年的当日，视为双方已订立无固定期限劳动合同，因此周某不能再要求单位继续支付未签书面劳动合同的二倍工资，不同意周某要求单位支付2009年1月至2009年7月未签书面劳动合同的二倍工资的请求。

答案：

案例一，参考解析：

知识点：劳务派遣是一种新的用工形式，也是企业紧急招聘或者非核心岗位补充的重要途径之一。劳务派遣人员在雇佣公司上班，但与雇佣公司不存在直接劳动关系。是指由劳务派遣机构与派遣劳工订立劳动合同，由要派企业（实际用工单位）向派遣劳工给付劳务报酬，劳动合同关系存在于劳务派遣机构与派遣劳工之间，但劳动力给付的事实则发生于派遣劳工与要派企业（实际用工单位）之间。

案例解析：本案例中，被辞退员工的要求是不合理的，他们的要求不会得到劳动仲裁委员会的支持。本案例关键是要理清三方之间的关系。尽管派遣人员在A公司工作，但是劳务派遣人员与用工单位A公司无劳动合同关系。劳务派遣人员的工作管理是A公司负责，工资发放也是A公司，但他们与A公司并没有直接的劳动关系。实际上，派遣人员的劳资关系是与派遣公司签订的，双方签订劳动合同，合同解除等事宜，因此，派遣人员应与派遣公司协商解除劳动合同解除的补偿问题。用工单位与被派遣人无劳动关系，减少了劳动纠纷，降低了劳资摩擦的处理难度。用工单位与派遣公司之间签订用工协议，规避了新劳动合同法规定的对员工的经济补偿义务。

案例二，参考解析：

我们公司的培训做得相对比较成熟，也有专门的团队在负责。因此，我们的培训课堂秩序，总体来说还是可以的。

要搞好培训课堂秩序，我个人认为先要满足两个内在核心：

首先你的培训课程是符合受训员工的需求（组织对其需求和个人需求），即合他们的胃口。因此，做好前期的培训需求调研是第一位的，给什么样的员工安排讲什么课，要有的放矢，千万不了为了好课不怕人多，叫一些对此无需求，无关紧要的员工来听课，这样会毁了你的课堂气氛。

第二是培训讲师要讲得好，有个人魅力，有台风，会讲课。这就需要我们精选培训讲师、精心准备和审核课件，平时多注意内部讲师的授课技巧培养和训练，提升他们的专业素养。讲师会不会调动学员的积极性，会不会控场，对维护课堂秩序和营造好的氛围很是关键。如我们公司内部讲师要经过TTT培训合格才可上岗的。

另外，还有一些外在的影响和控制因素及措施可以借鉴，如我们是这样做的：

1、为安全起见，我们公司整个办公区域都装有监控摄像头，培训教室也不例外，虽然我们从没用其来做课堂纪律检查，但还是有些威慑作用的，呵呵。

2、为了收集和保存培训现场影像资料，建立员工e-learning课程库。我们的培训一般都会有全程摄像和拍照，主持人和讲师在培训前会说明和强调这一点，这样秩序会好一些。

3、每堂培训都会有安排值班的HR同事，做好助教、主持和现场维护和监督的工作，有人在场跟进效果比没人跟是不一样的。

4、课前和课间放暖场音乐，课前做一做互动小游戏等，这是活跃现场气氛很好的方式。如每次休息时间一到大家伴随着音乐边拍手边跑步入场，下午（人比较困）上课前跳跳“鸭子舞”等。

5、公布并严格执行培训课堂纪律是必须的。不过，如何用好用巧这个纪律维护和监督，是很有学问的。如我们一般主持人会在培训前宣读，并张贴在教室的出入口显著位置。而针对几天的专项系列培训，我们还做了课堂纪律竞赛看板，培训前进行分组，各组选组长，让他们互相监督，对纪律好、积极发言和回答问题的小组和个人进行奖励加分（以小红花表示）；相反，对睡觉、迟到、缺勤、大声喧哗、现场电话铃响等，给予处罚扣分（以小黑圈表示）。进行登记排名评比，排名较差的同学可能会收到主持人的“特殊奖励”——到讲台上表演节目。另外，这课堂纪律考核也跟培训考核成绩挂钩，占培训总成绩20%~30%的比重，对表现特别突出的（好的和坏的）同学，也会进入我们HR的视线，在今后的调岗调薪、考核培养等方面会给予特别关注哦。

6、善于借助外力，请领导时不时过来巡视检查一下培训现场，也是一种不错的方法。

……

差不多就这些了，欢迎同学们补充指正，大家一起交流探讨，谢谢！

案例三，参考解析：

李某遂向当地劳动人事争议仲裁院提出申诉，要求眼镜厂支付其解除劳动关系经济补偿，仲裁院支持了李某仲裁请求。

　　劳动合同签订的目的在于确定双方当事人的权利义务，劳动合同的变更即对双方权利义务变更的肯定。《劳动合同法》第35条规定：“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。”工作岗位、劳动报酬作为劳动合同中重要的组成部分，用人单位欲改变劳动者工作岗位、工作地点的，首先应与劳动者协商，不能擅自以工作需要为由，随意改变。在未与劳动者协商一致前，用人单位改变劳动者工作岗位、劳动报酬的，劳动者可以不予接受。另根据上述法律规定，变更劳动合同还应当采用书面形式。用人单位的用工自主权是法律赋予用人单位的权利，但这种权利应在不违反法律、法规规定的情况下行使，滥用用工自主权侵犯劳动者合法权益的行为，必然得不到法律的保护，是不合法无效的。某眼镜厂在未与李某协商达成意见一致的情形下，擅自变更李某工作岗位和劳动报酬的行为侵害了李某的合法利益。

　　调整劳动者工作岗位是用人单位改善劳动组织、提高劳动效率而必须具备的重要用工自主权，完全否定这项自主权，不利于增强企业竞争力、提升企业效益。为使劳动者和企业达到共赢的局面，既保障劳动者的合法权益，又保证用人单位能够依法、合理、适度地使用自主权，则用人单位应与劳动者多沟通、多协商，寻求平衡一致。

案例四，参考解析：

　□裁判结果

　　本案经过仲裁和法院的审理，判决餐饮公司解除陈女士劳动合同违法，支持了陈女士的仲裁请求。

　　□律师点评

　　上海市华诚律师事务所李华平律师认为：本案主要涉及劳动合同内容变更、劳动合同解除的合法性及其法律后果等焦点问题。

　　一、用人单位应对调整劳动者工作地点的合理性承担举证责任。

　　《劳动合同法》规定用人单位和劳动者订立的书面劳动合同应当包括工作内容和工作地点等必备条款，同时规定了用人单位提供的劳动合同未载明劳动合同必备条款的法律责任。因此，用人单位和劳动者在劳动合同中约定工作地点，既属于合同约定又属于法律规定。

　　本案中，公司和陈女士在劳动合同中约定的工作地点为公司所属的各门店。单从约定的内容来看，可以理解为公司所安排的任何工作地点都属于双方约定的工作地点，并没有特定具体的指向；公司安排陈女士到任意工作地点去工作都符合约定内容。而这样的约定其实质上免除了餐饮公司作为用人单位将陈女士的工作地点由上海变更为广州需要进行协商的责任，排除了陈女士作为劳动者对变更劳动合同内容拥有的协商权利，而这并不符合劳动合同中应载明工作地点的立法目的，有规避法律之嫌。

　　诚然，即使用人单位和劳动者约定了具体明确的工作地点，用人单位也可根据生产经营需要对劳动者的工作地点单方面进行调整，这是用人单位用工自主权的体现。但是权利并不能滥用，用人单位应当对调整工作地点的合理性和必要性承担举证责任。本案中，陈女士系“三期”女职工，尚在哺乳期内，受到法律特殊保护，公司将其调动至跨省市的广东工作，显然缺乏合理性。公司以合同约定的工作地点包含了广州门店，不属于调整工作地点的说法难以成立。

　　二、用人单位应对解除劳动者劳动合同的合法性承担举证责任。

　　《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条规定，因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。

　　本案中，公司认为陈女士不服从公司合法的工作调动，不前往广州门店处工作，属于旷工，系严重违法公司规章制度的行为。事实上，陈女士在收到公司的通知后，就明确告知调动工作地点会影响对婴儿正常的哺乳，希望哺乳期内继续在上海工作，该说法具有合理性。且陈女士不同意公司工作地点调整后仍前往原工作地点上班，餐饮公司据此认为旷工的说法难以采信，应认定为违法解除劳动合同行为。

　　《劳动合同法》第四十八条规定，用人单位违法解除或终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或劳动合同已经不能继续履行的，用人应当按照第八十七条支付赔偿金。因此，陈女士要求恢复与餐饮公司的劳动关系于法有据。

案例五，参考解析：

　　二倍工资怎么计算

　　根据《劳动合同法》第十条第一款、《劳动合同法实施条例》第七条的相关规定，自视为订立无固定期限劳动合同之日，用人单位应当立即与劳动者订立书面劳动合同。

　　若用人单位不与劳动者订立合同，应当依照《劳动合同法》第八十二条第二款的规定，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍工资。

　　律师有说法

　　对此，律师林佩认为，“用人单位自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日应当依照《劳动合同法》第八十二条的规定，向劳动者每月支付两倍的工资，并视为自用工之日起满一年的当日已经与劳动者订立无固定期限劳动合同，应当立即与劳动者补订书面劳动合同”。

　　据此规定，“视为”不等于已订立书面劳动合同。“视为已经与劳动者订立无固定期限劳动合同”，只是在法律上视为劳动者与用人单位已建立无固定期限劳动合同关系，但事实上双方并未订立书面劳动合同。

　　在视为已订立无固定期限劳动合同的情况下，用人单位仍负有与劳动者补订书面劳动合同的义务，应当立即与劳动者补订书面劳动合同。

　　林佩强调，未补订书面（无固定期限）劳动合同，周某可要求单位支付“二倍工资”。

　　2010年2月9日，未央区劳动争议仲裁委裁决：被申请人（单位）一次性支付申请人（周某）2008年2月1日至2008年12月31日期间未签订劳动合同二倍工资11000元；被申请人一次性支付申请人2009年1月至2009年7月期间未签订无固定期限劳动合同二倍工资7000元。该裁决支持了周某请求单位支付未签书面劳动合同的18个月的二倍工资。

　　法律提示:

　　另外，《调解仲裁法》第二十七条规定：劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。同条第四款规定：劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。

　　对于劳动者而言，如果用人单位没有签订书面劳动合同，工作一年期满时，从一年期满这个时间点开始计算一年的时效，比如劳动者是2008年1月1日入职，用人单位应当在2008年1月31日之前与劳动签订书面劳动合同，如果一直没有签订书面劳动合同，那么到2008年12月31日满一年，从次日起即2009年1月1日起计算一年的时效，那么劳动者最迟在2009年12月31日前要向劳动仲裁部门申请劳动仲裁，过了这个时间就超过仲裁时效了。

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