制度公平，管理才会公平

作者 Vickey52... 2015-05-18 14:14 501

本文是对话题：内部薪酬结构失衡怎么办？的摘抄和点评 收起↑

　　我们公司成立于2003年、位于深圳，光电行业。近两年来，由于人才极度匮乏，公司采取了不惜代价、广招人才的政策，虽然解决了用人问题，但也给薪酬管理埋下了很大的隐患。实行一段时间之后，由于薪酬保密工作未做到位，薪酬矛盾日益突出，具体体现：同级同职的员工在薪酬上居然相差2000－3000元，研发部门的经理与主管之间相差却不到1000元。
　　如此混乱的薪酬现状，让一些员工（特别是核心员工）心理失衡，整体士气低落，工作效率急剧下降。
　　我想把薪酬明显偏高的部分降下来，但担心员工不满，产生离职现象并带来劳动风险；但是如果总体涨薪，不仅起不到激励作用，也会造成公司人力成本过高。
　　我该怎么样来解决这个问题呢？

秉骏哥李志勇说：

微调薪资结构  

    光电行业的人才是比较稀缺，人才也基本是在同行中进出，就看谁家更具竞争力和吸引力，根据案中描述，楼主公司实行的职位工资制，而且没有保持统一的工资标准。我以为，可以对各职位薪资结构进行微调，以体现内部相对公平性，否则，员工稳定性将成较大问题。  

    基层员工，可以实行底薪+计件形式，其中底薪应当有当地最低工作标准、学历工资、工龄工资、岗位补贴等，计件标准进行公开，这样人人都看得见、摸得着，即使有差距，也不会太多，而且公平性更强。  

    管理人员，建议按照岗位说明书的要求设定各管理层级的条件标准，根据市场薪酬行情，实行谈判制，同行推行绩效管理，基层管理绩占20%、中层占30%、高层占40%，同样按底薪+绩效的结构。  

    业务人员，相对更简单，就按底薪+提成的结构，不论资格，在提成面前人人平等。  

    在制度上体现出公平，公司内部管理就不会有问题，员工也不会异议。

我的点评

我认为薪酬结构确实很重要，对于不同的群体，应当制定不同的薪酬结构。

对于基层员工：制度应当透明，工资基本上都能自己算出来。

管理人员：可以推行底薪+绩效（绩效占比与职位高低相关），底薪保持市场中位水平即可。

业务人员： 底薪+提成（提成制度应当与企业业绩目标并结合市场情况而定，更新需及时，才能有效激励）

薪酬管理制度，可以在员工内部沟通会上展示给大家，让每一个人都清楚自己的薪酬结构，根据自己的业绩表现，能够计算出自己的薪酬。

这样，就不会担心管理不公平了。

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