对于薪酬,切身到每一位员工上,所以在定薪、核算、发放整个过程中,工资员一定要细心加细心,少一毛钱,员工不愿意;多一毛钱,老板不愿意。
作为薪资体系搭建,我就来讲讲我在一家企业的整体参与过程吧
背景:一家机械制造私企,当时处于企业并购,员工约120人,我是新入职的人资主管,按照新任老板的要求,对于薪酬这块,重新建立体系。
第一步,确定原则:
一是重新建立薪资体系,而非涨工资,这一点,宣传很重要,要不后期会很麻烦;
二是工资总成本的最额控制在哪个点,这个很重要,有多少粮食才能决定你做什么饭。
第二步,搞清楚一个员工一年的工资总额是多少,搞清楚公司一年的工资总额是多少?
按理说起码得三年的,不过,没有办法,财务提供不了这么多,只给了这么多,还没有全部,里面的文章还挺多,什么历史原因,什么特殊……总之,我也只有这样了
第三步,在搞清楚总成本之时,摸清工资的总构成,都包括哪些,话补、交通补、工龄补……总之,把一切发的都统计出来,发放标准,发放时点,发放额……
第四步,进行了岗位测评,通过岗位测评对公司所有岗位进行等级划分,核算出对应的岗位薪金
第五步,作为制造企业,有计件工资和岗位工资,计件工资不能随意动,所以这块没有进行大的调整,只是针对部分补贴进行了完善,给予了一定的福利政策。
主要目的还是针对岗位工资这部分,把原先岗位工资进行了拆分,设立绩效工资,规范了日工资的核算
第六步,提出岗位绩效工资制,设立岗级、职级,根据现有的工资额对应相应岗级、职级,基本结果就出来了
第七步,对于特殊岗位、关键岗位的复查工作一定要仔细,尤其是在工资对接方面,工资没有涨,持平的员工,宁高勿低,这是原则,如果个别岗位明显高于职级的,放在那里吧,没有合理的原因,是不能乱降的。
第八步,配套的薪酬制度要跟上,日常操作才有依据
第九步,审核、定薪工作,决定权在老板,在这个时候,有权限建议的人,一定要充分发挥您的建议权,内部平衡,横向可比,才能给您少麻烦。
第十步,日常工作中发现的问题,要随时解决,从政策上、执行上,慢慢完善,再完美的设计也有时限性、局限性,还是存在不足的,日常积累很重要,保证做到“公平、公正、政策公开”,这是薪资体系设计的基准。
5楼 靖冥
加油
4楼 指吻神
特别赞
3楼 邹善童
很实在的文。实操中所能遇到的困难有时是难以想象的。
对你的第二步很有感触
2楼 黄海柳
写得很好,学习了!第三票支持!
欢迎回访,投票支持柳姑娘的征文,谢谢啦!
1楼 王泽强
一步一个脚印,稳扎稳打。