小谈如何解决企业内部薪酬结构失衡问题

作者飘窗内外 2015-05-18 17:04 1229

内容来自 2015-05-18 打卡话题

　　我们公司成立于2003年、位于深圳，光电行业。近两年来，由于人才极度匮乏，公司采取了不惜代价、广招人才的政策，虽然解决了用人问题，但也给薪酬管理埋下了很大的隐患。实行一段时间之后，由于薪酬保密工作未做到位，薪酬矛盾日益突出，具体体现：同级同职的员工在薪酬上居然相差2000－3000元，研发部门的经理与主管之间相差却不到1000元。
　　如此混乱的薪酬现状，让一些员工（特别是核心员工）心理失衡，整体士气低落，工作效率急剧下降。
　　我想把薪酬明显偏高的部分降下来，但担心员工不满，产生离职现象并带来劳动风险；但是如果总体涨薪，不仅起不到激励作用，也会造成公司人力成本过高。
　　我该怎么样来解决这个问题呢？

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我，没有经历过类似的情况。

企业内部薪酬结构失衡，如果要将过高的薪资降下来必然要经历一个阵痛的过程。而部分人员的薪资过高，不外乎三个原因：
1、是比较难招的核心人员，不惜代价挖猎而来，这部分员工的薪资不好降，因为这涉及到企业的信用问题，以及人员稳定性的问题；
2、是一些老员工，跟老板一起打江山起来的，这部分人也许能力不咋地，只是在企业的工作年限比较长了，有的老板念旧，给了比较高的薪资，这部分人虽然稳定，但是薪资也不容易降，因为降薪方案很可能在老板那就通不过。
3、是养起来的关系户，这部分人比谁都牛，更不好动。

针对以上两点原因，不用只看薪资的多少，可以把着眼点放在调整薪酬结构上。既然是薪酬结构失衡，那就尽量找到平衡点。
1、审视一下目前的薪资结构和薪资标准有没有问题，结合岗位分析，岗位评估，薪酬满意度调查等方式，设计出适合企业现状的薪酬结构方案以及薪资标准。
2、将新的薪酬结构方案和薪资标准在企业内部进行宣传推广，在宣传推广过程中需要老板的大力支持，让员工认识到薪酬结构调整的必要性。
3、将新的薪酬结构和薪资标准运用到招聘之中，确保后招进来的人符合此标准。
4、现有人员薪资情况整理，分步骤调整薪资。
   1）先将本身偏低的调整到标准位置
   2）对本身薪资偏高的人员进行区分，分出核心人员、骨干人员、可有可无的人员，重点了解一下哪些是难啃的骨头。
   3）先调整中高层的，再调整基层的，这样阻力比较小，中高层的觉悟还是比较高的。
   4）核心人员、骨干人员、难啃的骨头逐个击破，通过做思想工作、调整薪酬结构等方式，总之，企业的整体薪酬结构调整要大张旗鼓，做在明面上。
   5）实在搞不定的人，就搞点暗的动作吧，比如正常薪酬结构调整，然后不足的部分采取其他形式进行补贴，当然要签订有时限的保密协议，一旦泄露，则取消补贴。
   6）对于一些老板重点关注的员工（老员工或关系户等），他的降薪幅度和方式方法必须得到老板的首肯。
   7）对于一些可有可无的人，那就无所谓了，该咋地咋地，这要不要造成不好的影响就行。
5、做好薪酬保密工作，宣导工作要做足，该入制度入制度，该入奖惩条例入奖惩条例。

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