一、问题
1、工厂工序不达标,归因于老员工问题,劝退几个
2、其中一位女员工在单位喝农药,侧面了解因为私情问题(为情所困)
3、员工家属不明真相,认为公司管理人员刺激所致,要求公司负全责
4、董事长的承担底限为2万元。
二、分析&建议
1、慰问沟通
发生这种不幸的事,首先,最不幸的当属当事人。且不论其他的,喝下农药还要洗胃,不死也脱层皮。
所以,不管情况如何,大家都是为企业付出过的人,先安排人文关怀总是没错的。目的无非是以下几个:
(1)安抚民心,安抚本人,安抚当事人家属,表明公司处理决心,争取调查时间。具体怎么做,原则是“多听、少说、少表态”。
(2)借慰问的机会,给予当事人诉求机会,记录当事人所反应的意见,特别是如果对工序不达标问题存在异议的,要重点记录。
(3)了解当事人做出过激行为的真实原因及想法。虽然有侧面了解的私情,但是小道消息不能作数,当事人若不承认,搞不好偷鸡不着蚀把米,逼急了被告诽谤就划不来了,更是把自己和平解决的口子给堵上了。
(4)了解当事人今后的打算,看看有什么是公司或HR力所能及的。
2、寻求真相
原本生产上的问题,HR不便于过多介入。但既然此事已闹成员工纠纷,并且董事长向HR下达了处理意见,那么HR作为接手人应当深入客观地了解真相。特别是在慰问过程中,有对于工序问题的意见,那就必须调查。不为别的,只求公平公正。
(1)源头从工序不达标开始,而结论是经理与生产组长沟通后定出的,那么我们有必要去进行验证,他们得出这种结论的依据在哪里。具体的方法包括:找经理与生产组长谈话、组建技术专家团队调查、寻找部分员工了解等,务求从多方位寻求真正原因,是属于设备原因、材料原因还是人为操作不当造成。
(2)如果设备原因,那么寻找设备生产商;如果材料原因,那么寻找材料供应商;如果是人为操作不当,那么工艺程序事先是否有过培训?是培训不到位还是员工没有严格执行?总之,针对不同原因查找对应责任。
为什么我们要在生产上花精力?因为如果问题不在员工本身,那么这种劝退动作就存在不合理性,甚至更糟糕的情况,经理与生产组长在找员工顶包。
再退一步讲,正常理解之下,即便是需要进行劝退,也应当是经理先将问题提交高层,高层指定HR部门介入,由HR部门调查清楚了再来操刀。而不是出了问题了,才丢给HR去救火。是可忍孰不可忍。
(3)当然了,虽然我们是打着公司的旗号去了解真相,但也要注意方式方法。因为一旦有猫腻,甚至于不幸我的最糟糕的推测成立,经理和生产组长是绝对不会坐以待毙的。这也是为什么既要找经理与生产组长谈话(明察),也要组建专家团调研和找其他员工谈话(暗访)。可以先暗访、后明察或者同时进行。并且,在与经理和班组长单独谈话的时候,谈话内容最好进行书面记录,并让本人签字确认。
(4)至于那个女员工与车间另一管理私情的小道消息,我个人觉得没必要太当回事,也不建议去找车间另一管理了解。一方面小道消息的可靠性值得推敲,无凭无据站不住脚,并且见不得人的事情东窗事发,撇清关系还来不及。站出来承担责任?呵呵,概率很低,别到时候又碰一鼻子灰,被人指着骂莫名其妙。
3、协商谈判
经过多方面探查,我们对于实际情况也了解差不多了,那么最终就是针对不同的可能性,采取不同的措施:
(1)若工序问题确实因员工失职造成,那么应当通过合理手段评判是否员工属“严重失职,营私舞弊,给用人单位造成重大损害的”,对应相应的企业规章制度,做解除劳动合同的处置;至于结果上,公司还是彰显高姿态,对于不幸的事情,公司施以慰问(不是董事长要求了么)。若达不到劳动合同解除的条件,那么应当努力向协商一致解除劳动合同去引导(毕竟被辞影响不好),并且测算需要支付的经济补偿金。
(2)若非员工本人原因,那么劝退的前提不存在。但为了考虑到公司决策严肃性,以及对日后管理的影响程度,这件事最终驳回与否,一方面要请示高层,另一方面看事实真相,还要看劝退流程的进展情况。
(3)对比调查的证据、经理签字的和生产组长签字的谈话记录,看看是否都吻合。如果存在疑点,可以进行更深一步的调查,并且找经理和生产组长再次进行试探性谈话。目是要抓准他们的态度,到底是自身认识不足判断错误,还是真的有意找下属顶包。——这个技巧不属于HR范畴,大家自己把握。真真假假,假假真真,多看看一些侦探片,会有些许启发。
(4)如果经试探,经理与生产组长确实只是判断不准确,那么公司应当表明立场。你们有错,但非恶意,公司可以做出“丢车保帅”的决定,但你们也得做出检讨,分担一部分公司损失,并且加强学习。如若再犯同样错误,公司同样可以以严重失职来解除劳动合同。(这里也许又会有人黑HR了,但是,有时候大局利益还是不得不考虑的,否则上面没有威信了,下面员工就再也不当你回事。队伍不好带,是一个很严重的问题。)
(5)如果最终的确是经理与生产组长找下属顶包,那么公司也没必要客气,该处理的处理,该追责的追责,该公示的公示,该恢复工作的恢复工作,给员工一个交代。
(6)当然最后执行之前,我们还是要做详细的汇报,由领导拍板决策。
4、提出专业意见,亡羊补牢
事情做完了,只是治标,真正的价值,在于治本。所以,我们还要引以为鉴,提出后续的改进意见:
(1)安排必要的培训,提高经理与生产组长对于生产工艺的认识和理解,并由他们再安排逐层往下的传递培训,避免同类问题再次发生。
(2)加强企业文化宣导,重申公司制度与引导员工心态,包括公司操作规范、劳动纪律(可以适当提点员工注意不要做一些有伤风化的事情)、职业素质以及心态调整(珍惜生命等)。以面罩点,不指名道姓,就事论事、听者有心。
三、总结
1、这一案例,看似闹剧,其实到处是坑。如果HR不搞清自己的立场,则很容易被下面牵着鼻子走,陷于万劫不复之地。无论处理意见怎样,务必做到有理有据、情理并重,否则会进一步激化矛盾。
2、总体来说,我们还是要站在公正的立场,追根溯源。但在最终的处理上,我们要一定程度上顾全大局影响。还是那句话,意见要表达,决策在领导。其实比起2万元的处理目标来说,更重要的还是挖掘事实真相。
3、治标是为治本争取时间,不断的改进,才能确保同样的错误不会再犯。
四、延伸阅读
本期的案例,我觉得重点是怎么去周旋,涉及的法律规定较少。
如果一定要普及一下法规,那么无非是关于严重失职方面的条款:
《劳动合同法》
第三十九条 劳动者有下列情形之一的,用人单位可以解除劳动合同:
……
(三)严重失职,营私舞弊,给用人单位造成重大损害的;
……
注:根据第三十九条单位解除劳动合同,无需支付经济补偿金。但一定要有充足的证据,否则就是违规解除劳动合同。
第四十三条 用人单位单方解除劳动合同,应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的,工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见,并将处理结果书面通知工会。
个人观点,欢迎大家一起交流。
57楼 企文如雨
看完楼主点评,自己最应该记住的:劳动法第三十九条,员工严重违反公司制度可以辞退。。。
看打卡一年多了,无数次看牛人们提到劳动法,但自己还真没认真看过一次,甚至,大牛们提到的劳动法条款,我当时看了,过一段时间也忘记了。。。
记忆力不好的时候,请用勤奋来弥补
56楼 同行者
分析得很详细,学习了,谢分享!
55楼 弋妍
职责明确,有理有据,文化宣导,学习了
54楼 卡布奇诺泡泡
感谢分享
53楼 10度星空
gjf
52楼 新昊玮陈部
谢谢分享,学习了,分析得很全面,祝工作顺利!
流音桥
@新昊玮陈部:谢谢,也祝您工作顺利!
51楼 weeee
很好。
50楼 新钓客
感谢分享!
49楼 淡淡的夏伤
有理有据,以理服人,值得学习和借鉴。
48楼 释乐儿
思路详细具体、可操作性较强,感谢分享,学习!
47楼 cynthia0997
分享得真具体又专业,学习!
46楼 杜施娴
这真是一个棘手的问题,不过分析得有理有据,学习了!
45楼 sndy198
谢谢分享!受教了!!
44楼 lansi9101
这个事情好高难度,牛人的分享让人受教
43楼 段晖
有事有据。
42楼 shine678
学习了,有理有据
41楼 嗄兲朂角落
这还是反应一个公司的制度问题
40楼 淡定AILI
学习了
39楼 紫桃
学习了
38楼 程东
这个分析更彻底、清晰
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