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作者道天之骄子 2015-05-15 14:49 321

内容来自 2015-05-15 打卡话题

　　小A是一家民营企业的人事主管，出于成本考虑，公司招人和辞退人都非常随意，有用人需求了就去招，不用了就开掉。每年春天，就到了公司的裁人季，因为这段时间是行业淡季。裁人基本上都是无理由辞退，通常都是公司觉得人多了，要节约成本，于是通知人事部“解决”掉哪些人。
　　前几年是裁减生产员工，最近两年，公司开始缩减管理人员。聪明的领导还帮着人事部出主意，例如以岗位撤销的名义将人调去一线工作，逼迫他们主动辞职。这些员工基本都是没有什么过错的，如果最后闹僵，公司肯定会面临大笔赔偿，作为HR，小A也不希望这样的事情发生，但是将风险和领导提出来以后，领导都是让他自己想办法。
　　同样作为HR的你，有没有接到过这种任性裁人的任务呢？
　　对于这种用人方式“降低成本”的优点和“存在风险”的缺点，你认为该如何取舍？

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我，没有经历过类似的情况。

虽然说有时候任性一下没有大碍，但是作为一家企业的老板在对待人的问题上如此任性，实在是让人无语，真不知道这家企业为何还能存在几年而没有被官司缠身或早早倒闭，是HR太过于精明能干？或者所辞退的员工都太过于无知、善良？
      针对案例描述，个人认为，“任性辞退”与“降低成本”之间没有必然联系，如此的降低成本的方式万不可取，这不仅‘帮凶’仅是“存在风险”的问题，如果HR长期在这种企业与老板为虎作伥、绞尽脑汁的无理由辞退员工，难免有一天会东窗事发作为从犯受到惩罚，一旦出问题，就不是小问题。
 一、案例解读
1、企业基本情况：民营企业，生产分淡旺季，淡季裁人，旺季招人，裁减人员从生产人员向管理人员蔓延，裁人基本都是无理由辞退，由人事部负责充当“杀手”
2、HR的作为：个人不希望无理由辞退员工，向领导提出面临的赔偿风险，无济于事，领导将处理的皮球直接踢向HR
3、疑点：如果是旺季短期用工，为何不选择劳务派遣形式转嫁辞退风险？淡旺季频繁的辞退人、招聘人势必产生相关费用，HR是否曾经给老板算过人力成本这笔账？老板是否清晰明了，一旦这种蛮横的辞退方式引发了劳资纠纷，那么企业所付出的赔偿金额是多少以及与合理进行人员编制生产安排的费用对比数字？
二、个人观点
1、HR要会擅长成本核算分析：作为一名合格的、有说服力的HR，一定要具备成本意识，擅长成本核算和分析，尤其是人力成本，包括一名员工的招聘成本、培训成本、成长成本、在职工作成本、离职成本（包括离职员工后期对企业所可能产生的名誉、口碑、形象等方面的隐性成本）、辞退成本等，以数字说话，让老板明白HR不只是招聘和辞退员工，也不是救火队员；
2、HR要学会勇敢的说“不”：任何人、任何职业都是有底线的，HR也是如此，在工作当中难免要打打法律的擦边球，也仅限于底线范围内，一旦触及法律红线或者做人原则底线，一定要勇敢的说不，哪怕辞去工作也不要忍气吞声、一味纵容，若明知严重违反还予以纵容帮助，就是对违法行为的纵容、对自己的不尊重；
3、凡事不必做到最好：一般人都会觉得做事就要做到最好，其实不是这样的，很多时候，比如HR碰到这种任性无知的领导，油盐不进，明知违法还蛮横的要求HR去操作，那么作为任务领受人，完全没有必要用100分的心去做事，可以花50-60分去做，尽到自己义务的同时，也为别人留条出路，碰到问题也借机将球踢回给老板，使其对事情的棘手程度有直观的感受，而不是自顾自地、昧着良心将事情做好；
4、培养自身战略意识和能力：既然事情的矛盾点在于“降低成本”与“存在风险”，那么作为HR，需要在平时注重培养自己的战略意识和应变能力，站在老板的角度看问题，寻求解决问题的最佳途径，用事实说服老板，而不要单纯的把自己看做是一名救火队员；
5、置之死地而后生：如果给老板做了成本分析、分析了无理由辞退员工的法律风险、提出了劳务派遣的建议等工作之后，老板依然坚持任性到底，那么建议HR及早撤离，不要在这种无前途的企业浪费生命、辱没个人名声。

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