在人力资源管理中,薪酬管理是一个不得不说的话题。
简单来说,薪酬是企业对员工付出劳动的补偿。然后员工付出的劳动如何量化为价值,如何与之支付相当的薪酬却是一道难解的谜题。
关于薪酬对什么付薪,理论上有三种要素,即岗位、能力和贡献。岗位付薪的原则很简单,岗位即意味着工作责任,能力意味着可能转化的价值,贡献意味着对企业的实际业绩产出,三个要素在一定程度上都无法来定义付薪的依据,在实践中多的是组合性质的付薪方式,有的岗位能力要素突出一些,有的岗位贡献要素突出一些,有些岗位岗位要素突出一些。但无论如何,岗位是平台,能力是保障,贡献是目的。如果是结果导向,只讲贡献,也不是相对的公平,你不能要求一个人在总经理的岗位上的人,在清洁工岗位上产生同样的价值,如何组合这些要素,需要根据不同的情境进行合理的设计。
在薪酬设计时,新建立的企业的薪酬设计相对好做一些,需要按照企业发民战略和市场水平确定岗位薪酬水平,根据企业实际和导向和对员工的激励作用,设计企业薪酬组合,以及固定薪酬与浮动薪酬比例。对于老企业来说,薪酬设计就相对困难一些,因为毕竟有员工已经在工作岗位上了,并且以前的薪酬制度也正在实施中,如果出现薪酬管理方面的问题,调整起来相对困难一些,因为薪酬管理往往是一个体系化的工程,如何需要调整就要全面思考,如果调整措施不好,可能在解决一个问题的同时,却制造了一个更大的问题。
在合理设计薪酬制度的基础上,要将薪酬与员工绩效考核相结合,薪酬制度解决的是在正常的理论水平下应该支付的薪水,而在实际的工作中,员工的实际贡献水平和理论水平有一定的差异,可能是超额完成,也可能是未完成,这就需要通过绩效考核来解决,并通过绩效考核对员工的薪酬水平进行奖罚,从而影响员工的行为,引导员工多为企业做绩效。
理论很空洞,实践很丰满……理论上薪酬管理并不难,难的是在实践过程中,能够产生实际的效果,一方面企业的人工成本得到合理控制,另一方面,员工的薪酬水平能够对员工产生足够的激励作用。
目前在实践过程中,我国也面临着薪酬行业差距过大,企业内部分配差距合理等多咱情况,外部的环境对企业的薪酬管理也造成了一定的影响,并且员工对于薪酬对需要与企业的发展水平也存在着不平衡。
薪酬管理者在这令人迷失的乱象中,如何拨开迷雾,找到本源,并制定出得力的措施,走向光明,也并不是薪酬管理者本身能达到的,还需要企业的高层领导者的参与与支持。
2楼 黄海柳
写得不错,第4票支持!小小提醒:每段的开头两个字,要空两格哟!
欢迎回访,投票支持柳姑娘的征文,谢谢啦!
1楼 王泽强
一个好的薪酬制度,需要领导层的支持。