目前人力资源经理还不够职业化
什么是人力资源经理？作为一名人力资源经理的你，如果认为就是人事经理（主管），那你就真的已经很不专业了。人力资源经理跟人事经理（主管）的本质区别在于，人力资源经理是去挖掘人力的无限潜能和拓展人力资源。而人事经理（主管）主要是最大效率的发挥现有的人力资源。但是，你可能会告诉我，大部分的时间我就是在做人事方面的事情，我的公司给我的职责规定就是这样的。是的，没错，对于目前大部分的企业，尤其是中小企业，人力资源经理的工作状态基本就是这样的。这个主要是由于公司内部对这块的不重视或者重视了却不知道如何去真正的提升人力资源经理的职业化水平导致的。
什么是人力资源经理的职业化？
既然谈到人力资源经理目前做的还不够职业化，那什么是人力资源经理的职业化？借用爱利特·弗里德森在1973年对人力资源管理专业人员的职业化的定义：“职业化是一个过程，通过这个过程，人力资源管理从业人员由于其拥有独特专长、关注工作质量以及为社会带来利益，而获得从事某种特定的工作、控制职业培训和职业进入、确定与评价该职业工作方式的专有权力。”众达朴信高级咨询顾问李小楠认为对此可以通俗的理解成：作为人力资源经理，你有从事这份工作的专权吗？你的不可替代性强吗？即就是当只有具备某些标准化技能的你才能胜任这份工作，别人很难替代的时候，你才是一名职业化的人力资源经理。你做到了吗？
为什么要进行人力资源经理的职业化？
也许你会反问我，难道非要做到职业化吗？是的，21世纪，人力资源经理的职业化是顺应时代发展的必然产物。适者生存，不适者亡，人力资源经理的职业化是必须要做到的一件事情。众达朴信高级咨询顾问李小楠认为：
对于个人而言：目前的竞争环境已经逐渐趋于市场化，在这样的一个新经济时代，所有的人力，物力的竞争都是开放的，只有系统的、规范的、专业的才会被更好的认可。因此，人力资源经理的职业化刻不容缓，否则你如何在市场化的竞争中，脱颖而出？
对于企业而言：强调人力资源经理的职业化对企业的重要性是一件意义非凡而又艰难的事情。意义非凡在于，只有企业重视了这一块，人力资源经理才能真正得到发展的空间，进而为企业做出巨大的贡献；艰难在于，企业一直以来形成的传统的所谓人事执行的定位认识根深蒂固，并且人力资源经理的职业化本身所需要的一个过程成本是企业尤其是中小企业很难去承担的或者很难愿意去牺牲时间成本去做的一件事情。但是，我们的企业应该意识到，一般情况下，一个员工只能发挥出自身能力的40％-50％，但如果这名员工能够受到良好的职业化管理素质教育，那么他就能发挥出其能力的80％-90％。因此，从长远的发展来看，职业化绝对给企业带来的利益是意义非凡的。
人力资源经理如何进行职业化？
除了企业给予人力资源经理足够的学习空间以外（毕竟这一部分不可抗力因素比较多），从人力资源经理角度来讲，如何进行自我提升，使得自身更加职业化，便显得尤为重要。
讲到职业化，众达朴信高级咨询顾问李小楠认为，可以引用职业五力模型作为向导，以便更系统的阐述问题。五力模型，包括成长力、行动力、影响力、思考力、领导力。这五种能力是所有能力的地基，掌握了这五种能力，也就拥有了所有能力的根本，然后带着这五个根本去寻找所从事的领域对应的具体能力，自然也就水到渠成的完成了从非职业化向职业化的转变：
（一）成长力：成长力的核心是“品质、格局、渴望和目标”。作为人力资源经理，应该一直抱有对该职业的勤奋和热情，对自身的未来发展要有一个长远的目标，而不是仅仅满足于当前的工作内容。需要对自身的未来发展规划有明确的方向和努力实现的方法。一般情况下，人力资源经理的发展方向有两个：一是走管理路线成为人力资源总监，继续发展可成为全面运营公司的总经理；二是在专业领域深入，成为招聘、培训、薪酬绩效、员工关系等各专业领域的专家。
（二）行动力：具备行动力的人擅长“速度和动手操作”。职业化的人力资源经理在行动力方面，应该做到在具备明确目标和系统规划的情况下，能够基础扎实，高效整合资源，并最后将执行落到实处。要知道，在组织的多种资源整合中，唯有人力资源的整合是最重要也是最难的，因为人力资源本身是具有动态性、不确定性、随机性的。据相关统计，在需要做出处理的公司抱怨中有80%是因为管理混乱造成的，由于员工个人失职只占20%，所以规范工作流程、岗位职责、规章制度等是处理这些抱怨的重要措施。这就要求人力资源经理能够充分了解员工的工作内容以及人员特征，最后形成一个最优的、人尽其才的组织架构。
（三）影响力：影响力即喜欢和人交流，善于鼓舞，情绪起伏变化。优秀的人力资源经理一定要具备足够的影响力，能够真正影响到整个公司的战略的制定、实施、和结果。新经济时代的组织管理体制多采用矩阵式管理，作为组织矩阵中关键元素的人力资源经理必须具备全方位的影响力，能够全方位的服务于各个组织层次，成为既是决策层的战略伙伴，又是各个部门的目标合作伙伴，才说明你在企业拥有足够的影响力，也才能更高效的影响到企业的发展。
（四）思考力：思考力决定专业性，就是“想问题，看事情”的能力。对于人力资源经理来讲，思考力非常重要。前面有提到，目前大部分的中小企业人力资源经理在做的事情更多的是基础执行类的事务，从战略角度去考虑问题，解决问题的能力并没有得到过多的重视和运用，从而往往造成人力执行内容和整个公司的战略方向不一致或者联系并不紧密,自然也就没有什么重要性可言了。人力资源经理在做决策的时候，应该充分发挥人力资源战略对公司整体战略的响应和支撑的作用。
（五）领导力：领导力就是结果力，就是带领团队达成目标的能力。人力资源经理，作为公司人力资源部门的中层领导，领导力同样至关重要。只有具备足够的个人魅力和领导力，才能整合并领导一批富有魅力的人才团队。把你的团队看成客户，时刻为客户着想。无论是处理横向团队（本部门）或纵向团队（其他部门）都能够游刃有余。
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