“大家好,才是真的好”是一句耳熟能详的广告语,说出了消费者的心声,抓住了消费者的心理,不失为一个成功的广告策划;而对于企业老板、企业人力资源管理者来说,如何在企业管理过程中达到“大家好,才是真的好”的效果,却不是一件容易的事,需要综合平衡企业管理的方方面面,归结到人力资源管理层面来说,一套切实可行、被大多数员工认可的薪酬体系是人力资源管理成败的关键因素,可以说,“薪”情好,大家的心情自然就好了。
如何才能保证“薪”情好?我们用一个案例来进行阐述。
案例简介:
某教育行业中小企业,成立3年,有基本的管理制度、教师课时费标准、销售提成比例,员工薪酬无明确标准,定薪全凭老板的感觉及当时的薪酬行情、人员急需程度,薪酬结构单一,只有底薪、课时费、提成;人员稳定性一般,后续储备人才不足,新老员工薪资差异较大,优秀员工与非优秀员工无法从薪酬标准上进行区分,甚至存在个别不够努力不够负责的员工拿高薪,而有能力、努力负责的员工拿低薪的情况,时常会有员工以各种理由闹情绪闹离职,需不断的重复做员工安抚疏导工作才能保证员工的相对稳定。随着企业规模的扩大,老板意识到,目前的定薪方法不利于企业发展,需要重新进行薪酬设计,规范员工薪酬水平和定薪标准,消除明显的不公平,才能激发团队活力和激情,适应企业发展需要。
操作方案:
一、搜集行业薪酬数据:知己知彼百战百胜,确定本企业薪酬标准前,首先要了解同行业同等职位人员的薪酬水平,通过数据分析、自我比较,找出自身的优势以及改善方法;
二、核算企业预期利润,确定薪酬比例:根据本年度经营目标,结合上一个年度经营目标及实际达成比例,核算本年度最低应达成的销售额,以保底销售额为基点确定薪酬总额比例
三、调整薪酬结构,增加激励因子:打破之前薪酬结构单一、无激励性的弊端,将薪酬结构调整为底薪+岗位工资+职务津贴+绩效奖金+课时费+提成+贡献奖+其他,使员工拿薪清清楚楚明明白白
四、确定薪酬模式:采用职等+职级的薪酬模式,将所有员工按不同能力要求分为若干个职等,每一个职等分4个职级,同一个职等的不同职级享受相同的底薪、岗位工资和相同的课时费标准,享受不同的绩效工资和职务津贴
五、确定薪酬标准制定原则:综合薪资高于同行业10%,目前在职员工薪资标准进行拆分后与新标准对接,综合薪资不低于原薪资标准,表现优秀、有意长期留用的员工综合薪资在原有标准基础上进行10%左右的提升,表现与薪资不匹配、需考察后降薪或淘汰的员工,应发薪资总额保持不变,实发薪资与个人当月绩效表现挂钩;
六、核算确定最低职等职级标准及级差
当然,核算薪酬数据的过程是比较繁琐的,需要不断的调整、计算、与原数据对比才能得出,同时配合相应的考核指标进行绩效区分和绩效改进;另外,设置了企业隐性薪酬,比如,不定期的外部培训、个人形象提升、大型演艺活动入场券、国内国际旅游、同事聚餐、春游、野营等。
新的薪酬设计之后,对所有员工进行了解说、宣导,明确目的、目标及发展空间,然后重点员工进行逐个面谈,告知个人薪酬标准及对其期望。一番工作做下来,员工反应较好,普遍表示接受,并对未来个人发展充满信心,之前多次闹情绪闹离职的员工情绪也平静下来,有了长期稳定发展的愿望。
接下来要做的,就是在执行过程中不断的发现问题、解决问题,不断完善标准,争取持续保持员工的好心情。
4楼 邹善童
薪酬设计后的工作对薪酬体系的成败会起到非常大的作用。再好的制度也需要一个让员工接受的过程。
阳光心情
@邹善童:是的,员工不接受或者没有做好让员工接受的准备,执行就是一句空话
3楼 赵秀荣
核算、调整薪酬,确定薪酬模式。
2楼 王泽强
“薪”情好,员工心情才好。
1楼 曹锋
能坐上沙发,真好
阳光心情
@夏天512:哈哈