5.11

作者道天之骄子 2015-05-11 10:12 255

内容来自 2015-05-11 打卡话题

　　我们是一家内地IT合资公司，成立已经14年了。近两年大环境不好，公司业绩也不太好，去年老板决定换一个发展方向，相当于二次创业，于是公司经历了最大的一次裁员，从原有200人规模到现在100人左右。
　　现在面临一个比较大的问题是，留存下来的员工年龄偏大，普遍都是三、四十岁，因为滋生惰性在所难免，做事情不求有功，但求无过，很多时候我感觉都像是一潭死水一样，没有创业队伍该有的激情。
　　作为HR，我很想做些工作，使得大家工作更积极，更能适应现在公司的需要。请问，我可以采取些什么措施呢？

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我，没有经历过类似的情况。

  员工是否有激情，与年龄结构没有绝对联系，何况，三四十岁正是干事业的黄金期。要激发员工积极性，首先应该自我诊断，了解员工滋生惰性的深层原因。
   作为一家成立14年的IT企业，近两年因大环境不好，持续走下坡路，于是换了发展方向，又进行了大裁员。这时候的员工，从心理上来看，还处于惊弓之鸟，没有安全感，随时在担心，或许某天犯个错位被裁了。因此，做事抱着不求有功，但求无过的心态也就不难理解了。那么，如何改变这个现状呢？
一、将公司的战略规划和年度目标适当公开
    没有目标，就没有动力；没有信心，就没有激情。很多企业的战略规划自己几个高层间的事，甚至没有战略规划，这是很可怕的事。
    没有战略，就没有方向；没有方向，就没有目标。对于刚裁员正处于发展期（二次创业相当于发展期）的企业来讲，这很致命。这意味着，做的好没人关心；做的不好也没人在意。
    因此，将战略规划分解，公开，让每个员工都参与到企业战略目标的实施中，每一个小的节点的实现，对大家都是激励。在这样的氛围下，只会越干越有劲。
二、高层的管理思路
    从裁员到目前的工作氛围，高层的管理思路绝对有问题。想要积极的工作作风，就要以结果导向为主，激发员工争先创优的激情。
    面对目前一潭死水的状态，难点在于找一个合适的切入点。这样的状态下一般存在两方面问题：一个是个人的工作能拖就拖，一个是有难度的工作能躲就躲。要快速解决这种现象，可从对中层的结果导向做起。
   结果导向首先要解决计划的完整性，这个可先由各部门负责人自行编写，然后其他部门提出需要配合的事由，最终形成工作计划，一般分年、月、周、天，完成日期精确到天。这样层层管控的结果就是，每天员工的工作结果都很清晰地呈现出来，想浑水摸鱼、滥竽充数是不行了。
三、薪酬绩效福利的有效性
    员工这样的状态，收入肯定没受到大的影响。可见，我们的薪酬设计思路有问题，我们的绩效考核未有效发挥，福利也形同虚设。
   薪酬上可进一步降低固定工资占比，加大弹性工资的权重；绩效上要把企业提倡的要点作为考核重点，如创造性、协作性等；福利上可实现差别式福利，对于结果导向中表现优异的员工，进行重奖，从而激发员工的积极性。
四、了解员工的真实想法，对症下药
   激励的起点是满足员工的需要，因此，只有了解员工为什么没有动力没有积极性的真正原因，才能有效激励。是对企业发展没信心？是工作目标不明确？还是企业的要求不清晰？
   了解需求只是激励的第一步。在激励中，敏锐的察觉、巧妙的运用“时机”进行激励，往往会使激励的效果倍增。如可对一定的生产任务设置目标奖励从而营造积极的工作氛围。
   激励的度很重要，激励只有适度，才能起到真正的作用，达到事半功倍的效果。否则，完全有可能适得其反。如激励额度过大，可能造成下次激励效果减弱。

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