经典案例学习:
案例一:制造型企业普工,加班工资怎么核算?
某皮鞋生产厂家普工80人,普工工资由基本工资和加班工资组成。按照公司的《普工工资管理办法》
,基本工资部分按照岗位不同,范围为800—1500元。2013年,当地的最低工资为1400元。公司约定,普工加班可以申请调休,没有调休的发放加班工资。其中,普工的加班工资基数为基本工资。普工平时加班1倍基本工资,周末加班1.5倍工资,法定假日加班2倍基本工资。工厂的工资管理和核算合理吗?请结合本案例分析。
案例二:培训计划实施推不动,怎么办?
A公司培训经理吴小姐最近很是苦恼,这不,眼看着原定本月举办的由生产部经理老胡讲授的《JIT精益生产管理》这门课程却被老胡一拖再拖,培训课件迟迟未交,反复多次沟通,都说太忙没时间,已经被推掉三次了,好不容易说好昨天可以安排培训的,但他又说生产任务紧,加班都忙不过来而推掉了。吴小姐这个月的培训绩效不达标了,后面也不知道怎么办才好。请问:
如果你是吴小姐,碰到这个问题,你会怎么处理?
案例三:劳动合同中工作地点的约定应该注意那些事项?
某公司在山西省太原市、运城市均有办公地点,为规避法律风险,将《劳动合同》中工作地点统一约定为:山西(目地是便于在省内调整员工工作地点)。后该公司因业务发展需要,运城市不再设办公地点,通知运城市员工统一迁回太原总部。员工不同意公司此种做法,认为公司此做法属于单方变更劳动合同,但公司认为:劳动合同中明确约定了劳动地点为山西,并未具体的到市级城市,公司有理由变更劳动合同履行地,员工应当服从。
【问题】
1、劳动合同中工作地点的约定应该注意那些事项?
2、案例中用人单位的理由是否能得到支持,公司怎样处理上述情况?
案例四:实行计件制工资加班费怎么给?
小郭于2013年8月进入唐山市某机械公司任打磨工。双方劳动合同约定,工资标准按照计件工资计算。公司经常安排小郭加班,加班期间的计价与平时相同。
案情回放:员工另索加班费
2014年9月,小郭因自身原因从该公司离职。后在有关部门组织的普法过程中听说,实行计件工资的员工,如果公司安排加班的,加班时间内的产品单价应按照平时的1.5倍、休息日按2倍来进行计算。小郭觉得自己在公司加班较多,但公司从未支付过加班工资,遂于2014年10月向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁,要求公司支付其2013年8月至2014年9月的加班工资15000元。
仲裁庭上,双方各执一词。小郭认为,公司安排加班,就应当按照法律规定按加班工资标准支付加班费。公司则称:计件工作制员工的工作量无法区分哪些产量属于法定工作时间,哪些属于加班工作时间,因此,公司在测算产品计件单价时,已经考虑到了员工加班的因素,所以不同意额外支付加班费。
案例五:已签无固定期限合同 辞职能得补偿吗?
我是河北人,在北京一家印刷厂打工已经9年多了。公司原来是每年签一次劳动合同,去年我要求签无固定期限合同时单位不同意,我就申请了劳动仲裁,后来裁决印刷厂与我签订无固定期限劳动合同,单位也跟我签了,此后就一直安排我上白班,让我干一些又脏又累平常没人愿意干的工作,而每月工资全加起来才1800元。我觉得现在继续在这儿工作没什么意思,想辞职,请问:单位已跟我订立了无固定期限劳动合同,要是我主动辞职,能得到经济补偿吗?
答案:
案例一,参考解析:
案例解析:本案例中工厂的做法是错误的。主要存在以下问题:1、普工的工资范围是800—1500元,说明部分普工的工资是低于1400元的当地最低工资标准的,这是违法的。所以,本案例的核算基数为1400元。2、公司核算员工的加班是:平时加班1倍基本工资,周末加班1.5倍工资,法定假日加班2倍基本工资,这个是错误的。正确的核算办法:加班按照劳动合法规定核算,即平时加班为基本工资1.5倍,周末基本公司2倍,法定节假日基本工资3倍。
相关法律条款:劳动法第44条规定:(1)用人单依法安排劳动者在日法定标准工作时间以外延长工作时间的,按照不低于劳动合同规定的劳动者本人小时工资标准的150%支付劳动者工资;(2)用人单依法安排劳动者在休息日工作,而又不能安排补休的,按照不低于劳动合同规定的劳动者本人日或小时工资标准的200%支付劳动者工资;(3)用人单依法安排劳动者在法定休假日工作的,按照不低于劳动合同的劳动者本人日或小时工资标准的300%支付劳动者工资。
案例二,参考解析:
在HR者日常培训工作中,象A公司培训吴经理的苦恼是比较常见的,不少培训课题做出计划后都因为这样那样的原因而无法如期进行,有的甚至一拖再拖,进而不了了之最后不进行培训,只要“你知,我知,天知地知”“你不说,他不说”,估计HR部门领导或公司领导也不会过问到每一个培训课题是否都已经培训了?更不会过问到培训的资料检查,如此而来,培训计划做了不少,培训实施不了,检查没有监督到位,明年继续……,如此恶性循环的培训工作,在不少中小企业是不少见的。
回过头来,如果我是吴小姐,会如下处理:
1、 没必要苦恼。老胡的JIT精益生产管理培训因其种种原因(未交培训课件),一拖再拖,原本安排好的时间被推掉了四次,至今没有培训,以至影响到吴小姐的本月绩效,虽然如此,但我认为,吴小姐完全没必要苦恼,而应积极想办法妥善处理,因为苦恼是解决不了“影响你绩效”的问题,只能给自己增加郁闷或“白头发”的可能。其实,站在吴小姐的角度应该明白,全年如此多的培训课题,有一些无法按时完成是可以理解的,毕竟“计划不如变化快”啊(当然,如果是某些人故意不完成则另当别论了);如果每项培训课题都能如期完成,那吴小姐不是太轻松了,这种理想的情况是根本不可能存在的,是不?因为根本用不着吴小姐来做培训经理了,只需要各部门按计划完成即可;如果老胡与吴小姐原来有什么过节而故意为难吴小姐的话,经过吴小姐自己回忆或通过其他渠道或上级领导从侧面了解到等,我认为吴小姐也应与老胡坦诚交流,不管怎样,一码事是一码事,对事不对人,否则,查出来将另外处理(本文不对此种情况阐述)。所以,苦恼没必要,抬头想妙招。
2、 再找老胡:同为经理级,不存在交流沟通级别不对等问题,基于已经多次与老胡沟通的基础上,老胡理由觉得内疚或理亏,所以吴小姐本次可严正给予老胡提出:你培训课件一直不交,到现在推了四次,还是培训不了,影响我本月绩效,你看咋办吧(老王怎么说也会有点着急,不好意思,心里感觉对不起吴小姐);然后吴小姐说,是不是不培训了,我来之前已经请示过上级领导,领导说,这么重要的内容,如果不能及时培训会处理相关人员的,我给领导说再协调一下,然后领导同意我再来找你沟通(尽管没请示领导也要如此说,相信老胡绝不会去问领导的,况且吴小姐也没有说是哪个领导啊,就要吓老胡一下,他一定进一步着急中);吴小姐进一步说,你看有什么办法马上组织培训,要么改成其他人来培训(如果老胡真是忙就会马上找其他人代为培训,如果老胡不是因为工作忙而担心被领导处罚也会立即安排时间来培训);当然,如果老胡还是推说因为工作忙,既不说不培训,也不说具体什么时间进行培训,就来个“死猪不怕开水烫,你把我咋的?”,那么吴小姐就必须走领导路线了(只告诉老胡一声,你忙你的,我只好另外想办法了),接着往下看。
3、 汇报给上级:吴小姐先把与老胡交流的情况汇报给自己的上级(多半是HRD或副总),如果老胡答应某个时间培训也要汇报,看领导有什么意见;如果老胡没有说明什么时候进行培训,说出自己意见(是否找其他人代替老胡,或者从公司角度考虑挪到下月进行或者暂时取消此课题培训,意思是不用考核我王小姐了),征询领导意见;如果因为吴小姐汇报此事过晚(领导认为应该老胡第一次不按时培训就该汇报)而受到上级领导批评或处罚,我觉得吴小姐都应该接受,并从中吸取教训,而不要因此而背上包袱。面对吴小姐的建议,领导可能会说,再考虑下,请吴小姐等候(说明领导需要再与其他领导或上级沟通),吴小姐只要回办公室静候即可,不管是哪种结果,吴小姐只要照办就行。
4、 坚决执行:吴小姐将与老胡的沟通情况汇报给上级后,不管是老胡自己决定在什么时间培训,也不管是老胡不承诺培训时间,上级领导(包括老胡的上级)都会直接或间接的找老胡了解情况(相信他老胡不会无中生有,因为其根据也无法自编自圆,相信作为经理级人员的职业道德,况且吴小姐在此事上确实对得起老胡了)。如果领导同意老胡的培训时间安排就立即组织实施培训,并下发培训通知,不给老胡留任何时间,以免再生变化;如果领导决定延期、换人、取消就按领导决定办(但一定要拟定一个通知,并让领导们批准,然后张贴公告,以便执行有据)。
5、 经验教训:从吴小姐的苦恼中可以看出,她在处理与老胡就培训实施一事时,没有把握住主动权,一味的放纵老胡,以至于给自己带来麻烦;同时也没有及时请示上级领导,害怕因此得罪了老胡,怕以后的工作无法开展,此料,不坚持原则或过分放纵别人,就是对自己的不公平,更是对工作的不尽职,试想,如果王小姐一直不请示上级,恐怕她还把老胡“不能怎么样”,让老胡骑在了她的头上,说不定“老胡在背后还偷偷乐也”,在吴小姐这件事上,有以下两条经验教训总结:
(1) 完善制度是保障:如果公司没有较为完善的培训制度来规范一些不良的培训行为,HR部门是难以“站直腰杆”的,所以,根据公司的实际需要(一句话:就是HR部门与各部门商量的结果,结合公司领导的意见,就是当下最适合的制度)制定各种HR制度,在实际工作中逐渐修改完善才是我们HR者需要经常思考的问题,否则,HR部门都只能被其他部门牵着鼻子走。
(2) 原则下需要灵活:有了制度就有了做事的准则和原则,如果凡事不依照实际情况的变化而一味坚持原则和制度,可能不少事就无法办好办到位,或者容易滋生其他问题;所以,坚持制度和原则下需要一定的灵活,如:需要参照实际情况是否发生了变化、领导是否有另外打算、周边环境是否有其他要求等,但这种灵活不是没有原则的灵活(如吴小姐四次让老胡推掉了培训,她应在老胡推掉第1次后就找上级领导商量对策)。
希望吴小姐早日摆脱苦恼,成为快乐的一名HR工作者。
所以,HR工作是天天与各色人打交道的,然而,人是最难揣测也是最容易变化的,这就决定了某一单位的HR工作不可能有永远正确的某个操作,而只可能有相对合理的工作方法,而要把这些合理的方法及时找准,我认为,面对任何看似简单或认为复杂的HR工作,我们只能:先思考、再思考、还思考,权衡利弊,大局着想,及时出手,借力打力,多方受益。
案例三,参考解析:
【案例分析】
根据《劳动合同法》第十七条规定,工作地点是劳动合同必备条款。一旦约定,根据该法第四条,依法订立的劳动合同具有约束力,用人单位与劳动者应当履行劳动合同约定的义务。第二十九条也规定,用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定,全面履行各自的义务。否则,根据第三十八条规定,劳动者可以用人单位单方变更劳动合同内容,没有按照劳动合同约定提供劳动条件为由要求支付经济补偿金。但是在人力资源管理实践中,因工作需要,确实需要时常变更劳动者工作地点,对此,该法第三十五条规定,用人单位与劳动者协商一致,可以变更劳动合同约定的内容。即用人单位拟变更劳动合同,非因法定原因,必须与劳动者协商一致。鉴于事后协商变更的被动性,于是用人单位往往在将约定提前,在订立劳动合同时就事先约定好用人单位可以变更劳动者工作地点的情形。对此,法律没有明确禁止。但是根据该法第三条:“订立劳动合同,应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。”同时根据该法第二十六条规定,用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的,或者乘人之危,使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的,该约定无效。因此,用人单位和劳动者约定的变更工作地点的条款,必须符合公平原则,不能乘人之危。
之所以如此规定,是因为工作地点的变更意味着工作环境、工资收入、亲友关系等的变更,该变更对劳动者意义重大。用人单位不得利用其强势地位直接或者间接损害劳动者权益。
时下,一些用人单位为了用工的便利,在劳动合同中约定类似条款:“工作地点由公司根据具体情况决定。”这种约定显然有违上述规定。
但是,类似上述规定是否绝对无效呢?笔者认为,应当结合具体案例具体分析,不能一律认定无效。如果劳动者工作岗位比较特别并且辅以配套规定,例如高级管理人员,由于管理公司的全局或者局部工作,客观上需要经常变更工作地点,这也与他们获得的高薪相匹配。因此,如果辅以相应补贴,对这些劳动者的类似约定,应当是有效的。但是对于其他普通劳动者,由于他们的劳动报酬较低,其工作负责范围也很狭窄,因此,一般而言,很多地方的司法实务中规定,超过地级市行政区域的工作地点变更,劳动者有权拒绝。如果是地级市行政区域内的地点变更,劳动者不能拒绝。
【操作技巧】
1、劳动合同中工作地点的约定一般应具体的市级,但不宜过于细化,细化会给公司增加不必要的麻烦。
2、认定工作地点的变更,一般以是否对劳动者的工作生活造成了过大的影响为准,如果造成重大影响,建议给给予相应的津贴或补贴以弥补因此给劳动者造成的经济损失。
3、如果是因为劳动者订立是的客观情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行,用人单位应当及时与劳动者协商变更劳动合同,如果未能就变更劳动合同内容达成协议,则可以按照劳动合同法第四十条处理。
【法律依据】
劳动合同法第八条用人单位招用劳动者时,应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬,以及劳动者要求了解的其他情况;用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况,劳动者应当如实说明。
劳动合同法 第十七条 劳动合同应当具备以下条款:(四)工作内容和工作地点;
劳动合同法 第三十五条 用人单位与劳动者协商一致,可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同,应当采用书面形式。
第四十条 有下列情形之一的,用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后,可以解除劳动合同:
(一)劳动者患病或者非因工负伤,在规定的医疗期满后不能从事原工作,也不能从事由用人单位另行安排的工作的;
(二)劳动者不能胜任工作,经过培训或者调整工作岗位,仍不能胜任工作的;
(三)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行,经用人单位与劳动者协商,未能就变更劳动合同内容达成协议的。
案例四,参考解析:
劳动仲裁委审理后认为,小郭在公司存在加班的事实,不论小郭是计件工作制的员工还是计时工作制的员工,均有获取相应加班工资的权利。由于小郭的产量无法明确区分属于法定标准工作时间还是加班工作时间,故结合小郭实际的出勤时间,合理认定公司需支付小郭加班工资6000余元。
■律师说法:完成计件任务后加班的,应支付加班费
河北华盛通达律师事务所律师张雪敏对此案分析认为,这是一起非常典型的加班工资争议案件。双方争议焦点为:计件工资的员工是否应当支付加班工资.
《河北省工资支付规定》第十三条规定了支付加班工资的情形,其中第二款规定:“实行计件工资的,在完成计件定额任务后延长工作时间的,分别按照本人法定工作时间计件单价的百分之一百五十、百分之二百、百分之三百支付。”第三款规定:“未明确劳动者工资标准的,以本人当月实发工资总额作为支付加班或者延长工作时间工资的计算标准”。上述规定说明:实行计件工资的,在职工完成计件定额任务后延长工作时间的,应当支付加班工资。
张雪敏律师提醒说,在实践中,很多企业都认为实行计件工资的员工,只要按照计件的总量和单价,相应发放工资就可以了,而且客观上也难以分清法定标准工作时间内与加班时间内的产量,故也无法测算其加班工资。企业实行计件工资制的主要目的是鼓励员工提高工作效率,提高生产产量。在纯计件的方式下确实会遇到加班工资难以准确计算,但难以计算并不能免除单位支付加班费的义务。如果企业都是按照平时单价计算加班时间内的工资,就要承担加班费未足额支付的法律后果。其实,企业可以转变一种思路,以计时工资为基础,同时进行计件的绩效考核。比如约定员工的月工资标准为2500元(以完成一定产量为前提),另外每生产一件产品的绩效考核工资为1元。这样既保证了员工有一份基本工资,公司在测算员工加班工资时可以以基本工资为基数,较为方便,这样既符合有关加班工资的法律规定,也可以鼓励员工多劳多得。
案例五,参考解析:
依据《劳动合同法》第三十八条和第四十六条的规定,劳动者提出解除劳动合同,单位是否应当支付经济补偿与双方订立的劳动合同期限无关,而与劳动者提出解除劳动合同的理由有关。一般情况下,劳动者因个人原因主动提出解除劳动合同的,单位无须支付经济补偿。但是如果单位存在《劳动合同法》第三十八条规定的未及时足额支付劳动报酬、未依法为劳动者缴纳社会保险费的等情形的,劳动者提出解除劳动合同的,根据《劳动合同法》第四十六条第一款规定,用人单位应当支付经济补偿金。
具体到您的情况,如果你所在的公司没有《劳动合同法》第三十八条规定的未及时足额支付劳动报酬、未依法为劳动者缴纳社会保险费等情形,您是因为自己觉得工资低、“继续在这儿工作没什么意思”等个人原因想与单位解除劳动合同的,那么您所在单位就无须支付经济补偿。
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